Занятие 1. Зарубежный и Российский опыт менеджмента

Задание 1. Входной контроль знаний по дисциплине «Теория менеджмента»¹

Ответьте на предлагаемые вам вопросы и результаты обсудите в группе:

1. Знакома ли вам хоть одна из перечисленных ниже фамилий западных ученых? Основоположниками каких теорий они являются?

а) Ф.Тейлор; б) Г. Эмерсон; в) А. Файоль; в) М. Вебер; г) Ч. Бернард; д) М. Фоллет; ж) Ф. Герцберг; з) Д. МакГрегор; и) М. Мескон; к) П.Друкер;

Другая (впишите, пожалуйста).

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

2. Знакома ли вам хоть одна из перечисленных ниже фамилий отечественных ученых? Какие подходы, теории, концепции и парадигмы они предлагали?

а) А. Гастев; б) А. Богданов; в) П. Керженцев; г) А. Берг; д) А. Колмогоров;

Другая (впишите, пожалуйста) ____________________________________

___________________________________________________________________

____________________________________________________________________

3. Читали ли вы какую-нибудь литературу по теории менеджмента?

а) Да (впишите название книги и фамилию автора)

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

б) Нет

в) Затрудняюсь ответить

4. Что, на Ваш взгляд, представляет собой менеджмент?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

5. Чем, по Вашему мнению, менеджмент отличается от управления, администрирования, руководства? Или это синонимы одного и того же понятия?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

6. Почему Вы избрали для себя в качестве будущей профессию «менеджер»? В чем на Ваш взгляд ее суть?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

7. В чем, по вашему мнению, заключается причина появления такой профессии?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

8. Чем, на Ваш взгляд, в большей степени является менеджмент: научной концепцией, основанной на целенаправленных исследованиях, или обобщением опыта практиков-управленцев?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

9. Какой подход к менеджменту вы знаете и считаете наиболее современным?

а) Процессный

б) Ситуационный

в) Системный

г) Кибернетический

Другой (впишите, пожалуйста) __________________________________

Почему?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

10. О каких методах менеджмента вы знаете (слышали)? В чем, по вашему мнению они заключаются

а) Организационные

б) Административные

в) Экономические

г) Социально-психологические

Другие (впишите, пожалуйста) _____________________

Почему?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

11. Какая система поощрения персонала кажется вам наиболее прогрессивной?

а) Поощрения за успехи и достижения

б) Поощрения за результат

в) Их сочетание

Другая (впишите, пожалуйста) _____________________

Почему?

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

12. Каково, на Ваш взгляд, соотношение стандартных (типовых) и нестандартных задач, решаемых руководителем?

1:3; 1:2; 1:1; 2:1; 3:1;

Другое

Почему? _________________________________________________________

Задание 2. Зарубежный опыт менеджмента

Прочитайте характеристики менеджмента наиболее известных и, в известной степени, типичных американской, японской и немецкой компаниях. Выявите и обобщите наиболее типичные характеристики национального менеджмента

Опыт менеджмента компании «Форд»²

«Форд Мотор» - является третьей по величине американской автомобильной компанией, выпускающей легковые автомобили, грузовики и разнообразную сельскохозяйственную технику. В «Форд Мотор» в 1913 впервые в мире на производстве был введен метод стандартизации взаимозаменяемых частей изделий и конвейерная технология сборки автомобилей, что позволило всего за один год поднять производительность труда на 40-60%. Одновременно возросла зарплата рабочих и служащих, превысив среднюю по промышленности в два раза. На предприятиях был введен восьмичасовой рабочий день. Вместе с тем, Г. Форд - старший говорил: «Не позволяйте жить слишком спокойно тем, кто у вас работает. Всегда поступайте противоположно тому, что они от вас ожидают. Пусть все время тревожатся и оглядываются через плечо». К 1923 году каждый второй автомобиль в Америке делался на заводах «Форд Мотор». Сегодня компанией в мире ежегодно производится около 5 млн. автомобилей. Компания открыта для новаций и перемен.

