Размер группы с точки зрения психологии

Существуют разные мнения по поводу оптимального размера группы. По данным психологии известно, что человек способен равномерно распределять свое внимание и устанавливать эмоциональный контакт с 6-12 другими человеками. Группа более 12 человек трудноуправляема (и дольше проходит трудные участки маршрута). Уменьшение размера группы тоже нежелательно – в случает разногласий большее количество участников группы приведет к сглаживанию конфликта. Есть мнение, что лучше, чтобы в группе было нечетное количество участников – тогда меньше вероятности раскола группы на две половины. Таким образом, оптимальными считаются группы из 5, 7, 9 (реже 12) человек. Известно, что коллектив более стабилен, если его участники различаются по полу и возрасту.

Стадии развития группы

Группа состоит из живых людей, и поэтому сама формируется как живой организм, и, как таковой, проходит несколько стадий развития. На стадии ассоциации происходит определение общей цели. Далее в ассоциации происходит структуризация, распределение ролей, оформление неформальных групп и их лидеров, и группа переходит на стадию кооперации. Затем начинается процесс «трения» между неформальными группами и отдельными членами группы, борьба за «место под солнцем», меняется состав неформальных групп (все это иногда мешает достижению цели) – группа переходит на процессуальную стадию своего развития. Эта стадия может закончиться или распадом группы, или формированием коллектива – в туризме лучше будетупотребить термин «команда». Команда – высший уровень развития группы, который характеризуется тем, что любой член группы становится способным пожертвовать своими интересами ради интересов группы, и имеет возможность через интерес группы реализовать свой собственный интерес. От кооперации команда отличается следующими чертами:

1. При встрече с проблемами кооперация распадается, а команда сплачивается

2. В кооперации нет дружеских и эмоциональных связей между ее членами

3. Кооперация отличается групповым эгоизмом, команда – открытостью для других

4. Место в команде определяется личной компетентностью - при её отсутствии бесполезны знакомства, заслуги, протеже, и др.

Конфликт

Как правило, туристу хочется вернуться из путешествия в хорошем настроении с багажом положительных впечатлений и эмоций. Пожалуй, нет более сильного препятствия достижению этого положительного ожидания, чем внутригрупповые конфликты. Хотя в принципе конфликты неизбежны, однако знание общей теории конфликтаобязательно принесёт пользу любому человеку. Конфликт никогда не возникает на пустом месте: открытому конфликту всегда предшествует состояние готовности к конфликту, когда один человек переживает состояние дискомфорта и раздражения, связанного со своей личностью, или с личностью другого человека. Следовательно, предотвратить конфликт все же можно, если удастся увидеть и устранить это состояние. Если же конфликт начался, то он всегда развивается по своим законам – знание этих законов может помочь преодолеть конфликт и его последствия.

Необходимо иметь ввиду, что участником конфликта может выступать не только отдельный человек, но и малая группа (межгрупповой конфликт); возможны так же конфликты отдельного человека с группой. Все нижеизложенное применимо ко всем этим случаям. Возможен еще один тип конфликта – социальный, - естественно, в данной лекции он не рассматривается.

Причины конфликта

Существует множество причин, приводящих к конфликту. Кроме случая конфликта человека самого с собой, выделено еще три базовых источника причин конфликтов людей друг с другом:

1. Ущемление или неудовлетворение каких-либо интересоводного человека, когда его интересы страдают от действий другого человека

2. Ошибка. Одному человеку ошибочно приписывается позиция, направленная против другого человека; один человек (часто в свете своего вероятностного прогноза или отрицательной модели ситуации) искажает поступки или слова другого человека.

3. Психологическая непереносимость. Это предвзятое отношение (раздражение) одного человека к другому человеку по любой причине (раздражают какие-либо действия, возникают неприятные ассоциации, демонстрируются (иногда непроизвольно) какие-либо недостатки, и т.д.), или просто без причин, интуитивно.

