19. Экон.Методы упр-ия персоналом на ПрТ.

-представ­ляют собой сов-ть способов управленческого воздей­ствия на экономические интересы персонала, обеспечиваю­щие единство целей работодателя и наемного работника. Они подразделяются на две основные группы — материальное стимулирование(1) и экономическую ответственность(2).

(1)-воз­действие на персонал путем денежных выплат - осущ-ся в денежной и неденежной форме. К денеж­ному материальному стимул-ию относят: основную и дополн-ую часть з/п, предпринимательский доход раб-в Форма­ми неденежного матер-го стимул-ия явл-ся: -выплаты натурального хар-ра; -скидки на приобретение товаров, в том числе и из асс-та, реализуемого в магазине);- оплата мед. страховок.

Применение мат стимулов, и в частности денег, будет эфф-ным при соблюдении следующих условий:

1.Размер стимул-ния д. б. значим для раб-ка.; когда размер выплат воспринимается раб-ком как справедливый; если персо­нал чувствует свою причастность к судьбе орг-ции; если в орг-ции сформировано доверие персонала к администра­ции; если размер выплат взаимосвязан с удовлетворением других по­треб-тей человека, например статусных.

Снижает материальные стимулы к труду неэфф-ая система оплаты труда, построенная на «уравниловке».

(2)Формой является материальная ответ-ть- это обязат-во раб-ка возмещать ущерб, который может быть причинен работодателю в случае не­правомерных действий в процессе выполнения должностных обязан-тей и обуславливается должностной ответ-тью.

20. Организационно-распорядит-ые методы упр-ия персоналом на ПрТ.

Возможны 3 формы: 1) обязательное предписание (приказы, запреты); 2) согласие (консультации); 3) рекомендации, пожелания.

подразделяют­ся на организационно-стабилизирующие(1), распорядительные(2) и дисциплинарные(3) методы.

(1) направлен на упорядочение д-ти объекта управления в целом.

Формы: а) регламентирование ( положения об отделах, должностные инструкции, правила внутр.распорядка); б) нормирование ( нормы выработки рабочего времени); в) инструктирование (инструктаж в любых фомах)

(2) обеспечивают реализацию текущей организационной деят-ти в соотв-вии со сложившимися на данный момент условиями. Его инструментами явл-ся директивы, приказы, распоряжения, указания, резолюции, предписания.

(3) строится на должност­ной ответ-ти. Различают общую (админ-ую) и функциональную (исполнительскую) ответ-ть. Общая – предусм-ет ответ-ть за обеспе­чение условий, необх-мых для осущ-ия определенной деят-ти. Функциональная - связана с выполнением конкретной работы и соответствует деят-ти исполнителя.

Виды нарушений Мелким нарушения: единичные случаи опоздания на работу, случаи не­продолжительного отсутствия на рабочем месте, единичные факты посторонних разговоров или занятий, случаи несоот­ветствия внешнего вида. (устное замечание).

Серьезным нарушения: неоднократные опозда­ния на работу, прогулы, случаи несоответствия кач-ва обслу­живания покупателей установленным в орг-ции стандар­там, неоднократные факты занятий во время работы посторонними делами. (дисципл-ми взысканиями, выговором, строгим выговором).

К грубым нарушениям в торговле можно отнести: совершение по месту работы хищения товарно-мате­риальных ценностей; наличие серьезных жалоб; серьезные нарушения действующих правил, процедур, повлекшие за собой нанесение матер-го ущерба и ущерба имиджу Пр, другие грубые нарушения, подпадающие под положе­ния ст. 81 ТК РФ.

21. СОЦ-ПСИХ-ИЕ МЕТОДЫ УПР-ИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПрТ.

представляют собой способы и приемы воздей­ствия на межличностные отношения и социальные процессы, протекающие внутри трудового коллектива.

По направлению воздействия делятся: методы и приемы воздействия, направленные непо­средственно на конкретного раб-ка, и методы упр-ия группой или коллективом Пр.

По способам воздей­ствия различают:

- методы, учитывающие психологию поведения личности;

- методы формир-ия соц-го взаимодействия внутри коллектива;

-методы формир-ия соц-ых факторов труда, обеспечения условий труда, быта и отдыха раб-в.

Использование при подборе пер­сонала нормативных профилей должности позволит оценить степень соотв-вия раб-ка хар-ру выполняемых функций.

Групповая динамика - область менед-та, за­нимающая вопросами свойств, развития и управления внутригрупповым взаимодействием. Орг-ная культура - система основополагающих ценно­стей, внутрифирменных правил, соц. норм, идентифи­цирующих орг-цию во внеш. среде и опр-щих требования к поведению ее персонала.

Для формирования культуры большое значение имеет подбор специфической символико-знаковой системы. Она включает в себя:

-фирменное наименование орг-ции;

-торговую марку (имя, эмблема, дизайн); -систему фирменной идентификации (торговые знаки,

логотипы, символы);

-внутрифирменные знаки отличия (специальные значки, рабочая форма раб-в торгового зала, фирменное оформление интерьеров, витрин);

-требования к стилю одежды сотрудников.