Умение сочетать относительно высокую зарплату с высокой прибылью и дешевой продукцией постепенно стало основой перестройки старого капитализма - сначала американского, потом западноевропейского и японского. Форд инстинктивно и справедливо полагал, что бессмысленно налаживать массовое производство, если нет массового потребления. Это значит, что лица наемного труда, составляющие большинство в современном обществе, должны зарабатывать столько, чтобы можно было покупать собственную продукцию. В противном случае достаточного рынка сбыта не будет, и капитализм задохнется от невозможности реализовать продукцию. Рост заработной платы в меру роста производительности труда позволяет параллельно наращивать и рынки, и прибыль. Первооткрывателем этой истины стал, сам того не подозревая, Форд.

Можно сформулировать следующие принципы менеджмента Форда:

высокая стандартизация производства, позволяющая ускорить и облегчить процесс производства, снизить издержки;

разделение производственных процессов на операции, которые может выполнять низко квалифицированный персонал, а высококвалифицированный персонал должен быть занят управлением, разработками и совершенствованием процесса;

организация производства «от задач производства», а не от станков;

конвейер связывает различные стадии процесса, ускоряя и облегчая его.

В настоящее время в Форд Мотор можно выделить следующие особенности модели управления:

1. Система менеджмента направлена на удешевление производимого продукта, потому как стратегия компании – производство надежного доступного автомобиля.

2. Удешевление продукта производится за счет инноваций в производстве, организации труда, финансовой политики – но не за счет качества автомобилей. Дополнительные гарантии качества потребителю представлены в виде сети сервисных станций компании.

3. Высокий уровень материального стимулирования рабочих позволяет повысить общественное благосостояние и корпоративные прибыли. Уровень социальной ответственности компании очень высок – функционирует социальный отдел компании выявляет проблемы в семьях рабочих, помогая устранить их.

4. Высокая степень эффективности организации производственного процесса позволяет снизить издержки производства. Рабочие у конвейера не делают больше одного шага в сторону, не делают лишних движений (наклонов и т.п.) – настолько эффективно организовано их рабочее место.

5. Модель организации управления производством не имеет административной схемы, постов с особыми обязанностями и т.п. В компании предпочитают тратить время на непосредственно работу, чем на бюрократические элементы администрирования.

6. Финансовая политика заключается в том, что компания стремится продать большое количество автомобилей с маленькой прибылью (а не малое количество с большой прибылью).

7. Ускоренный денежный оборот позволяет предприятию тратить меньше денег (оптимизация производства, логистики). Компания предпочитает находить собственные средства, чем брать кредиты и займы.

Современные молодые менеджеры компании склоняются к более человечному, демократическому стилю управления, предпочитая называть своих подчиненных коллегами, игроками одной команды. Руководители стали ставить на одно из первых мест среди жизненных ценностей деловые, но человеческие связи с коллегами. В последние годы получила распространение концепция "производственной демократии" - формы соучастия, дающей работникам всех уровней организации право участвовать в решениях, затрагивающих их интересы. Активно внедряются методы социотехнического планирования, ставящего своей целью интеграцию психологических и социальных нужд рабочих с внедрением новой технологии.

Опыт менеджмента компании «Сони»³

Компания «Сони» занимается выпуском бытовой и профессиональной электроники, игровых консолей и другой высокотехнологичной продукции.

Миссия компании обусловлена образной формулой: Миссия = (знания, изобретательность, энтузиазм) × (интуиция, смелость, дерзость). Первую скобку можно назвать личностным «Капиталом № 1», а вторую - «Капитал № 2».

По мере становления и развития компании в ее стиле проявились черты и философия «единого предприятия». Работники компании - это не инструмент для достижения целей, а коллеги и помощники. Если не удается создать «дух единой команды», никакие, особенно долговременные цели не будут достигнуты.

«Долг людей, возглавляющих компанию, состоит в том, чтобы честно руководить семьей работников компании и заботиться о ее членах» (А.Морита). Для создания «семейного духа» используются самые разнообразные формы и методы, которые со временем отражают реальность – «компания - это мы», а «мы - это компания». Наиболее важной задачей менеджеров компании «Сони» является создание обстановки сотрудничества между рабочими и администрацией, сформулировать в сознании работающих отношение к корпорации как к родной семье. Работая на предприятиях промышленности с людьми, менеджеры компании «Сони» понимают, что работники трудятся не только ради денег, работающие должны почувствовать, что они члены семьи и с ними обращаются как с уважаемыми ее членами, как с близкими коллегами.

