1.2. Стратегії управління людськими ресурсами.

Дуглас Макгрегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керуючий може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця[15]:

• завдання, що одержує підлеглий;

• якість виконання завдання;

• час одержання завдання;

• очікуваний час виконання задачі;

• засоби, наявні для виконання задачі;

• колектив, у якому працює підлеглий;

• інструкції, отримані підлеглим;

• переконання підпорядкованого в посильності завдання;

• переконання підпорядкованого у винагороді за успішну роботу;

• розмір винагороди за проведену роботу;

• рівень залучення підпорядкованого в коло проблем, зв'язаних із роботою.

Всі ці чинники залежать від керівника і, у той же час, у тієї або іншій мірі впливають на працівника, визначають якість і інтенсивність його праці. Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо застосувати два різних підходи до керування, що він назвав “Теорія X” і “Теорія Y”.

“Теорія X” утілює чисто авторитарний стиль керування, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованим вище чинниках.

“Теорія Y” відповідає демократичному стилю керування і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їхніх психологічних потреб, збагачення утримання роботи.

Обидві теорії мають рівне право на існування, але у силу своєї полярності у чистому виді на практиці не зустрічаються. Як правило, в реальному житті має місце комбінація різних стилів керування.

Ці теорії зробили сильний вплив на розвиток управлінської теорії в цілому. Посилання на них сьогодні можна зустріти в багатьох практичних посібниках по керуванню персоналом підприємства, мотивації підлеглих.

Теорії Макгрегора були розроблені стосовно до окремо узятої людини. Подальше удосконалювання підходів до керування було зв'язано з тим розвитком організації як системи відкритого типу, а також була розглянута робота людини в колективі. Це привело до концепції цілісного підходу до керування, тобто необхідності обліку всієї сукупності виробничих і соціальних проблем.

У 70-і роки XX століття з'явилася ідея відкритої системи. Організація як відкрита система має тенденцію пристосовуватися до вельми багатообразного внутрішнього середовища. Така система не є такою, що самозабезпечена, вона залежить від енергії, інформації і матеріалів, що поступають ззовні. Вона має здатність пристосовуватися до змін в зовнішньому середовищі.

На цьому фоні Ульям Оучі запропонував своє розуміння даного питання, що отримало назву теорії "Z" і теорії "А", що неабиякою мірою сприяли відмінності в управлінні відповідно в японській і американській економіках.

Моделі управління людськими ресурсами.

Підхід	ТИП УАФ Американські організації	ТИП УZФ Японські організації
Людський капітал	Малі вкладення в навчання. Обучення конкретним навичкам. Формалізована оцінка.	Великі вкладення в навчання. Загальне навчання. Неформалізована оцінка.
Трудовий ринок	На 1му місці зовнішні фактори. Короткостроковий найм. Спеціалізована драбина просування.	На 1му місці внутрішні фактори. Довгостроковий найм. Неспеціалізована драбина просування.
Відданість організації	Прямі контракти по найму. Зовнішні стимули. Індивідуальне робоче завдання.	Контракти, що маються на увазі. Внутрішні стимули. Групова орієнтація в роботі.

На більш високому рівні розвитку типа "А" і тип "Z" (як і теорія "X" і "Y") повторюють теорію "батога і пряника". Зрозуміло, що сучасна практика віддає перевагу теоріям "Y" і "Z", в усякому разі, всі японські і передові компанії інших країн не лише використовують рекомендації саме цих теорій, але і активно розвивають їх.

Таким чином, розглядаючи теорії систем, можна передбачити, що будь-яка формальна організація повинна мати систему функціоналізації (тобто різні форми структурного ділення); систему результативних і ефективних стимул-реакцій, що спонукають людей робити вклад до:

• групових дій;

• роботи за системою влади;

• роботи за системою логічного ухвалення рішень[5].