Трудовое законодательство всегда отличалось от других отраслей большим количеством пробелов, неоднозначно толкуемых терминов, коллизионных норм. Данное обстоятельство имеет ряд причин, в том числе и исторического характера.

Трудовой кодекс РФ, принятый в 2001 г. и введенный в действие с 1 февраля 2002 г., оказался не лишенным этих недостатков. Это результат различных интересов и достигнутого в итоге компромисса между представителями работников, работодателей и государства.

После принятия Трудового кодекса РФ в него неоднократно вносились изменения. Наиболее существенные изменения внесены Федеральным законом от 30 июня 2006 г., которые затронули более 300 из 424 статей Кодекса. Несмотря на значительные изменения, в разделе XI Трудового кодекса РФ, регулирующем материальную ответственность сторон трудового договора, сохранились многие недостатки. Так в указанном разделе не всегда соблюдается единообразие применяемых терминов, отдельные положения допускают неоднозначное толкование правовых норм, некоторые статьи содержат общие положения и недостаточно согласованы друг с другом. Кроме того, некоторые положения отсылают к другим федеральным законам, которые еще не приняты.

Все это в значительной мере затрудняет применение данных норм на практике и в итоге приводит к нарушению прав работников как наименее защищенной в трудовых отношениях стороны.

Кроме того, нормы о материальной ответственности сторон трудового договора могут применяться и к другим категориям, в частности государственным гражданским служащим и муниципальным служащим. Поэтому они должны быть более точно выверены.

Согласно статье 11 Трудового кодекса РФ на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Согласно статье 73 Федерального закона от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом.

Поскольку вопросы материальной ответственности сторон служебного контракта не упоминаются в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации", то, следовательно, вопросы материальной ответственности государственных гражданских служащих регулируются трудовым законодательством.

Согласно статье 3 Федерального закона от 2 марта 2007 г. "О муниципальной службе в Российской Федерации" на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом. Поскольку этим Федеральным законом также не регулируется материальная ответственность муниципальных служащих, то, как и в отношении государственных гражданских служащих, вопросы материальной ответственности муниципальных служащих регулируются трудовым законодательством.

В связи с этим, как представляется, законодательство о материальной ответственности должно содержать понятные для всех категорий формулировки, и его применение не должно вызывать трудностей.

Данная работа, возможно, даст более полное представление об основаниях, условиях и порядке привлечения к материальной ответственности, будет способствовать более обоснованному разрешению всех проблем, возникающих между сторонами трудового договора, служебного контракта в повседневной деятельности.

Глава 1. Понятие и условия материальной ответственности

1.1. Понятие и основания материальной

ответственности в трудовом праве

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, которая в то же время развивает и преобразует самого человека. Все великие открытия, весь научно-технический прогресс общества, его цивилизация - это результат большого труда многих поколений людей. Труд определяет богатство общества и его развитие.

Труд - это целенаправленная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ <1>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Норма, 2008. С. 13.

Правом регулируется не сам труд как процесс деятельности людей, а отношения между людьми в процессе труда, т.е. определенные общественные отношения. Эти общественные отношения регулируются трудовым правом. Нормы трудового права закреплены в трудовом законодательстве.

Согласно Трудовому кодексу РФ одной из основных задач трудового законодательства является правовое регулирование трудовых отношений и иных девяти непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 1 ТК).

Основными, центральными являются трудовые отношения. Именно трудовые отношения обусловливают наличие непосредственно связанных с ними отношений.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК).

Поскольку трудовое отношение основано на соглашении сторон, необходимым и обязательным основанием его возникновения является трудовой договор (ст. 16 ТК).

Согласно статье 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка.

Общественное отношение, урегулированное нормами права, принимает форму правового отношения.

Право, регулируя общественные отношения, придает им новое свойство - они становятся юридически значимыми, то есть регулируются и охраняются государством.

Разновидность таких правоотношений - трудовые правоотношения и непосредственно с ними связанные по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда являются основанием для возникновения материальной ответственности.

В юридической литературе остаются дискуссионными вопросы о роли, месте и самостоятельном характере материальной ответственности в трудовом праве.

Не вдаваясь в подробности этих дискуссий, следует отметить. В статье 1 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовое законодательство регулирует не только трудовые, но и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Таковыми в статье 1, помимо прочих, названы и отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. В статье 22 Трудового кодекса РФ закреплено право работодателя привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. Кроме того, основания и порядок привлечения к материальной ответственности сторон трудового договора закреплены в статьях 232 - 250 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, законодатель признает материальную ответственность в качестве самостоятельного вида юридической ответственности, регулируемого трудовым законодательством.