Сила «Сони» заключается в способности её менеджеров найти применение незаурядным личностям, их идеям, гармонично сочетать различные мнения. По прогнозам экспертов, в XXI веке организации, которые будут использовать системы управления способностями своего персонала, станут преобладающим типом предприятий. Участь новатора - движение вперед. Стоять на месте нельзя, поскольку это может привести к потере завоёванных позиций. В фирме работники стремятся вносить постоянно рационализаторские предложения, которые существенно поощряются. В среднем на одного работающего в фирме в год приходится 8 рационализаторских предложений. Если компания достигла успехов, то эти успехи можно отнести в основном за счет того, что управляющие компанией обладают способностями к сотрудничеству.

Инженерно-технические работники на предприятиях «Сони» имеют униформу - одинаковые куртки и обедают в кафе за теми же столиками, за которыми едят рабочие. Ни один управляющий в фирме не имеет отдельного кабинета. Все менеджеры сидят в одних помещениях со своими подчиненными. Каждое утро мастера проводят перед началом работы беседы с рабочими, дают им инструкции. Мастера интересуются здоровьем подчиненных и здоровьем членов их семей. Выясняют, нет ли у людей проблем, которые можно решить с помощью администрации. Все молодые инженеры в фирме начинают свой трудовой путь на конвейере для того, чтобы на практике разобраться с технологией и получить представление о своем влиянии на этот процесс. Еженедельно выходит в свет внутрифирменная газета, где помещаются объявления о вакансиях. Такая практика дает возможность сменить работу внутри фирмы. С одной стороны, работник находит себе более подходящую работу, с другой - кадровая служба выявляет менеджеров, с которыми люди не хотят работать. Эта информация дает возможность сделать оргвыводы.

Высшие управляющие, полагаясь на добросовестность менеджеров среднего звена, занимаются планированием и перспективами развития фирмы. Потому в «Сони» нет жесткого регламентирования обязанностей. Все действуют как в семье - делать то, в чем есть необходимость.

Но как бы ни были талантливы менеджеры, судьба фирмы находится в руках работников, которые составляют коллектив. Когда принимают на работу молодого рабочего, то фирму вручают ему в руки. Все приглашенные в конце учебы на работу в компанию, собираются вместе в штаб- квартире «Сони» в Токио. На этой встрече происходит знакомство, и открываются перед молодыми людьми их перспективы. Кто-либо из высшего руководства компанией им говорит: «На работе вы за свой труд можете получить неограниченное количество очков, или получить очень малое количество очков из-за допущенной ошибки. Но эта ошибка может привести к очень большим потерям в фирме. Поэтому ваши ошибки могут стать катастрофой для компании». Если работники фирмы сталкиваются с незнакомыми ситуациями, то действует принцип «действуй, не дожидаясь инструкций». Таким образом работники приучаются к самостоятельности в решении вопросов. Японские рабочие действуют постоянно в условиях самомотивации и самостимулирования.

Если в компании случается брак, то не ищут виновного, а ищут причину. А если подвергнуть остракизму виновного в браке, он может потерять мотивацию на всю оставшуюся карьеру, а если он будет знать, что он допустил ошибку и это больше не повторится. Семейная политика компании постоянно приносит свои плоды. Во время экономического спада на некоторых предприятиях "Сони" рабочих отправили домой. Но отстраненные от работы специалисты не могли спокойно сидеть дома, когда их компания оказалась в тяжелом положении. Они приходили на свои предприятия, делали уборку, подстригали газоны и выполняли любую работу, не получая за это ни иены.

Рационализм управления по «Сони-менеджменту» - это предоставление «человеку работающему» возможностей для самовыражения, реализации своих способностей. На сегодняшний день такой вид «рационального управления» считается наиболее высоким уровнем работы, своего рода показателем экстра класса и требует от руководителей соответствующего мышления, а также подготовки. При этом исключается стиль «двойного стандарта» - декларируем одно, а делаем по-другому. Если такой рационализм не является естественным, он не сработает.

