14.Опишіть порядок визначення вимог до претендентів на вакантні посади. Яка інформація використовується для цього? Хто це робить?

Вимоги до кандидатів на заміщення вакантних посад в апараті управління класифікують з точки зору:

- універсальності (універсальні вимоги відбивають якості, характерні для всіх управлінських кадрів, специфічні - для кандидатів на заміщення конкретної вакантної посади);

- впливу на вибір (вимоги, дотримання яких обов'язкове для кандидата та які вважаються бажаними);

- методів визначення відповідності кандидатів (формальні - вік, стаж роботи, освіта, сімейний стан та ін., які визначаються на основі документів, і неформальні - ділові й особистісні якості).

Критерії, якими керується менеджер, приймаючи працівника на роботу, бувають:

-індивідуальними( При застосуванні індивідуальних критеріїв вирішальним може бути перше враження від компетентності та ерудиції претендента, або якості професійної підготовки, якій менеджер надає особливого значення, або сукупності багатьох якостей. Кожний керівник має власну модель ефективного працівника, якій і надає переваги при доборі кандидата).

-специфічними (Щодо специфічних вимог, то для їх формулювання існують характеристики, в яких відбиваються види діяльності, функції, обов'язки, права та ін. Посадові характеристики й мінімальні вимоги до претендентів на посаду відрізняються. Мінімальні вимоги включають до текстів рекламних оголошень або до умов конкурсу на заміщення вакантної посади. У посадових характеристиках використовується більше вимог. Наприклад, обсяг підготовки за фахом, у тому числі курси підвищення кваліфікації, практичний досвід на лінійних і штабних посадах, самостійна підприємницька діяльність тощо).

Займатися підбором персоналу для фірми може професійний рекрутер, представник компанії з підбору персоналу або керівник.

15.Наведіть визначення структури персоналу промислового підприємства. Які чинники визначають структуру персоналу?

Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців; робітників, зайнятих ручною та механізованою працею тощо.

Структуру персоналу неможливо стандартизувати, адже вона складається щоразу індивідуально під впливом багатьох чинників. Адміністрація кожної організації повинна постійно аналізувати структуру персоналу та оптимізувати її з урахуванням динамічних зовнішніх і внутрішніх змін.

Для визначення потреби підприємства в персоналі потрібно з'ясувати, під впливом яких чинників вона формується. Оскільки підприємство є відкритою соціальною системою, його потреби в персоналі обумовлюються стратегією розвитку підприємства, на яку впливає велика кількість як внутрішніх, так і зовнішніх чинників.

Внутрішньоорганізаційні чинники – це, перш за все, цілі підприємства, для реалізації яких потрібен персонал. Так, при чітко визначеній цілі значно легше визначити потребу в персоналі, оскільки потреби не змінюються протягом довгого періоду. До напрямків змін потреби підприємства в персоналі належать: внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили; звільнення за власним бажанням; вихід на пенсію; декретні відпустки і т.д.

Зовнішні чинники:

-джерела робочої сили;

-темпи зростання і рівень інфляції та безробіття;

-структурні зміни в економіці;

-розвиток техніки і технологій;

-політичні зміни; конкуренція;

-стан ринку збуту та ін.