- •Адаптация персонала
- •Обучения персонала
- •Подбор и отбор кадров на предприятии.
- •Мотивация трудовой деятельности
- •Принципы и методы управления персоналом
- •Управление деловой карьерой
- •Управление конфликтами в организации
- •Оценка эффективности управления персоналом.
- •Деловая оценка персонала.
- •Функции службы управления персоналом.
Мотивация трудовой деятельности
Мотивация трудовой деятельности – процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим это комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.
Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, — это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников.
Комплекс мер — это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.
Методы стимулирования деятельности персонала
Экономические методы стимулирования. К ним относится прежде всего организация оплаты труда на предприятиях.
Для определения размера оплаты труда различных категорий работников используется тарифная система.
Тарифная система—комплекс правовых актов, применяемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от его сложности, условий (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения.
Тарифная система включает:
1) тарифно-квалификационные справочники;
2) тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, списки (перечни работ) с вредными и тяжелыми условиями труда;
3)нормы выработка (нормы времени), нормы обслуживания, нормированное задание;
4) схемы должностных окладов.
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.
Тарифная сетка — таблица с часовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда.
При оплате труда специалистов, руководителей и служащих применяется схема должностных окладов.
Повременная система оплаты труда связана с выплатами за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой и применяется, когда:
производственный процесс строго регламентирован;
функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества.
При повременно-премиальной системе условиями коллективного договора (контракта) предусматривается проектная надбавка (премия) к месячной или квартальной заработной плате в случае, если работником или подразделением выполнен план работы за отчетный период.
Сдельная оплата труда строится на том, что заработок работающего зависит от количества фактически изготовляемой продукции и затрат времени на ее изготовление. Расчет производится с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.
Широко применяется подрядная форма оплаты труда. В этих случаях заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.
В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая — от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Применять эту систему можно там, где результаты могут быть точно учтены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда.
Комиссионная система оплаты труда применяется для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (услуг), производимой работником.
Нематериальные стимулы делятся на: социальные, моральные и социально-психологические.
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти: возможность участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективы роста по служебной лестнице и т.п.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. К моральным стимулам относятся похвала и критика. Признание может быть личным или публичным.
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.
Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («досках Почета»). Награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. д.
Социально-психологические стимулы вытекают из роли общения в жизни человека. Комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.
Между материальными и нематериальными стимулами существует прямая связь, они взаимно дополняют и обогащают друг друга.
Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные (внутриличностные) и процессуальные (поведенческие).
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, — это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория трехфакторной модели потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, и др.
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель мотивации Портера — Лоулера, теория «X» и «Y» Д. МакГрегора и др.