И еще один важнейший аспект работы компании. Когда компания попадает в беду, в первую очередь снижают заработную плату управляющим высоких рангов, а затем уже менеджерам среднего звена и рабочим.

Особенности менеджмента в компании «Сименс»⁴

«Сименс» - крупнейший международный концерн, деятельность которого связна с разработками и производством электротехнического оборудования и электроники. Это диагностическое медицинское оборудование, светотехника, турбины и генераторы энергии ветра, оборудование для автоматизированных предприятий, а также электроника и бытовая техника вплоть до чайников или холодильников. Продукты компании постоянно совершенствуются, поэтому специалисты, работающие в компании, должны не просто развивать свои навыки и способности, но и быть креативными и вовлеченными в то, что они делают.

Компания предоставляет возможность молодым людям начать свою карьеру в мире техники независимо от начального уровня их умений и навыков. Компания предлагает профессиональное обучение для всех новых сотрудников. Такой подход превратил «Сименс» в компанию с открытыми возможностями. Сотрудники компании могут развиваться не только в области технических разработок, но и в таких сферах, как исследования, производство, продажи и маркетинг, финансы и управление проектами.

Некоторые сотрудники «Сименс» любят браться за сложные задачи, другие пробуют свои силы на других позициях в компании. Люди, работающие в этой компании, понимают, что они могут применять свои идеи в работе, компания мотивирует работников, предоставляя им возможность самим улучшать процессы, обучаться новому и расти в компании. Мотивированные сотрудники прилагают больше усилий, чтобы добиться требуемых результатов. Они уверены в том, что делают что-то особенное, и гордятся тем, что делают. В компании очень низкий уровень прогулов, так как сотрудники ходят на работу с радостью. Они очень лояльны к компании и остаются в ней надолго, потому что их потребности удовлетворены.

Менеджеры компании известны как специалисты и поскольку общеуправленческая подготовка ценится не слишком высоко, степень МВА не является распространенной. Поскольку менеджмент в Германии не считался отдельной научной отраслью, то соответствующие учебные дисциплины до 1980-х годов были редкостью в отличие от США. Немцы полагали, что менеджмент как самостоятельная дисциплина может породить эгоизм, нелояльность, а также опасную тенденцию к пренебрежению качеством продукции. Для немецких менеджеров, мастеров и наставников более типично высшее техническое образование (примерно 2/3 топ-менеджеров имеют такое образование, а половина из них - докторские степени в области права, экономики и технических наук в примерно одинаковом соотношении). Профессиональные критерии (уровень профессиональных навыков и умений, производственный стаж) являются наиболее важными в продвижении на предприятии. Вследствие высокого уровня технического образования специалистов и управленцев менеджмент в Германии в меньшей степени отдален от производственно-технологического процесса, как это имеет место в англосаксонских странах. Менеджеры среднего звена рассматривают техническую компетентность как наиболее важную составляющую своих властных полномочий. Большинство немецких менеджеров промышленных предприятий, даже высшего звена управления, хорошо ориентируются в вопросах производственного менеджмента, не считают зазорным постоянно бывать в заводских цехах. Им трудно понять поведение менеджеров в США, которые предпочитают больше работать с финансовой отчетностью вместо того, чтобы глубже изучать производственные процессы на предприятии. Немецкий менеджер убежден, что отлаженный технический процесс и высококачественная продукция значат гораздо больше для показателей экономической эффективности по сравнению с другими факторами.

Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Менеджеры компании придают особое значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкции, правил, обязанностей и т.п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями. Причем эта особенность - точное определение роли и правил - особенно культивируется в государственных учреждениях и крупных корпорациях. Немецкие управляющие много внимания уделяют планированию. Если ситуация осложняется более, чем ожидалось, немцы постараются активизировать плановую деятельность, тогда как в английских компаниях могут пойти на сокращение отдела планирования.

