73. Требования к менеджерам в международной организации.

74. Мотивация в международной организации.

Мотивация участников процесса стратегического планирования в международной фирме

У руководителя международной фирмы сложность возлагаемых на него задач, связанных с организацией системы стратегического планирования, усугубляется межкультурными различиями стран пребывания и, следовательно, участвующих в ее функционировании сотрудников. Наиболее заметные трудности могут возникнуть в области мотивации участников процесса, поскольку она опирается на определенные ценности, совокупность которых у каждой местной национальной культуры, действительно, своя и нередко резко контрастирует с набором, характерным для страны базирования.

Преимущества работы в международной компании заключаются в следующем: Во-первых, все сотрудники получают доступ к опыту, накопленному компанией за многие годы работы на различных национальных рынках. Какая бы проблема ни возникла в торговом центре в Москве, она, скорее всего, уже встречалась коллегам в Румынии, Вьетнаме или Марокко. Соответственно, есть возможность проконсультироваться  с теми, кто уже прошел через подобную ситуацию и не «изобретать велосипед». В компании существует тренинг-академия, находящаяся под Парижем, в которой проходят обучение все руководители торговых центров. Это дает им возможность почувствовать себя частью интернациональной команды и наладить личные контакты с коллегами из других стран. Во-вторых, работа в международной компании дает ее сотрудникам возможность интернациональной карьеры. У нас в России работают сотрудники из Болгарии, Румынии, Польши, где МЕТРО появилось на несколько лет раньше чем в нашей стране. Через 3-5 лет россияне также поедут осваивать новые рынки.

Одним из важных факторов мотивации является возможность карьерного роста. Поэтому информация о каждом повышении сотрудников обязательно размещается на доске объявлений, чтобы все сотрудники могли поздравить своего коллегу с продвижением, а заодно подумать о том, что им надо изменить в своей собственной работе, чтобы добиться подобных результатов

75. Параметры орг.культуры по Г. Хофстеде.

Типология Г. Хофстеда. Голландский ученый Г. Хофстед опросил более 160000 менеджеров и сотрудников сначала в40, а затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководствам, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Анализируя результаты исследования, Г. Хофстед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофстед выделил четыре параметра, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: · Индивидуализм/коллективизм; Индивидуализм – коллективизм, в первом измерении по мнению Хофстеда, основным является вопрос о связи индивидуума с окружающим обществом. На одном конце шкалы располагаются общества, в которых связи между индивидуумами слабы, а на другом конце шкалы  - общества, в которых связи между индивидуумами очень крепкие. · Дистанция власти; Дистанция власти. Люди не равны по своим физическим и интеллектуальным способностям. Некоторые общества позволяют этим неравенствам перерастать в неравенства во власти и богатстве. Другие общества наоборот стремятся устранять неравенства во власти и богатстве, насколько это возможном. В любом обществе существует неравенство, в одних обществах оно больше, чем в других. · Стремление к избежанию неопределенности; Неприятие неопределенности –  в  третьем  измерении  пишет               Г. Хофстед - «Фундаментальным здесь является вопрос о том, как общество решает проблемы, связанные с тем фактом, что время течет только в одном направлении. В каждый момент мы находимся между непоправимым прошлым и неизвестным будущим. Мы вынуждены жить в условиях неопределенности, т.к. будущее неизвестно и неизбежно». [11 cтр 6] Он выделяет общества с так называемым слабым и сильным неприятием неопределенности. · Мужественность/женственность. Мужественность – женственность. Всякое общество, как поясняет Хофстед, сталкивается с тем, что одну половину человечества составляют женщины, а другую мужчины. Однако в сообществах людей во все времена одни роли ассоциировались исключительно с мужчинами, а другие  - только с женщинами. Это разделение ролей между полами называется социальным в отличие от биологического Названные параметры позволяют охарактеризовать любую организацию и выявить ведущий тип организационной культуры. На основе различного сочетания этих параметров автор провел культурное «картирование» организаций многих стран мира.