1) В концентрации внимания на системе администрации и высших уровнях управленческой системы;

ь 2) в выделении функций управленческой системы, подлежащих выполнению каждым менеджером (планирование, организация, контроль и др.);

3) в разработке принципов менеджмента, пригодных для всех типов организаций (принципы единоначалия, делегирования полно­мочий, разделения труда и т.д.^1

I Завершая характеристику достижений представителей школ на­учного управления и административной (классической) школы менед­жмента, следует отметить, что они способствовали упорядочению влас­ти и производственных отношений, их строгой регламентации! Однако «классики» не уделяли должного внимания совмещению индивидуаль­ных целей работника с задачами организации. Поэтому личная заинте­ресованность работников в результатах своего труда практически от­сутствовала.-Не было предложено механизма той самой мотивации, которая однозначно обеспечивала бы заинтересованность каждого ра­ботника в качественном выполнении заданий] Другими словами, пред­ставители школы научного управления и классической школы, при­знавая значение человеческого фактора, тем не менее не ставили своей целью решение задачи эффективной мотивации труда..

9Б

. Школа человеческих отношений и ее развитие

Появление школы человеческих отношений во многом было обязано успехам психологии и поведенческой науки. Следует отметить, что как научная, так и административная школа управления отнюдь не игнорировали человеческий фактор, но все же их представители концентрировали внимание на выявлении и установлении функциональных отношений между работниками, справедливой оплате труда, экономическом стимулировании и т.д. Что касается сторон­ников школы человеческих отношений, то человеческий фактор,

рассматриваемый как основной элемент эффективности любой организации, оказался в фокусе их исследовательского интереса. В 30—50-х годах XX в. на Западе получила распространение нео­классическая школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Двух ученых — М. Фоллетт и Э. Мэйо — можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Повышенный интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах американки Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933), которая изучала социально-психологические отношения в небольших группах.^Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслугой Фоллетт является также то, что она пыталась свести в единое целое три школы в менеджменте: научного управления, административную и человеческих отношений./^Она_считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимоотношений с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Менеджер должен управлять в соответствии со специализацией, а не с тем, что предписано функцией управления. Конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».)

Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо (1880—1949), особенно на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что более или менее четко разработанные и рационализированные рабочие операции, а также хорошая заработная плата сами по себе не всегда и не обязательно ведут к повышению производительности труда. Выяснилось, что зачастую отношения, складывающиеся между самими работниками конкретной рабочей группы, оказываются более действенным фактором, позитивно или отрицательно сказывающимся на характере и результатах труда, нежели какие-либо иные внешние факторы, например давление управленческого персонала.

В результате экспериментов с группами рабочих Мэйо пришел к выводу, что «производительность труда рабочих существенно зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от психологического и социального климата в среде рабочих»

Психологический и социальный климат в коллективе зависит в первую очередь от начальника. Мэйо сделал вывод, что «хороший начальник никогда не должен быть только формальным руководителем своего подчиненного, а в полном понимании его опекуном, для которого небезразлична личная жизнь подчиненного, потому что в результате все эти факторы влияют на продуктивность человеческого труда»¹.

Для подтверждения своих выводов в 1927 г. Мэйо решил провести эксперимент, результаты которого впоследствии стали известны во всем мире. Что собственно сделал Мэйо? Ему дали бригаду, и он два с половиной года изучал (с одновременной психологической «обработкой» и формированием необходимых отношений) отношения между «работниками» и «начальниками». В результате, несмотря на то что заработная плата членов бригады осталась неизменной, эффективность труда резко повысилась. По окончании опытов Э. Мэйо выдвинул гипотезу, что «главной причиной являются факторы сплочения группы, ее автономия, ответственность и предоставленная рабочим возможность самостоятельно планировать свой труд».

Примерно в конце 50-х годов XX в. школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук, или бихевиористскую, главным постулатом которой является не налаживание межличностных отношений, а повышение эффективности труда отдельного работника и.организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис ЛаикерТГ Дуглас Мак-Грегор, Абрахам Маслоу изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характер власти и авторитета, оргструктуры, коммуникации в организациях, вопросы лидерства. Их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». Главной целью поведенческой школы было оказание помощи работнику в осознании смысла взаимоотношений с окружающими людьми и раскрытии творческого потенциала, в повышении эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

Школа человеческих отношений оказала колоссальное влияние та развитие управленческой мысли, акцентируя внимание на важно­сти человеческого фактора в достижении эффективной деятельности организаций. Школа также показала, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному труду.

В отличие от своих предшественников эта школа не занималась разработкой рациональных методов организации труда, принципов и моделей управления, но всецело концентрировала внимание на со­вмещении индивидуальных целей работников с задачами организации. Иными словами, усилия представителей школы были направлены на исправление ошибок предыдущих школ в создании эффективной мо­дели стимулирования труда, побуждающей людей самоотверженно ра­ботать на организацию.Основной заслугой школы за ее более чем полувековое существование является попытка всесторонне проанализировать проблему человеческих взаимоотношений на производстве и устранить конфликт между наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними .К сожалению, попытка не увенчалась успехом. Задача эффективной мотивации труда, важность решения которой была осознана еще «отцом» научного менеджмента Ф. Тейлором,— задача более сложная, чем можно было предположить, так и оставалась нерешенной.

|Вклад представителей этого направления в теорию и практику управления можно свести к следующим выводам:

• необходимо использовать приемы управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности;

• важно применять научные теории человеческого поведения к управлению и формированию организации таким образом, чтобы возможности каждого работника могли быть полностью использованы в соответствии с его потенциалом.

10Б

Видным представителем поведенческой школы является Д. Мак-Грегор (1906—1964), разработавший теорию «X» и «У>1. В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношений к работникам.