- •1. Мотивація як складова людського капіталу і чинник людського розвитку.
- •2. Мотивація праці як фактор ефективності трудової діяльності та конкурентоспроможності організації.
- •3. Мотивація персоналу як наука і сфера практичної діяльності.
- •4. Зміст та взаємозв’язок ключових категорій навчальної дисципліни: “мотив”, “інтерес”, “стимул”, “стимулювання”.
- •5. Сучасні трактування сутності поняття “мотивація персоналу” і його складових.
- •6. Внутрішня і зовнішня мотивації: співвідношення та відмінності між ними.
- •7. Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою.
- •8. Пріоритетність і конфліктність мотивів особистості.
- •9. Фактори-мотиватори і фактори-демотиватори.
- •10. Поняття неоматеріалістичної мотивації.
- •12. Сутність основних змістових теорій мотивації персоналу: теорії ієрархії потреб Маслоу, теорії Альдерфера, теорії двох факторів Герцберга, теорії набутих потреб Мак-Клелланда.
- •13. Вплив сучасних змістових теорій мотивації на практику управління
- •14. Процесуальні теорії мотивації персоналу: загальна характеристика і внесок у розвиток теорії мотиваційного менеджменту.
- •16. Прикладні аспекти використання процесуальних теорій мотивації в управлінні.
- •17. Сутність трудових доходів як економічної категорії.
- •18. Стратегія і політика трудових доходів організації.
- •19. Вплив політики трудових доходів на формування hr-бренду роботодавця.
- •20. Структура трудових доходів.
- •21. Матеріальна винагорода: сутність, основні положення, значення.
- •22.Еволюція політики доходів і її вплив на стан матеріальної мотивації.
- •23. Взаємозв’язок заробітної плати і конкурентоспроможності підприємства
- •24. Чинники диференціації трудових доходів.
- •25. Методичні аспекти оцінювання стану матеріальної мотивації в організації
- •26. Основні напрями посилення матеріальної мотивації персоналу.
- •29. Фактори, які впливають на компенсаційну політику організації.
- •30. Структура компенсаційного пакета.
- •31. Технологія розроблення компенсаційного пакета.
- •32. Особливості формування компенсаційного пакета різних категорій персоналу.
- •33. Економічні закони, що регулюють розподільні відносини в ринковій економіці.
- •34. Заробітна плата як ціна послуг робочої сили і основна форма доходу найманих працівників.
- •35. Організація заробітної плати і її вплив на мотивацію персоналу.
- •36. Взаємозв’язок елементів організації заробітної плати з мотивацією трудової діяльності.
- •37. Структура заробітної плати відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати.
- •38. Організаційно-економічний механізм забезпечення оптимальних співвідношень у рівнях і структурі заробітної плати.
- •40. Роль систем оплати праці в посиленні мотивації трудової діяльності.
- •41. Класифікація систем заробітної плати.
- •42. Умови (фактори) ефективного застосування систем заробітної плати.
- •43. Мотивуюча роль нормування праці та основні шляхи його вдосконалення.
- •44. Підходи до проектування постійної частини заробітної плати.
- •45. Тарифний підхід до проектування постійної частини заробітної плати.
- •46. Удосконалення тарифних умов оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і робітників за традиційного підходу до побудови їх.
- •47. Сутність і переваги моделі гнучкого тарифу.
- •48. Безтарифна модель оплати праці: сфера застосування, переваги.
- •49. Сутність і переваги „вилкової” моделі оплати праці та „плаваючих окладів”.
- •50. Методологія побудови, переваги і мотивуюча роль єдиної тарифної сітки для оплати праці усіх категорій персоналу.
- •51. Проектування постійної частини заробітної плати на основі грейдового підходу: сутність, відмінності від тарифного нормування.
- •52. Характеристика методів визначення цінності посад і робочих місць.
- •53. Методологія факторно-балового оцінювання посад і робочих місць.
- •4.Оцінювання посад за ключовими факторами.
- •54. Технологія визначення факторів та установлення їх вагомості.
- •55. Технологія формування кваліфікаційних груп (грейдів) з оплати праці.
- •56. Установлення міжкваліфікаційних співвідношень (посадових окладів) для кожного грейду.
- •57. Урахування середньо-ринкового розміру заробітної плати працівників відповідних категорій і посад.
- •58. Цілі та технологія проведення оглядів заробітних плат.
- •59. Характеристика основних підходів до узгодження заробітної плати з результативністю праці.
- •60. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.
- •61. Технологія розроблення показників преміювання
- •62. Технологія визначення розмірів премій та установлення періодичності преміювання.
- •63. Організація преміювання керівників, професіоналів, фахівців і робітників за основні результати діяльності.
- •64. Особливості організації та переваги преміювання на основі системи управління за цілями.
- •65. Методологія побудови та переваги преміювання на основі системи збалансованих показників.
- •66. Депреміювання персоналу.
- •67. Соціально-економічна природа та функції надбавок і доплат.
- •68. Класифікація та функції надбавок і доплат.
- •69. Удосконалення практики застосування доплат і надбавок та посилення їх мотивуючої ролі.
- •70. Призначення, структура та мотивуюча роль одноразових премій і винагород.
- •71. Класифікація гарантійних і компенсаційних виплат.
- •72. Характеристика гарантій і компенсацій працівникам, які суміщають роботу і навчання.
- •73. Соціальний пакет: сутність, значення.
- •74. Структура соціального пакета.