В трудовом законодательстве отсутствует определение материальной ответственности. Определение материальной ответственности дано в многочисленной научной и учебной литературе. Приведем некоторые из них.

По мнению одних ученых, материальная ответственность сторон трудового договора является одним из видов юридической ответственности, заключается в обязанности возместить причиненный другой стороне ущерб и наступает при наличии оснований, условий и в объеме, закрепленном нормами трудового законодательства <1>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательский дом "Правоведение", 2008. С. 419.

Другие ученые считают, что, давая определение материальной ответственности, следует сказать, что это - санкция, предусмотренная действующим трудовым законодательством, применяемая к одной из сторон трудового правоотношения с целью возмещения имущественного ущерба (вреда) за счет средств правонарушителя <1>.

--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко) включен в информационный банк согласно публикации - Юрайт-Издат, 2007 (3-е издание, исправленное и дополненное).

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 4-е изд., испр. и доп. / Отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. Юрайт, 2009.

Третьи ученые считают, что материальная ответственность сторон трудового договора заключается в обязанности одной из сторон трудового правоотношения возместить имущественный ущерб, причиненный ею другой стороне в результате ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей <1>.

--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под общ. ред. В.И. Шкатуллы) включен в информационный банк согласно публикации - Норма, 2009 (6-е издание, переработанное).

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. В.И. Шкатуллы. Норма, 2007.

В словарях материальная ответственность сторон трудового договора определяется как обязанность работника или работодателя, причинивших ущерб другой стороне трудового договора, возместить этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами <1>.

--------------------------------

<1> См.: Большой юридический словарь / Под ред. А.В. Малько. М.: Проспект, 2009.

Исходя из анализа данных определений, можно сделать вывод, что материальная ответственность по нормам трудового права определяется как обязанность той или иной стороны трудового договора возместить ущерб (вред), причиненный другой стороне.

Субъектами (участниками) трудового правоотношения и правоотношения по материальной ответственности являются работник и работодатель.

Согласно статье 20 Трудового кодекса РФ работником является физическое лицо (гражданин), вступившее в трудовые отношения с работодателем.

По общему правилу, закрепленному в статье 63 Трудового кодекса РФ, вступить в трудовые отношения может лицо, достигшее возраста 16 лет.

Из этого общего правила статья 63 Трудового кодекса РФ предусматривает 3 исключения в сторону понижения возраста.

Во-первых, в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Во-вторых, трудовой договор может быть заключен и с подростком, достигшим возраста 14 лет. Однако в этом случае должны быть соблюдены следующие условия:

- подросток, достигший 14 лет, является учащимся;

- предлагаемая подростку работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

- обусловленная трудовым договором работа выполняется лишь в свободное от учебы время и не нарушает процесс обучения;

- на заключение трудового договора с подростком, достигшим возраста 14 лет, получено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. При отсутствии родителей - согласие попечителя и органа опеки и попечительства.

Согласно статье 34 Гражданского кодекса РФ, органами опеки и попечительства являются органы исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

В-третьих, трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 14 лет, может быть заключен только для их участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, при наличии следующих условий:

- такое участие не должно причинять ущерб их здоровью и нравственному развитию;

- трудовой договор может быть заключен с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

Законом не установлена форма, в которой должно быть получено согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора. В целях предотвращения возможных споров о правомерности приема на работу 14-летних учащихся, а также лиц, не достигших возраста 14 лет, целесообразно получать такое согласие в письменной форме.

Кроме того, возникает вопрос, с какого возраста работник, не достигший 14 лет, станет деликтоспособен (способен отвечать за трудовые правонарушения). Как отмечает В.И. Миронов, одной из главных гарантий защиты прав в сфере труда следует признать возможность обращения в суд. В соответствии с пунктом 4 статьи 37 Гражданского процессуального кодекса РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет по делам, возникающим из трудовых и иных правоотношений, вправе лично защищать свои интересы в суде, выступать истцами и ответчиками. До 14 лет наличие деликтоспособности, а также гарантий реализации трудовых прав связано с деятельностью законных представителей, а также органов опеки и попечительства. По мнению В.И. Миронова, правовая конструкция должна обеспечивать баланс обязанностей и гарантий работников. Поэтому лица в возрасте до 14 лет должны иметь право защищать свои интересы, в том числе и в суде. В связи с этим, по мнению указанного автора, необходимо разработать особый процессуальный порядок обращения за судебной защитой работников в возрасте до 14 лет <1>.

