29. Теория человеческих отношений

Разрабатывая свою теорию человеческих отношений, Элтон Мэйо преследовал несколько целей:

• повысить мотивацию человека к труду;

• содействовать личностному росту любого работника;

• создать уровень психологической подготовки работника в нововведениям на производстве;

• улучшить качество решений управленческого и организационного характера;

• обеспечить развитие сотрудничества среди работников и их трудовой морали.

После ряда реорганизационных мероприятий, устроенных Мэйо, текучесть уменьшилась, а психолог сделал свой первый вывод о том, насколько важен процесс общения в производственных условиях. Во втором этапе перед ученым стояла задача повысить стимулы работников для повышения производительности труда. Увеличив освещенность помещения в одной из двух экспериментальных групп, Мэйо заметил парадокс – чем лучше становилось освещение в одной контрольной группе, тем лучше становилось производство и в другой, где освещении почти не было. Это открытие позволило сделать выводы о том, насколько для сотрудника значимо внимание со стороны руководства и администрации предприятия. Воодушевленный неожиданными результатами, Элтон Мэйо продолжил работу и в третьем этапе начал экспериментировать с различными условиями труда. Он добавил пару выходных в неделю, увеличил перерывы во время трудового дня и сделал прибавку к зарплате. При этих условиях производительность труда стала значительно выше. Это факт позволил сделать три важных вывода:

• у людей присутствует потребность принадлежать своей рабочей группе;

• на производстве существуют различные формальные и неформальные группы (основанные на дружеских взаимоотношениях и общих интересах);

• любую неформальную группу можно использовать в интересах предприятия, воздействуя на всю группу через одного работника и тем самым увеличивая производительность труда.

30.Системный подход к организации

Системный подход - это метод анализа и принцип действия, целеполагания и (или) практического воздействия на структуру, согласно которым любые операции со структурой планируются и оцениваются с позиций итогового изменения эффекта системы.

Этциони выступает против метода, отстаиваемого школой «человеческих отношений», — проведения с участием представителей низших слоев организации всевозможных демократических дискуссий, ведущих к принятию совместного решения, фактически уже принятого в верхах. Истинная цель подобных процедур — убедить низшие слои согласиться с этим решением. Этциони видит здесь создание ложного чувства участия, которое вызывается преднамеренно для того, чтобы добиться от рабочих сотрудничества в организационной деятельности и их обязательств содействовать выполнению задач, стоящих перед организацией.

По Этциони, организационный анализ включает в себя:

1) формальные и неформальные элементы организации и их связь между собой;

2) сферу неформальных групп и отношения между ними внутри и вне организации;

3) высшие и низшие слои организации;

4) социальные и материальные вознаграждения и их влияния друг на друга;

5) взаимодействие между организацией и ее окружением;

6) рабочие и нерабочие организации.

Анализируя организации, он пользуется терминами «сложная организация» или «современная организация», отождествляя эти понятия с комплексным, всесторонним подходом. Организация у него — многофакторное и многоцелевое образование. Причем та организация, которая реализует параллельно несколько целей, оказывается, по мнению Этциони, несравненно эффективнее организации, ставящей перед собой цели строго специализированные.