Примеры. Цели, преследуемые участниками группы, отличаются, и происходит взаимное ущемление интересов – эта причина относится к первому из вышеуказанных источников. Руководитель, применяя резко авторитарный метод руководства, ошибочно приписывает кому-либо стремление к лидерству – эта причина относится к источнику ошибок. В группе сформировалась малая группа отрицательной направленности, шокирующая других своим поведением – это психологическая непереносимость.

Классификация конфликтов

По количеству участников конфликты бывают:

1. Внутриличностные. Человек конфликтует сам с собой, к примеру, переоценивая свои возможности или неверя в собственные силы.

2. Односторонние. Один человек находится в конфликте с другим человеком (который иногда об этом даже не подозревает), переживая этот конфликт сам в себе или выражая его в отношениях с«третьими лицами».

3. Многосторонние. О конфликте знают все его участники и активно его поддерживают. Анализ такого конфликта весьма сложен.

По своему содержанию конфликты бывают:

1. Однородные – основания конфликта у всех его участников вытекают из одного и того же базового источника (о базовых источниках см. выше). Пример: двое конфликтуют, так как оба ущемляют тем или иным образом ущемляют интересы друг друга. Соответственно однородные конфликты называются: а) истинный конфликтпри взаимном ущемлении интересов; б) конфликт-недоразумение при обоюдной ошибке; в) конфликт психологической несовместимости при взаимной непереносимости.

2. Сложные – основания конфликта у его участников вытекают из разных базовых источников. Пример: начальник ущемляет интерес подчиненного, у а подчиненного психологическая непереносимость по отношению к начальнику. Сложные конфликты могут становиться многослойными, когда в ходе конфликта происходит переход от одной группы оснований к другой. Разрешение сложных конфликтов представляет собой задачу большой сложности.

Начало конфликта

Конфликт созрел, когда его участники находятся в состоянии готовности к конфликту. Тем не менее, даже при этом открытый конфликт происходит не всегда. Момент начала конфликта зависит от множества факторов – от личных свойств потенциальных участников конфликта, от построенного участниками конфликта вероятностного прогноза развития конфликта, от внешних условий, от позиции значимых для участников конфликта «третьих лиц», от позиции референтной(авторитетной) для участников конфликта группы.

Состояние высокой готовности к конфликту создают некоторые специфические для туризма факторы. Известно, что в процессе акклиматизации, или при горной болезни, в психике человека происходят изменения – человек становится более раздражительным, нарушается сон, появляется замедленная реакция на события («торможение») или неоправданная эйфория.

Течение конфликта

Возможны следующие пути протекания конфликта (в ходе развития конфликта они могут совпадать или расходиться, переходить из одного в другой, смешиваться):

1. Поступательное (логическое). Участники конфликта в ходе его развития конфликта делают поочередно свои ходы на основании своих (или общих) правил, ограничений, запретов. В поступках сохраняется последовательность, связь с ситуацией, некоторая логика. Пример: спор руководителя с дезорганизатором, состязание двух юмористических лидеров группы.

2. Бурное (лавинообразное). Начавшись с мелочи, конфликт быстро набирает силу, становится неуправляемым, теряет связь с начальной причиной. Действия участников конфликта эмоциональны, мнения друг друга ими не осмысляются. Конфликт быстро достигает максимума, затем происходит резкий спад (временный или постоянный), оставляя после себя опустошенность в душах участников конфликта. Пример: реакция самоопределяющегося на попытку ограничения его свободы руководителем или другими членами группы.

3. Взрывное. Конфликт мгновенно достигает максимума, действиям участников конфликта свойственны глобальность, разрушительность, завершенность. Взрывом завершается длительное скрытое вызревание конфликта, или скрытая психологическая непереносимость. Иногда взрыв бывает без особой подготовки в силу простой вспыльчивости участников конфликта. Пример: реакция «последнего» на насмешки.

Окончание конфликта.