Менеджеры компании «Сименс» ценят высокую квалификацию работников и стремятся быть ближе к цехам и производственным подразделениям. Такое отношение создает потенциал для взаимоприемлемых внутриорганизационных отношений, эффективной коммуникации между штабными и линейными структурами немецкой организации. Немецкая система управления предполагает наличие тесных связей между инженерно-техническим и административно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифицированными рабочими. Что касается управленцев в немецких компаниях, то их авторитет основан больше на их профессиональных навыках, чем положении в служебной иерархии. Высокий уровень квалификации немецких менеджеров позволяет им действовать посредством более плоской иерархии и шире простирать свои контроль. Кадровая политика, карьерный рост, повышение квалификации и т.п. - все это базируется на представлениях о том, каким образом формируется успешный менеджер. Немецкий подход состоит в том, что соответствующая техническое образование является важным требованием при приеме на работу. В дальнейшем главным условием продвижения становится производственный стаж. При этом производственная и управленческая карьера увязывается с функциональными обязанностями и продвижение получается относительно медленным. Что касается топ-менеджеров, то их отличает более высокий образовательный уровень.

Если линейный персонал компании обладает высокой квалификацией, то он меньше нуждается в контроле и помощи со стороны административно-управленческого аппарата. При этом больше доля производственных управленцев. Высоко квалифицированными и ответственным немецким работникам не обязательно нужен для их «мотивации» менеджер американского типа. Они считают, что руководитель или мастер должен поручить им задания и выступать в качестве эксперта в решении технических проблем

Качество продукции, своевременная ее доставка и послепродажное обслуживание являются основной целью и конкурентным преимуществом компании «Сименс». Стратегией, позволяющей сохранить и укрепить свои конкурентные позиции на рынке, было и остается техническое совершенствование и инновации. Такая стратегия может реализовываться различным путем: через слияния и поглощения, создание совместных предприятий, закупку патентов и лицензий или инвестирование в НИОКР.

По результатам сравнительного анализа моделей менеджмента определите типичные характеристики национального менеджмента для чего заполните таблицу 1.

Задание 3. Особенности менеджмента в России⁵

Прочитайте характеристику российского менеджмента. Сопоставьте его по основным параметрам с характеристиками зарубежных моделей менеджмента. Что в них общего? Чем они отличаются? Результаты обобщите в таблице аналогичной таблице 1.

Говоря о философской основе менеджмента в России можно выделить следующие культурные принципы, нормы и правила поведения:

Принцип соборности. Предполагает установление и поддержание всеобъемлющей гармонии между интересами и потребностями (материальными, финансовыми, эмоциональными и духовными) всех заинтересованных лиц бизнеса.

Таблица 1 – Основные характеристики национальных моделей менеджмента

Критерий сравнения	Модель управления и государства, в которых она используется
	Американская	Японская	Европейская
	США, Великобритания, Канада	Япония	Германия, Нидерланды, Франция, Бельгия
1. Принятие управленческих решений
2. Ответственность
3. Структура управления и ответственность
4. Организация контроля
5. Оценка результатов труда
6. Подход к оценке эффективности управления
7. Политика найма
8. Оценка работы сотрудника и служебный рост
9. Отношение к оплате труда

Соответственно целью бизнеса, в российской теории бизнеса является создание ценности для всех заинтересованных лиц бизнеса - владельцев, наемных работников, клиентов, партнеров, госструктур и общества в целом. Важно, что принцип соборности уравнивает интересы всех заинтересованных лиц бизнеса: и владельцы и наемные работники и представители госструктур одинаково важны для бизнеса.

Приоритет интуиции над строгим расчетом. Российская теория менеджмента не оспаривает наличие объективных законов экономической деятельности. В отличие от классической теории менеджмента, она считает, что далеко не всегда и не везде следует стремиться к строгой формализации деятельности, поскольку в ряде случаев интуитивное ощущение, а также принятие и реализация решений не в соответствии с четкой «логикой соответствия» этим законам, а по «интуитивному ощущению» является гораздо более эффективным с точки зрения критерия «риск/доходность». Эта точка зрения объясняется коренным отличием традиционных взглядов православия, в котором во взаимоотношениях между человеком и окружающим миром гораздо большую роль играют интуитивные ощущения и чувственные восприятия, чем четкая логика и точный расчет, от кальвинизма, лежащего в основе западной теории менеджмента.