--------------------------------

<1> См.: Миронов В.И. Трудовое право России. М., 2005. С. 121 - 122.

Помимо возрастного критерия трудовую правосубъектность (способность иметь трудовые права, своими действиями приобретать их и осуществлять, отвечать за трудовые правонарушения) граждан характеризует и волевой критерий, то есть состояние волевой способности граждан к труду.

По мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность никоим образом не зависит от психического и физического состояния гражданина. Например, Н.Г. Александров писал, что признание за недееспособными по гражданскому праву трудовой правосубъектности не является парадоксом <1>. Верной представляется точка зрения В.В. Федина, утверждающего, что в качестве единственного необходимого условия трудовой правосубъектности выступает возрастной критерий, тогда как от волевого (психического) критерия и критерия физического состояния лица зависит лишь объем трудовой правосубъектности в части личного осуществления трудовых прав и исполнения обязанностей <2>.

--------------------------------

<1> См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 186.

<2> См.: Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права. М., 2005. С. 161.

С.П. Маврин предлагает решить эту проблему законодательным путем. Посредством придания акту признания гражданина недееспособным межотраслевого значения, что необходимо отразить в гражданском и трудовом законодательстве <1>, с чем невозможно не согласиться.

--------------------------------

<1> См.: Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1. Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 314.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Однако в некоторых случаях Трудовым кодексом и иными федеральными законами устанавливается максимальный (предельный) возраст для замещения определенных должностей. В таких случаях лица старше указанного возраста не могут быть приняты на соответствующую работу.

Работодатель - это физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Работодатели - физические лица делятся на две категории:

- работодатели - индивидуальные предприниматели. К ним относятся физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

- работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. К ним относятся физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

В трудовых отношениях работодатель - физическое лицо выступает непосредственно от своего имени и в своих интересах.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Большинство работодателей - юридические лица (организации). Чтобы организация могла быть работодателем, она должна отвечать признакам юридического лица. В соответствии со статьей 48 Гражданского кодекса РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя. Согласно статье 51 Гражданского кодекса РФ, государственная регистрация осуществляется в порядке, предусмотренном законом. Таким законом является Федеральный закон от 08.08.2001 "О государственной регистрации юридических лиц" <1>.

--------------------------------

<1> Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. N 33. (ч. 1). Ст. 3431.

Права и обязанности работодателя - юридического лица осуществляют органы управления организацией.

Такими органами могут быть как коллегиальный орган, так и единоличный исполнительный орган юридического лица - его руководитель.

В связи с тем, что Трудовой кодекс РФ в качестве работодателей называет юридические лица, то их филиалы и представительства не могут быть работодателями. Согласно статье 55 Гражданского кодекса РФ филиалы и представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом юридическим лицом, их создавшим, и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Положением о филиале, представительстве, доверенностью может быть предоставлено право руководителю филиала, представительства осуществлять прием на работу и увольнять работников. Однако и в этом случае филиал, представительство не являются работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если же руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу и увольнение работников, трудовые отношения с работником филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Работник и работодатель связаны субъективными правами и обязанностями, сочетание которых составляет содержание трудового правоотношения и правоотношения по материальной ответственности.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на:

"...возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами";

в то же время работник обязан:

"...бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников";

"незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)".

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право:

"...требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка";

"привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами";

работодатель обязан:

"...возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации".

Кроме того, согласно статье 232 Трудового кодекса РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами.

Следует отметить, что в перечисленных статьях используется разная терминология. В одних случаях говорится о возмещении вреда, в других - о возмещении ущерба.

В законодательстве, юридической литературе, судебной и арбитражной практике используются понятия "вред", "ущерб", "убытки".

Вред - это всякое умаление имущественного или личного блага. Вред бывает материальным (имущественным) и моральным (неимущественным). Под имущественным (материальным) вредом понимаются материальные (экономические) последствия правонарушения, имеющие стоимостную форму. Под неимущественным (моральным) вредом понимается вред, причиненный личности - физические и нравственные страдания. Ущерб обычно рассматривают как синоним материального вреда. Поэтому в законодательстве, а также в юридической литературе используются различные понятия: материальный вред, имущественный вред, имущественный ущерб. Убытки - это денежная оценка причиненного материального (имущественного) вреда (ущерба). Убытки включают в себя реальный ущерб, под которым понимаются расходы в денежной форме, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества, а также упущенную выгоду, под которой понимаются неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено.