Конфликты заканчиваются:

1. Полным разрешением и угасанием. Это бывает чаще при случайном одностороннем конфликте (когда участник конфликта получает возможность выхода для накопившегося раздражения), при однородном конфликте (в случае победы одного из участников или компромисса между ними), при ошибочном конфликте (если ошибка выяснена).

2. Переходом в хроническое состояние. Это бывает в сложных конфликтах, если не удалось устранить источник конфликта. Хронические конфликты далее развиваются по поступательно-логическому сценарию, с эпизодами лавинообразного или взрывного характера

3. Возвратом к состоянию готовности к конфликту. Это бывает в том случае, если появилось обстоятельство (событие или человек), прервавшее развитие конфликта, но не изменившее состояние участников конфликта. В этом случае конфликт может или возобновиться, или угаснуть, не разрешившись по существу.

4. Мнимым выходом. Это бывает при отвлечении от проблемы без ее преодоления. Случайный совместный интерес (в семейных отношениях прилив бурной страсти, к примеру) снимает чувство конфликтной напряженности, возникает иллюзия преодоления конфликта. Кончается это резким возвращение к конфликтной ситуации, обострением конфликта, усложнением путей выхода из конфликта.

Профилактика конфликта

Говоря о профилактике конфликта, мы ищем ответа на вопрос о том, что сделать, чтобы конфликт не начался вообще. Самое действенное здесь –снять тем или иным способом состояние готовности к конфликту. Если же это невозможно, то можно предложить участникам конфликта и посредникам общие принципы, позволяющие предотвратить открытое развитие конфликта, оставив стороны в состоянии готовности к конфликту:

1. Проявить объективность и уступчивость в целях поиска компромисса. Здесь важно уметь взглянуть на дело шире, учесть интересы другой стороны конфликта, добровольно отказаться от части своих притязаний в надежде, что вторая сторона конфликта сделает то же самое.

2. Проявить ясность и доброжелательность для выяснения односторонней или двусторонней ошибки, и перевода конфликта из разряда ошибочных в разряд истинных. Можно прибегнуть к открытому обсуждению конфликта, особенно если этим будет руководить авторитетный член группы. Так же важно учесть следующее: «многие исследователи, находившиеся в условиях вынужденного очень тесного общения, приходили к выводу, что единственно приемлемый способ сохранить нормальный психологический климат - это свобода самокритики и полный запрет каких бы то ни было замечаний друг другу»[3]. Ясность и доброжелательность взаимно обусловлены – попытка добиться ясности без доброжелательности ведет к усилению конфликта, а доброжелательность трудно сохранить в условиях отсутствия ясности. Важно понимать – любой человеческий поступок многозначен, а смысл и интерпретация действия иногда не ясна не только внешнему наблюдателю, но и самому действующему. Человек готов менять путь развития своих действий в зависимости от того, доброжелателен или конфликтен ответ окружающих на действия этого человека.

3. Соблюдать дистанцию и самообладание. Принцип увеличения дистанции действенен при психологической несовместимости, когда источник конфликта заложен в самом участнике конфликта, а другой участник конфликта лишь выявляет это его внутреннее свойство (это одинаково относится к односторонней и двусторонней непереносимости). Но увеличение дистанции не решает проблему, так как причина конфликта остается, и работает иногда в других конфликтах, требующих решения. Поэтому важен принцип самообладания – человек должен научиться владеть своими реакциями, для чего необходимо знакомство с самим собой, постоянное самонаблюдение, создание самому себе способов сброса напряженности и раздражения. Можно пользоваться аутогенной тренировкой, или иметь авторитетное доверенное лицо – референта (понимающего и сочувствующего), которому высказывать свои проблемы. Если обе стороны конфликта имеют общего референта, то тогда референт может выполнять роль посредника.

Для профилактики конфликта имеет смысл так же внимательно наблюдать за собой – известно, что информацию передают не только слова, но интонация произношения, жесты, позы.