Приоритет личности над организованной группой. Российская культура и история определяются яркими, сильными личностями. Запад находится в большей степени под влиянием обезличенных систем, процессов и законов. В российской теории менеджмента деятельность компании в гораздо большей степени определяются личностью ее «первого лица», нежели в западных компаниях. В российской теории менеджмента «первое лицо» компании является в первую очередь духовным лидером и «идеологом» коммерческого предприятия и лишь во вторую - главным менеджером компании. Это значительно повышает и степень свободы и ответственность первого лица компании. Но также требует разработки и реализации процедур внесения изменений в порядок работы компании в случае смены ее «первого лица»: новый руководитель должен обладать собственной харизмой, чтобы сотрудники работали с ним, для него так же эффективно, как и для прежнего лидера.

Патриотизм, как движущая сила экономического развития. История успешных радикальных рывков в экономическом развитии и «антикризисного менеджмента» на государственном уровне – в России (СССР) 20-х- 30-х и 40-х - 50-х годах 20 столетия, США и Германии в 30-х годах, Японии в 60-х - 70-х, стран Юго-Восточной Азии в 70-х - 80-х годах и Китая в 80-х- 90-х годах убедительно демонстрирует, что именно патриотизм способен активно стимулировать развитие экономики. Поэтому в российской теории менеджмента основополагающей «общей идеологией», объединяющей заинтересованных лиц бизнеса, является именно патриотизм.

Если в классической теории бизнеса объединяющим лозунгом является фраза «Мы вместе выполняем нашу Миссию», в меркантилизме - «Мы вместе делаем деньги», то в российской теории менеджмента объединяющим лозунгом может быть: «Мы вместе строим великую Россию - каждый на своем месте».

Для бизнеса этот принцип означает, что направления деятельности должны выбираться не только с учетом собственных коммерческих, но и долгосрочных государственных и общественных интересов; бизнес должен участвовать в финансировании фундаментальных научных, технологических, образовательных и иных образовательных программ (кстати, так поступают и многие западные компании, например, Microsoft и IBM), являющихся принципиально финансово убыточными, но способными осуществить значительные научные и технологические «прорывы» и бизнесу необходимо активно участвовать в формировании долгосрочной государственной экономической, научной и технической политики (прежде всего, с учетом государственных и общественных интересов).

Принцип динамической неустойчивости: максимальной гибкости и минимальной инерционности бизнеса. Суть принципа состоит в том, что, хотя самолет и летит по определенной траектории, траектория эта является «неустойчивой» в том смысле, что в любой момент с помощью специальных аэродинамических и компьютерных систем самолет может резко и почти мгновенно поменять эту траекторию, чтобы, например, уклониться от выпущенной противником ракеты или же, наоборот, неожиданно и результативно атаковать противника с неожиданного и непредсказуемого угла. В бизнесе происходит тоже самое. «Динамически неустойчивые» российские компании имеют в современном быстро меняющемся деловом мире столь же значительное преимущество перед своими западными конкурентами.

Если принять во внимание принципы соборности и приоритета личности, компания, в представлении российской теории менеджмента представит собой свободное сообщество «заинтересованных лиц», прежде всего, владельцев и наемных работников, сплоченное вокруг харизматичного лидера с целью совместного создания максимального объема комплексной - материальной, финансовой, эмоциональной и духовной ценности.

Российская история свидетельствует, что естественным для нашей страны является не плавное, спокойное, последовательное развитие, а резкие, скачкообразные, качественные, революционные скачки. Недаром говорят, что в России «долго запрягают, но быстро ездят».

Следовательно, российская теория менеджмента должна ориентироваться не на плавные и эволюционные изменения, а на перманентно скачкообразное, революционное развитие, что гораздо лучше соответствует сути и потребностям современного быстро меняющегося мира.

Скачкообразный путь развития сопровождается высокими рисками и, предположительно, высокой доходностью бизнеса. У российских предпринимателей, менеджеров накоплен большой опыт жизни и деятельности в условиях высокого риска. В результате ускоряющихся изменений в окружающем мире, ведение бизнеса становится все более и более рискованным (и одновременно потенциально более доходным). Эта особенность российской деловой культуры и теории менеджмента дают значительное преимущество перед западной деловой культурой и теорией менеджмента. По этой же причине, приоритет интуиции играет гораздо более важную роль в стратегическом и оперативном управлении бизнесом, чем система тщательно обоснованных планов. Система планов должна быть лишь костяком системы управления, но при этом вовсе не являться незыблемыми каменными скрижалями.

