6.4. Тщательный подбор персонала в малое инновационное предприятие – средство минимизации риска

Один из способов избежать негативных последствий или снижения уровня риска инновационной деятельности – тщательный подбор персонала, участвующего в осуществлении инновационной деятельности. Чем больше людей работает в предпринимательской фирме, тем больше риск от принятого каждым из них решения, поэтому руководителю организации следует постоянно уделять внимание кадровым вопросам. Следует подбирать компетентных способных работников, иначе фирма будет ненадежна, неэффективна. Штат сотрудников должен формироваться по принципу компетентности и заинтересованности в работе. В больше степени это касается инновационных фирм, так как почти 50% всех ошибок при реализации инновационного проекта происходит из-за небрежности, невнимательности, низкой квалификации исполнителей проекта.

Основная задача руководителя инновационной предпринимательской фирмы – расширить участие непосредственных исполнителей в принятии инновационных решений. Инновационным фирмам можно порекомендовать так называемое "бутлегерство", когда до 15% рабочего времени научных работников и специалистов разрешается уделять разработке инновационных проектов на свой страх и риск, под свою ответственность. Ведущие специалисты фирм уходят от контроля администрации, получая максимальную свободу действий. Это способствует творческой атмосфере на предприятии.

6. Управление персоналом в инновационных организациях

6.1. Персонал научных организаций

Основной персонал инновационных организаций – научные работ­ники – лица, занимающиеся научными исследованиями и разработками. Их творческая деятельность направлена на увеличение суммы научных знаний и поиск новых областей их применения.

В составе персонала, занятого инновационной деятельностью, можно выделить четыре категории: исследователи, техники, вспомогате­ль­­ный и прочий персонал.

Успех деятельности инновационной организации зависит от индиви­ду­альных особенностей, способностей и степени подготовки научных работ­ников.

При этом возрастает роль мотивации персонала: администрирование сменяется реализацией стилей руководства, предполагающих соучастие в нем, признание личных заслуг конкретных специалистов и гласность результатов деятельности. Растут затраты, связанные с обучением и переобучением персонала, уменьшаются сроки обучения персонала, появляется возможность внедрения нетрадиционных форм занятости на работе.

Особые требования предъявляются к работникам кадровых служб. Основой их деятельности должны стать: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени, анализ текучести, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры).

Должен изменяться и состав кадровых служб: если раньше в них преобладали конторские работники, в задачу которых входили получение, обработка и хранение информации о персонале, то теперь в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры.

Одновременно следует уделять внимание психологической совмести­мости специалистов, работающих в одном коллективе.