Перечисленные общие взаимные права и обязанности сторон трудового договора непосредственно закреплены в Трудовом кодексе РФ и обязательны для любого работника и работодателя. При этом не имеет значения ни организационно-правовая форма, ни форма собственности работодателя.

Работодатель и работник несут материальную ответственность по правилам, предусмотренным трудовым законодательством, только при условии, что они связаны (или были связаны) друг с другом трудовыми отношениями. Если между сторонами наличествуют гражданско-правовые отношения, то есть стороны связаны каким-либо гражданско-правовым договором, то основания, условия и порядок имущественной ответственности сторон определяются нормами гражданского законодательства.

В литературе учеными сформулированы общие и особенные признаки в правовом регулировании материальной ответственности работников и работодателей по нормам трудового права <1>. К общим признакам относятся:

--------------------------------

<1> См.: Ответственность по российскому трудовому праву: Науч.-практическое пособие / К.Н. Гусов, Ю.Н. Полетаев. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2008. С. 129.

1) материальная ответственность у той и другой стороны возникает в силу существования трудового правоотношения;

2) основанием такой ответственности для обеих сторон является виновное нарушение их обязанностей в трудовом правоотношении. Отсутствие вины субъекта трудового правоотношения в причинении ущерба свидетельствует о невозможности привлечения его к материальной ответственности. Это в равной мере относится и к работнику, и к работодателю;

3) ответственность сторон имеет компенсационный характер, и ни одна из них не несет штрафной материальной ответственности.

К особенным признакам относятся:

1) установление различных видов материальной ответственности. Работники могут привлекаться как к ограниченной, так и к полной материальной ответственности. Работодатель всегда несет полную материальную ответственность. При этом перечень случаев материальной ответственности работодателя является открытым и может дополняться, расширяться в договорном порядке;

2) установление различных пределов и размеров возмещаемого ущерба. Характер ограниченной материальной ответственности работников непосредственно вытекает из ее гарантийных функций, в то время как полная материальная ответственность работодателя вытекает из компенсационных функций этой ответственности;

3) установление различного порядка возмещения ущерба. В отношении работников допускается взыскание материального ущерба в пределах среднемесячного заработка по распоряжению работодателя без согласия работника. Материальную ответственность применяет работодатель, поскольку он обладает властными полномочиями, дисциплинарной властью. В то же время работник такой возможности в отношении работодателя лишен. Он не может применять самостоятельно санкции к другой стороне трудового договора, поэтому при недостижении соглашения с работодателем обращается в органы по рассмотрению трудовых споров, которые применяют правовосстановительные санкции;

4) установление права на возмещение морального вреда только одной стороне трудового договора - работнику. Соответственно к материальной ответственности за причинение морального вреда привлекается только работодатель. Возмещение морального вреда, причиненного работником работодателю, действующее российское законодательство не предусматривает;

5) различные подходы к формам вины. В отношении материальной ответственности работника учитывается форма его вины (умышленная или неосторожная). Умышленная форма вины характеризует субъективную сторону имущественного проступка как основания полной материальной ответственности (п. 3 ст. 243 ТК РФ). В отношении материальной ответственности работодателя форма вины значения не имеет;

6) различный порядок снижения размера возмещаемого ущерба. Орган по рассмотрению трудовых споров вправе с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. В отношении случаев привлечения к материальной ответственности работодателя законодательством не предусматривается право названных органов снижать размер возмещения, например, с учетом финансово-экономического положения работодателя.

Материальная ответственность сформировалась и выделилась в самостоятельный вид из гражданско-правовой ответственности. Видимо, поэтому в науке трудового права анализ материальной ответственности традиционно начинается с критериев отграничения материальной ответственности по трудовому праву от имущественной ответственности по гражданскому праву.

Как уже отмечалось, материальная ответственность - это обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора. Участниками правоотношения по материальной ответственности выступают работники (физические лица) и работодатели (физические и юридические лица).

Под гражданско-правовой ответственностью понимаются меры имущественного характера, предусмотренные гражданским законодательством, к лицу, нарушившему нормы гражданского законодательства, направленные на восстановление или признание нарушенных прав потерпевшей стороны.

Гражданско-правовая ответственность может возникнуть как в случае нарушения договорных обязательств имущественного характера, так и в случае причинения имущественного внедоговорного вреда.

Участниками гражданских правоотношений могут выступать не только физические лица (граждане) и юридические лица (организации), но также в некоторых случаях Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования.

Отношения, связанные с трудом, можно оформить как трудовые или гражданско-правовые. Какие отношения предпочтительнее в том или другом случае, решать сторонам этих отношений, в то же время необходимо учитывать, что пределы применения материальной ответственности законодательно ограничены.