Поскольку одним из важнейших принципов российской теории менеджмента является принцип динамической неустойчивости (максимальной гибкости и минимальной инерционности), очевидно, что жесткий и инерционный функциональный принцип построения организационной структуры компании, совершенно не подходит российским предприятиям. Поэтому в соответствии с базовыми принципами российской теории менеджмента, основой построения организационной структуры компании должен являться либо процессный подход для процессно-ориентированных компаний (например, производственные фирмы, коммерческие банки, предприятия сферы «конвейерных» услуг) либо проектный подход для проектно-ориентированных компаний (консалтинговые, строительные компании, системные интеграторы).

Поскольку важнейшей целью бизнеса в российской теории менеджмента является создание комплексной ценности для всех «заинтересованных лиц», то очевидно, что система показателей эффективности бизнеса должна соответствовать этой основополагающей цели. Следовательно, наиболее подходящей для ее формирования является идеология «системы сбалансированных показателей».

Программы успешных качественных рывков в экономическом развитии СССР, США, Германии, доказывают преимущество нематериального (эмоционального) стимулирования над материальным — в российской теории менеджмента именно нематериальные стимулы составляют основу системы мотивации, к которой добавляются материальные стимулы.

Работа в условиях высокой неопределенности, опыт сотрудничества с западными компаниями, ведущими бизнес в России, сформировала два типа российских менеджеров:

1. собственно управленцев, работающих по западным стандартам менеджмента, на основе стратегии, планов, заранее проанализированных рисков

2. менеджеров-предпринимателей, работающих без стратегии, способных менять направление деятельности при малейших изменениях на рынке, руководствуясь лишь получением прибыли.

Классические менеджеры скорее приживаются в иностранных компаниях, действующих на территории России, менеджеры-предприниматели с большим удовольствием работают в компаниях с российским капиталом, руководствующихся принципом интуиции и динамической неопределенности. Причем, как первые, так и вторые могут быть успешны в долгосрочной перспективе.

Российский менеджер привык работать в условиях, когда при поступлении на работу с ним оговариваются одни должностные обязанности, а после прохождения испытательного срока, к утвержденному списку добавляется внушительный список дополнительных обязанностей и работ. При этом отечественный менеджер будет искать способы эффективного выполнения всех дел и только в крайнем случае уволится. Такому специалисту важен психологический комфорт на работе. Российский менеджер не будет доносить руководству об ошибках коллеги за редким исключением, тем паче не будет самостоятельно докладывать и о своих промахах. В западной компании это может быть сочтено признаками непрофессионализма и нелояльности к компании.

Вопросы для обсуждения

1. Что понимается под предметом и объектом менеджмента как науки?

2. Чем обоснована необходимость применения менеджмента на практике?

3. Каковы сферы применения теории менеджмента?

4. Какова роль менеджмента в истории развития общества?

5. С какими современными теориями менеджмента вы знакомы?

Рекомендуемая литература:

1. Кравченко, А. И. История менеджмента / А. И. Кравченко: Учебник - 5-е изд. – М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. – 560 с.

2. Теория менеджмента. Под ред. Лялина А.М. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2009. – 464 с. Глава 9.3. стр. 446-458.

Занятие 2. Сущность менеджмента и требования к профессии

Задание 2. Определение профессиональных качеств, необходимых менеджеру

Работая индивидуально, составьте перечень профессиональных качеств, необходимых, на ваш взгляд, современному менеджеру.

Работая в группе из 3-5 человек, объедините и согласуйте перечень профессиональных качеств, необходимых менеджеру. Используйте в качестве формы для заполнения «Матрицу профессиональных качеств» (таблица 2).

Таблица 2. – Матрица профессиональных качеств менеджера

Профессиональное качество	Оценка (баллы)
	-3	-2	-1	1	2	3
1. Лидерство
…..

