Оценка эффективности управления персоналом.
Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.
Оценка эффективности управления персоналом включает следующие этапы:
Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, система управления).
Оценка существующей организационной структуры:
анализ штатного расписания и принципа выделения структурных подразделений;
анализ основных функций, полномочий и показателей эффективности работы руководителей высшего и среднего звена;
анализ основных функций, задач и ключевых показателей эффективности работы структурных подразделений (KliI).
Анализ системы обучения и развития персонала.
Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала.
Определение эффективности системы оценки персонала и потенциала сотрудников.
Оценка наличия и качества документов, регламентирующих работу с персоналом (квалификационных требований, должностных инструкций, Положений об отделах, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о персонале).
Оценка удовлетворенности персонала.
Рис.1. Критерии эффективности управления персоналом
Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы: количественные, качественные (или описательные) и комбинированные (или промежуточные).
К количественным методам оценки относятся: балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод "эксперимента" и т. д.
К качественным (описательным) методам относятся: система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии.
Примерами комбинированных методов являются метод стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.
Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный методы. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации результатов, сравнения параметров, систематизации результатов и использования математических методов.
В качестве методологического подхода представляется целесообразной оценка эффективности на трех различных уровнях:
уровне отдельных работников,
уровне органа управления,
уровне системы управления.
В ряде европейских стран получили распространение так называемые центры оценки управленческого персонала. Деятельность таких центров состоит в выявлении с помощью экспертов и на основании специального комплекса тестов и упражнений потенциальных способностей работников управления. Центры оценки могут помочь как продвижению управляющих работников, так и повышению их квалификации.
Повышение эффективности управления персоналом зависит от факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам.
По содержанию факторы можно подразделить на:
• организационные — рациональная структура аппарата управления, четкое функциональное разделение труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, тру довая дисциплина;
• экономические — система материального поощрения и мате риальной ответственности;
• технические — технический уровень, механовооруженность тру да, степень использования техники, техническая культура менеджеров;
• физиологические — санитарно-гигиенические условия труда;
• социально-психологические — межличностные отношения, авторитет руководителей, система моральных мотиваций.
По форме воздействия различаются факторы прямого и косвен ного воздействия. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К таким факто рам обычно относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подбора и расстановки кадров в ап парате управления и т.п. Факторы косвенного воздействия оказы вают опосредованное влияние на работу организации. К ним отно сят психологический климат коллектива, стиль управления, дина мику формальных и неформальных групп и др.
По продолжительности воздействия выделяют факторы кратковременного и длительного воздействия. Кратковременное воздейст вие могут иметь, например, нарушения трудовой дисциплины. Большинство факторов имеют длительное воздействие: к ним относятся стиль управления, психологический климат и т.п.
По степени формализации факторы, влияющие на эффектив ность управления, могут быть подразделены на факторы количест венно измеримые и неизмеримые. Количественно измерить можно, например, уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков и т.п. В то же время такие факто ры, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологиче ский климат и др. не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы. На эффективность работы предприятия (организации) оказывают влияние, помимо управления, и другие факторы: качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий труда требованиям научно-технического прогресса и т.п.