- •75. Підходи до формування соціальних пільг (бенефітів) в організації.
- •76. Програми соціального страхування персоналу та корпоративні пенсійні програми: характеристика і практика використання.
- •77. Довгострокові накопичувальні програми страхування.
- •78. Гарантії працівникам при ліквідації підприємства: призначення, порядок установлення та виплати.
- •79. Програми участі персоналу у прибутку компанії: призначення, характеристика і особливості використання.
- •80. Схеми Скенлона, Ракера, Імпрошеар.
- •81. Способи розподілу прибутку між співробітниками організації.
- •82. Мотивуючий потенціал програм участі в акціонерному капіталі.
- •83.Характеристика програм участі в акціонерному капіталі.
- •84.Особливості мотивації керівників вищої ланки управління.
- •85. Мотивації співробітників, зайнятих продажем продукції (послуг).
- •86. Мотивація підприємницької праці.
- •87. Мотивація персоналу в умовах змін.
- •88. Мотивація інноваційної праці.
- •89. Мотивація персоналу при розробці та реалізації проекту.
- •90.Положення про оплату праці працівників як основний правовий документ організації.
- •91. Питання оплати праці у колективному договорі організації.
- •92. Заробітна плата в індивідуальному трудовому договорі.
- •93. Індивідуалізація умов оплати праці у трудовому договорі
- •94. Контрактна форма найму та оплати праці: сутність, переваги, недоліки.
- •95. Мотивуючий потенціал контрактної форми найму й оплати праці і шляхи його посилення.
- •96.Фактори трансформації мотивів та підвищення ролі нематеріальної мотивації.
- •97. Гуманізація праці та її роль у мотивації персоналу.
- •98. Розвиток виробничої демократії як один з пріоритетних напрямів посилення мотивації трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва.
- •99. Планування кар’єри як чинник мотивації трудової діяльності.
- •100. Мотиваційна роль вільного часу та сприятливого режиму робочого часу.
- •101. Інформованість колективу як чинник мотивації персоналу.
- •102. Психологічні аспекти мотивації персоналу.
- •103. Роль корпоративної культури у мотивації персоналу.
- •104. Сутність мотиваційного моніторингу та його роль у підвищенні ефективності трудової діяльності.
- •105. Цілі, завдання та етапи проведення мотиваційного моніторингу.
- •106. Методи проведення мотиваційного моніторингу.
- •107. Дослідження стратегії організації у сфері мотивації персоналу.
- •108. Технології оцінювання мотиваційного потенціалу персоналу.
- •109. Аналіз системи мотивації персоналу.
- •110. Розроблення рекомендацій щодо зміни стратегії, структури та процедур мотивації персоналу
1. Мотивація як складова людського капіталу і чинник людського розвитку.
Неможливо ефективно управляти підприємством, досягати поставлених цілей, забезпечувати високий рівень конкурентоспроможності без розроблення дієвого мотиваційного механізму управління трудовою поведінкою працівників. Лише за умов розроблення конкурентоспроможного компенсаційного пакета, забезпечення справедливої оплати праці та гідного її рівня, створення належних умов праці, атмосфери поваги і довіри з урахуванням індивідуальних потреб кожного працівника можна очікувати на високу трудову віддачу і лояльність до підприємства, і відповідно — на високі результати праці. Разом із цим мотивація персоналу залежить не тільки від зовнішніх чинників — стимулів, які дають зовнішній поштовх, спонукають до певних результатів праці, до роботи у заданому режимі. В основі мотивації перебувають також внутрішні чинники, спонукальні причини, особисті прагнення, які не завжди можна привести в дію за допомогою зовнішніх спонукань. Внутрішні характеристики мають персональний характер, формуються під дією різних факторів, проте першочергове значення мають природжені риси характеру і виховання людини.
Якщо у людини відсутнє бажання працювати з максимальною віддачею, якщо така людина не налаштована на професійне зростання, на досягнення успіху, визнання, результативність буде низькою. Відповідно вкладені кошти у навчання, здобуті знання і навички людини не дадуть належної віддачі, не впливатимуть на зростання заробітків працівника і доходу підприємства. У зв’язку з цим мотивація впливає на збільшення трудових доходів найманого працівника і доходу підприємства, є однією з основних складових структури людського капіталу.
2. Мотивація праці як фактор ефективності трудової діяльності та конкурентоспроможності організації.
Побудова ефективної системи мотивації на підприємстві є важливим стратегічним завданням. Вона безпосередньо впливає на продуктивність виконання праці, а отже, і на конкурентоспроможність підприємства в умовах ринку. Крім того мотивація – найважливіший фактор залучення робочої сили вищої якості, збереження найцінніших кадрів, розвитку персоналу організацій в умовах оновлення виробництва та швидких змін зовнішнього середовища.
Основна мета процесу мотивації – це отримання максимальної віддачі від використання трудових ресурсів, що дає змогу підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства. Жодна система управління не може добре функціонувати, якщо не буде розроблено ефективної моделі мотивації, яка спонукає конкретного робітника та колектив до досягнення особистих та загальних цілей.
Сьогодні добре мотивований персонал є одним з найважливіших факторів, що впливають на розвиток компанії.
Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо пов’язана з результатами праці. Робітники повинні бути впевнені в існуванні стійких зв’язків між отриманою матеріальною винагородою та продуктивністю праці. Але спеціальні дослідження показали, що працівників заохочує не сама зарплата, а реальна можливість її зростання, справедливе призначення працівникам премій, тощо.