Отграничение материальной ответственности по трудовому праву от гражданско-правовой ответственности можно осуществлять по следующим критериям: субъекты причинения ущерба, основания и размер материальной ответственности, порядок возмещения ущерба.

1. Субъектами материальной ответственности по нормам трудового права могут быть работники и работодатели, состоящие (или состоявшие в момент причинения ущерба) в трудовых отношениях. Субъектами гражданско-правовой ответственности могут быть, как правило, физические и юридические лица, а в некоторых случаях Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования.

2. Основанием материальной ответственности является ущерб, причиненный одной стороной трудового договора другой стороне этого договора (ст. 233 ТК РФ). Основанием гражданско-правовой ответственности является неисполнение обязательства или исполнение его ненадлежащим образом (ст. 401 ГК РФ), а также внедоговорное причинение вреда (ст. 1064 ГК РФ).

3. По нормам трудового права взысканию с работника подлежит только причиненный им прямой действительный ущерб (реальный ущерб), при этом, как правило, в ограниченном размере - пределах среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Не полученные работодателем в связи с причинением работником материального ущерба доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ч. 1 ст. 238 ТК РФ). Соизмерение материальной ответственности с заработной платой работника, причинившего материальный ущерб работодателю, - это один из принципов материальной ответственности работников в трудовом праве. Работодатель всегда несет полную материальную ответственность.

По нормам гражданского права вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред (ст. 1064 ГК РФ).

4. В трудовом праве размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников (например, при коллективной материальной ответственности), определяется для каждого из них с учетом степени вины (ст. 245 ТК РФ).

Здесь речь идет только о долевой материальной ответственности в зависимости от указанных обстоятельств.

В гражданском праве при совместном причинении вреда несколькими лицами применяется солидарная материальная ответственность, установленная законом (ст. 1080, 1081 ГК РФ), с целью создать потерпевшему условия, способствующие реальному взысканию имущественного ущерба.

5. В трудовом праве возмещение ущерба, причиненного работником работодателю, может осуществляться:

а) в добровольном порядке; б) по распоряжению работодателя в определенных случаях; в) в судебном порядке (ст. 248 ТК РФ).

Возмещение ущерба, причиненного работодателем работнику, может осуществляться:

а) в добровольном порядке; б) в судебном порядке (ст. 235 ТК РФ).

В гражданском праве возмещение вреда производится:

а) в добровольном порядке; б) в судебном порядке.

6. Сроки обращения в суд по спорам о возмещении ущерба, причиненного:

а) работнику работодателем. Три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о причинении ему ущерба работодателем (ст. 392 ТК РФ);

б) работодателю работником. Один год со дня обнаружения ущерба, причиненного работником работодателю (ст. 392 ТК РФ); для защиты права в гражданско-правовых отношениях с участием граждан установлен трехлетний срок исковой давности (ст. 196 ГК РФ).

Таковы основные отличия материальной ответственности по трудовому праву от имущественной ответственности в гражданском праве.

Анализируя нормы трудового права, российские ученые пришли к выводу, что основанием привлечения работника или работодателя к материальной ответственности является совершенное ими трудовое имущественное правонарушение, которое возникает из сложного юридического состава <1>. Основными элементами этого состава являются:

--------------------------------

<1> См.: Ответственность по российскому трудовому праву: Науч.-практическое пособие / К.Н. Гусов, Ю.Н. Полетаев. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2008. С. 131.

а) трудовой договор;

б) нормы действующего законодательства, предусматривающего конкретный вид ответственности;

в) условия ее возникновения;

г) материальный ущерб.

При отсутствии хотя бы одного из вышеуказанных элементов трудовое имущественное правонарушение возникнуть не может.

Таким образом, материальная ответственность сторон трудового договора является одним из видов юридической ответственности, заключается в обязанности возместить причиненный другой стороне реальный имущественный ущерб и наступает при наличии оснований и условий в объеме, закрепленном в трудовом законодательстве.

Общим назначением этой ответственности является защита имущественных прав и интересов сторон трудового договора. В ее рамках реализуется охранительная функция трудового права, нормы которого призваны, с одной стороны, стимулировать бережное отношение работников к имуществу работодателя, а с другой - защищать работника от необоснованных имущественных лишений со стороны работодателя. Названная цель достигается закреплением в Трудовом кодексе РФ и иных нормативных правовых актах оснований имущественной ответственности, ее пределов и процедур реализации.