Работая индивидуально, оцените согласно приведенной в таблице 2 шкале каждое из согласованных профессиональных качеств с точки зрения важности для менеджера (от значения «-3» - наименее важное до «3»- наиболее важное).

Работая в группе, согласуйте ваши оценки, обсудите их и постройте профиль профессиональных качеств менеджера.

В учебной группе обсудите полученные результаты.

Вопросы для обсуждения

1. В чем заключается сущность менеджмента?

2. Каково содержание менеджмента?

3. Что представляет собой профессия менеджер?

4. Какими умениями должен обладать менеджер?

5. Какие роли может выполнять менеджер в организации?

Рекомендуемая литература:

1. Теория менеджмента. Под ред. Лялина А.М. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2009. – 464 с. Глава 1.1. стр. 14-25.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник.- М.: Гардарики, 2008. 528 с. стр. 11-42.

Занятие 3. Школы менеджмента

Задание 1. Семинар по теме «Генезис менеджмента» методом суда: Студенты делятся на группы «прокуроров» и «защитников», каждая из которых готовят аргументы «за» и «против»

Цель подготовки к семинарскому занятию заключается в самостоятельном подборе аргументов «за» и «против» для обсуждения предложенных тем в рамках семинара методом суда.

Вопросы выносимые на семинар:

1. «Тейлоризм» - это:

а) «потогонная система» воздействия на рабочих, заставляющая их трудиться напряженно;

б) средство кардинального повышения производительности и эффективности труда;

2.Менеджмент – это:

а) научная теория современного управления;

б) практические образцы наилучшего управления успешных предпринимателей или в) искусство управления, совокупность рационального опыта.

3. Менеджмент - это:

а) «научная организация труда»;

б) «рационализация производства».

4. Революция менеджеров:

а) миф;

б) реальность?

Занятие 4. Основные направления современного менеджмента

Задание 1. Разбор ситуаций

Разделиться на подгруппы (по 3 чел). Изучить ситуации. Приступить к разбору точек зрения.

Ситуация 1.1.

Вашему вниманию предлагаются две наиболее распространенные и известные точки зрения на менеджмент как науку. Внимательно прочитайте и обоснуйте приведенные утверждения.

1. Теория менеджмента не имеет своих объективных законов, так как все знания об управлении включаются в состав «управленческих аспектов разных наук» или в состав «конкретных наук об управлении».

2. Теорию менеджмента невозможно было бы создать только за счет синтеза знаний других наук, так как в управлении есть нечто, чего нет и не может быть у составляющих это знание наук.

Постановка задачи.

1. Какую точку зрения вы считаете правильной? Существует ли такая самостоятельная наука, как менеджмент?

2. Что отличает предмет менеджмента от предмета «управленческих аспектов разных наук» и «конкретных; наук об управлении»?

3. Каковы составляющие менеджмента как науки?

4. Какова роль менеджмента в условиях современного рыночного хозяйствования?

Ситуация 1.2.

Вашему вниманию предлагаются два наиболее распространенных взгляда на менеджмент:

1. Менеджмент, как и любая наука, может быть механически заучен (как таблица умножения) и применен на практике в любой ситуации.

2. Менеджмент — это сложное социально-экономическое и технически-информационное явление, т.к. ситуации не стандартны. Важна не сама теория менеджмента» а искусство ее применения на практике.

Постановка задачи:

1. Какую позицию вы считаете правильной?

2. В какой степени современный менеджер должен руководствоваться наукой управления, а в какой — опираться на искусство управления? Заполните таблицу.

	Высший уровень		Средний уровень			Низший уровень
	ИО	РО	ИО	РО	ИО		РО
Наука, знание
Искусство, интуиция
Итого:	100%	100%	100%	100%	100%		100%

ИО – индивидуальная оценка, РО - рекомендуемая оценка

3. В какой степени современный менеджер должен использовать опыт, интуицию и теорию менеджмента?

	Высший уровень		Средний уровень			Низший уровень
	ИО	РО	ИО	РО	ИО		РО
Наука, знание
Искусство, интуиция
Наука (теория)
Итого:	100%	100%	100%	100%	100%		100%

ИО – индивидуальная оценка, РО - рекомендуемая оценка