Вопрос 14. Особенности принятия деловых решений в группах

Группа — общность людей, которые регулярно взаимодействуют друг с другом для достижения определенной цели и считают себя целым, отличным от других групп и отдельных работников.

Коммуникация — это обмен информацией. Качество межличностной коммуникации зависит от ряда факторов: от особенностей восприятия, от различий в семантике (говорящего и слушателя), от различий в восприятии невербального поведения, от

плохой обратной связи (или ее полного отсутствия), от неумения слушать.

Модели коммуникативных сетей в определенной мере детерминируют групповую эффективность, чему способствуют некоторые факторы:

а) способность членов группы к развитию организационной

структуры;

б) степень свободы, с которой личность может функционировать в группе, имея в виду, что независимость действий члена

группы обусловлена не только доступностью получаемой информации, но также и всевозможными ситуативными моментами,

действиями других членов группы и оценкой воспринимаемой субъектом информации;

в) насыщение или информационная перегрузка, испытываемая членами группы в позициях коммуникативной сети;

г) уровень развития группы, способный в ряде случаев существенным образом влиять на взаимосвязь рассматриваемых переменных.

Процесс принятия группового решения — результат группо

вого обсуждения какойлибо проблемы.

Среди выделяемых специалистами переменных этого процесса задача занимает весьма существенное место: во многом она может быть квалифицирована как источник и объект этого процесса.

Процесс группового принятия решений состоит из четырех фаз:

1) установление фактов (групповое интервью);

2) оценка фактов (мнения по поводу установленных фактов);

3) поиск решений (брейнсторминг);

4) принятие решений.

После постановки проблемы основная задача заключается

в сборе данных по указанной проблеме. В этом состоит первая фаза, которая носит в основном фактографический и объективный характер. В этот период участники собрания воздерживаются от оценки собираемых фактов.

Вторая фаза носит оценочный характер. Участники имеют возможность говорить все, что они думают о собранных данных. Руководитель собрания в это время регистрирует высказываемые мнения.

Третья фаза представляет собой поиски решения. Ее можно назвать "квазибрейнстормингом", когда от группы требуется

максимум воображения для порождения разнообразных решений рассматриваемой проблемы.

Принятие решения относительно варианта действий из предложенных составляет содержание четвертой фазы. При этом данные варианты решения группа сопоставляет с диагнозом, установленным во время второй фазы. Одни из них она отбрасывает, другие объединяет — и затем приходит к окончательному решению, удовлетворяющему всех участников группы.

Каждая социальная группа имеет свою социальную структуру, которая основывается на трех "китах": статусноролевые отношения, профессиональноквалифицированные характеристики и половозрастной состав.

Если мы хотим дать оценку группе, прогнозировать ее развитие, то обязательно надо рассмотреть и проанализировать динамику развития социальной группы с психологических позиций.

Статусноролевые отношения отражают систему взаимосвязей, которая складывается в группе. Каждый человек занимает определенное социальное положение в своей группе: по вертикали — руководство и подчинение (начальник и подчиненный), по горизонтали — сотрудничество (сотрудник). Это отражается на статусе каждого члена группы.

Состав группы. Здесь каждым оценивается степень сходства личностей, точек зрения и подходов к решению проблем. Для формальных групп эффективным является подбор непохожих людей, особенно с абстрактным и практическим мышлением. В неформальной группе непохожести добиться сложнее, так как имеются групповые нормы, нередко подавляющие индивидуальность членов группы.

Групповые нормы.

Эти нормы являются самым сильным фактором влияния на человека, принадлежащего к определенной группе, особенно неформальной. С позиции организации нормы

могут носить как положительный характер — поддерживающие

цели и задачи организации и поощряющие поведение, направленное на их достижение, так и отрицательный — поощряющие негативное отношение и поведение группы в организации.

Нормы по степени значимости с точки зрения групповой этики и морали можно ранжировать следующим образом (в порядке убывания степени значимости):

1) гордость за группу (и организацию);

2) достижимость целей;

3) прибыльность;

4) коллективный труд;

5) планирование;

6) степень контроля;

7) профессиональная подготовка кадров;

8) отношение к нововведениям;

9) отношения с клиентами;

10) защита честности.

Сплоченность. Это мера тяготения членов группы друг к другу. Крепко сплоченная группа работает эффективнее других, в ней меньше проблем в общении и межличностных отношениях, выше производительность труда.

Сплоченность группы проявляется в ее способности создавать организацию в ситуации неопределенности, сочетать разнообразие мнений и форм индивидуального поведения с устойчивым единством действий ее участников в достижении общей цели.

Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов с тем, чтобы не нарушать групповую гармонию. Считается, что несогласие подрывает принадлежность к группе, так как негативно сказывается на авторитете лидера, и поэтому его следует избегать. Однако для усиления эффективности единомыслие в группе необходимо преодолевать.

Конфликтность. Различие во мнениях приводит к повышению эффективности решения задач группой, но одновременно и к повышению конфликтности в ней. Если удовлетворение каждого члена группы будет уравновешивать негативные последствия конфликта, то существенной угрозы для группы не будет. В противном случае она развалится.

Статус членов группы. Он определяется рядом факторов: старшинством в должностной иерархии, образованием, социальными талантами, информированностью, накопленным опытом и знаниями. В области взаимоотношений статус определяется влиянием личности на решение вопросов группы.

Роли членов группы. Практика показывает, что на работе каждый человек предпочитает играть определенную роль (или роли), наиболее соответствующую чертам его характера. Это:

1) целевые роли, распределяемые так, чтобы иметь возможность

отбирать групповые задачи и выполнять их;

2) роли, поддерживающие и активизирующие жизнь и деятельность групп.

