3.2. Социальное обоснование проектно-практических рекомендаций.

Как уже выяснилось, принципиально важной составной частью для новой системы материального стимулирования в компании "Пятёрочка" является справедливая система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.

Если учесть все приведенные выше рекомендации, можно добиться следующих результатов:

– Если оплата труда будет обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей, то сотрудник, возможно, не повысит эффективность своего труда, но будет удовлетворен своей работой и у него не возникнет желания уволиться. Таким образом, можно снизить уровень текучести кадров.

– Если заработная плата работника не будет зависеть от результатов труда других работников, подразделений предприятия, организации в целом и будет, изменяется только благодаря деловым личным качествам работника и степени их реализации в процессе трудовой деятельности, то у персонала организации возникнет адекватное чувство конкурентности, и каждый будет стремиться выполнять свои обязанности добросовестно, повышать производительность своего труда.

– Тарифная часть оплаты труда должна занимать 70-80% общего заработка работника, так как в этом случае уровень оклада работника будет выше, что привлечет новых сотрудников.

– 30-20% заработка никем не гарантируются и право на них работники получают только в том случае, если производительность отдельного работника достигает желаемой величины, реализация этой рекомендации может вызвать интерес у сотрудников работать больше и лучше для получения своей выгоды в качестве премий.

– Реализация такой практики как "беспокойство об оплате труда работников со стороны руководителя" позволит обратить внимание руководителей на работу сотрудников и помочь им совершенствовать их работу, также это сделает клима в колективе более благоприятным. Персонал будет чувствовать заботу со стороны руководящего состава и, в свою очередь, будет работать эффективнее, руководствуясь не только своими целями,но и целями организации.

– Если использовать следующие доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам:

– за совмещение профессий;

– за расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ);

– за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей отсутствующего работника, можно иметь в штате меньше сотрудников, но они будут получать более высокие зарплаты. Это повысит их удовлетворенность трудом.

Выводы по третьему разделу:

1. Суть приведенных проектно-практических рекомендаций заключается в совершенствовании системы стимулирования труда персонала. Практика стимулирования, существующая в розничной торговле, нуждается в совершенствовании, главным направлением которого должно быть повышение эффективности труда торговых работников, обеспечение наилучших конечных результатов труда коллективов предприятий и их работников.

2. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.