Теория ролей может быть применима только к исполнению каждым человеком в организации социальных функций, к выбору социально определенных типов поведения в отдельных ситуациях.

Хорошо зная коллектив в целом, многих его членов, индивид сознательно избирательно реагирует на мнение каждого, ориентируясь на отношения и оценки, сложившиеся в совместной деятельности, на ценности, которые приняты и утверждаются всеми Состояние же индивида в незнакомой, случайной, неорганизованной группе в условиях дефицита информации о лицах, ее образующих, способствует повышению внушаемости. Таким образом, если поведение человека в неорганизованной случайной группе определяется исключительно местом, которое он выбирает для себя — чаще всего преднамеренно, то в коллективе существует еще одна специфическая возможность — коллективистическое самоопределение личности. Личность избирательно относится к воздействиям одной конкретной общности, принимая одно и отвергая другое в зависимости от опосредствующих факторов — оценок, убеждений, идеалов. Коллективистическое самоопределение возникает в том случае, когда поведение личности в условиях специально организованного группового давления обусловлено не непосредственным влиянием группы и не индивидуальной склонностью внушаемости, а главным образом принятыми в группе целями и задачами деятельности, устойчивыми ценностными ориентациями. В коллективе, в отличие от диффузной группы, коллективистическое самоопределение является преобладающим способом реакции личности на групповое давление и поэтому выступает как особое качество межличностных отношений, способствующее сохранению цели коллектива, а следовательно, обеспечивающее его интеграцию.

В другой плоскости психологических исследований интегративных процессов был экспериментально выявлен феномен, противостоящий мнимой альтернативе "альтруизм — эгоизм" и получивший название коллективистическая идентификация. Это феномен межличностных связей, который предполагает такую мотивацию отношений к товарищу как члену коллектива, когда субъект, исходя из высоких нравственных мировоззренческих принципов, реально, действенно относится к другим, как к самому себе, и к себе, как ко всем другим в своем коллективе, когда противопоставление "я"и "они" снимается понятием "мы". Коллективистическая интеграция в равной мере предполагает отказ от альтруистического всепрощения и от эгоистического потребительского отношения к окружающим. Гуманность, забота о товарище, как и требовательность к нему, — норма коллективистических взаимоотношений. Так возникает психологический климат, благоприятный для всестороннего гармоничного развития личности.

Соучаствование как проявление коллективистической идентификации является специфическим показателем уровня развития межличностных отношений в группе. В коллективе уровень сочувствия как соучаствования сохраняется и в том случае, когда оно (сочувствие) предназначено включенному в коллектив новичку. Как известно, в группах низкого уровня развития новичок заведомо оказывается в роли "козла отпущения". Отношение к новичку во многом может рассматриваться в качестве критерия гуманных отношений в коллективе.

Ценностноориентационное единство. Этот показатель групповой сплоченности выступает как интегральная характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения мнений, оценок, установок и позиций членов группы по отношению к объектам, наиболее значимым для осуществления целей деятельности группы, и реализации в ее процессе ценностной ориентации. В основе экспериментального выявления индекса сплоченности была принята частота совпадения мнений или позиций членов группы по отношению к такого рода, объектам. Ценностноориентационное единство группы как показатель ее сплоченности отнюдь не предполагает совпадения оценок и позиций членов группы во всех отношениях, нивелировку личности в группе, например в сфере вкусов, эстетических ценностей, читательских интересов и т. д. Разносторонняя и сколь угодно пестрая картина этих ориентаций не препятствует сохранению сплоченности группы.

Одним из наиболее популярных методов определения межличностных предпочтений в группах попрежнему остается социометрия, предложенная учеником З. Фрейда Джекобом Морено. Согласно теории Морено все напряжения,

конфликты, в том числе и социальные, обусловлены несовпадением микро и макроструктуры. Это несовпадение, по его мнению, означает, что система симпатий и антипатий, выражающих психологические отношения индивида к людям, часто не вмещается в рамки заданной индивиду макроструктуры: ближайшим может оказаться окружение, состоящее из приемлемых в психологическом отношении людей. Следовательно, задача состоит в приведении в соответствие макро и микроструктуры. Именно этой цели и служит социометрическая методика, выявляющая симпатии и антипатии с тем, чтобы узнать, какие же перемещения необходимо произвести.

Референтометрия. Итак, основанием для выбора в системе межличностных отношений для сторонников социометрического подхода оставались симпатии и антипатии. Человек выбирает человека потому, что хочет быть с ним: общаться, работать, отдыхать и т. д. Вероятно, симпатии являются достаточно прочным связующим средством для группы людей, объединившихся не для совместного труда, а для отдыха, развлечений. Но, видимо, и для общего дела небезразлично, существует или нет взаимное тяготение между людьми.

В результате активного взаимодействия с другими членами группы, решая конкретные задачи, индивид обретает свои ценностные ориентации. Их усвоение предполагает и своего рода контроль над личностью, реально осуществляемый группой или приписываемый личностью группе. Ориентация на ценности группы, на ее мнение заставляет индивида выделять круг лиц, позиция и оценка которых для него особенно существенны. Все это предполагает такой принцип предпочтительности и выборности в межличностных отношениях, который отсутствует в социометрическом изучении.

Для того чтобы нормы и ценности референтной группы

оставались постоянно действующим ориентиром для индивида, ему необходимо постоянно соотносить с ними свое реальное поведение. Из множества окружающих его людей индивид избирает тех, кого он наделяет особым субъективно важным для него качеством, особой характеристикой — референтностью.