Конкретно для туризма выработаны следующие рекомендации для профилактики конфликтов [4]:

1. Тщательно относиться к подбору участников группы (для руководителя) и выбору группы (для участников)

2. Обращать внимание на психологическую совместимость участников группы (это особенно важно при формировании состава «связок» в альпинизме, «двоек» и «троек» в спелеопутешествии).

3. Поход необходимо тщательно готовить. До похода довести до сведения участников и обсудить сложность похода, маршрут со всеми его нюансами, график движения, и др. связанные с этим вопросы. До похода необходимо выяснить пищевые предпочтения участников группы, с учетом этого разработать раскладку, и сходить с этой раскладкой хотя бы в один тренировочный выход; все пищевые вопросы выяснить до похода, в походе же наложить табу на все выяснения пищевых проблем.

4. Запланировать во время похода проведение «разборов дня» с возможностью высказаться всем с целью «сброса пара».

Остановка и преодоление конфликта

Если конфликт все же начался, то его течение можно остановить (в лучшем случае даже преодолеть), используя следующие методы:

1. Посредничество «третьего лица». Это особенно важно при многослойных конфликтах, в конфликтах, в которых утеряна исходная причина, или когда конфликт возник в результате недоразумения. Посредник может являться инициатором преодоления конфликта, согласовать условия «мира», вывести спорящих из тупика. Важно, чтобы посредник располагал доверием всех участников конфликта. Посредник должен быть абсолютно нейтральным, незаинтересованным, объективным – иначе он сразу же будет расценен как участник конфликта на одной из сторон конфликта. Если посредник наделен властью, то он может выступить в роли арбитра, могущего рассудить конфликтующих. Здесь так же важна беспристрастность. Арбитру полезно найти нестандартное решение, или перейти от слов к делу, дав конфликтующим отвлекающее от конфликта поручение. Арбитр так же может взять часть вины на себя в целях преодоления конфликта.

2. Разъединение конфликтующих, изоляция их друг от друга – организованная или экстренная.

3. Благоприятствование свободному развитию и завершению конфликта (метод непригоден в том случае, если конфликт угрожает единству и безопасности группы). Если этот метод применяет один из участников конфликта, то конфликт превращается в односторонний – тогда вторая сторона конфликта имеет возможность высказаться и снять свои эмоции. Здесь важно просто благожелательно выслушать - молчание не должно быть вызывающим. Этим методом может пользоваться руководитель (в особенности опытный и авторитетный), если он стал одной из сторон конфликта.

4. Пресечение конфликта, т.е. немедленное безоговорочное прекращение конфликтных действий тем или иным образом. Это единственный способ остановить конфликт, угрожающий единству и безопасности группы. Пресечение может осуществить авторитетный или наделенный властью участник группы. Иногда при этом необходимы спокойные слаженные энергичные действия, строго и официально аргументированные общими интересами и существующими правилами. В крайнем случае, необходима демонстрация (и даже применение) силы. Если же сил мало, то лучше проявить терпение и настойчивость, поискать иной способ преодоления конфликта

Руководителю следует воздерживаться от участия в конфликтах в качестве одной из сторон конфликта, за исключением случаев, когда действия одного человека или малой группы представляют угрозу безопасности группы – здесь важно действовать спокойно, уверенно, мудро, решительно. В случае с малой группой можно разобщить группу (увеличением дистанции или обострением внутригрупповых противоречий), дискредитировать лидера малой группы (дать ему, к примеру, непосильное задание), и др.

Конфликт как норма социальных отношений

Лучшим решением конфликта является мирный вариант его разрешения. Тем не менее, конфликт имеет следующие положительные стороны, с учетом того, что иногда цена решения противоречий, как правило, слишком высока:

1. Конфликт способствует движению вперед, в том числе через отрицание старых отживших отношений и возникновение новых

2. В процессе конфликта изживается внутренняя напряженность и агрессия

3. Конфликт создает необходимый для творчества уровень напряженности

4. Межгрупповые конфликты приводят к росту сплоченности группы

5. Решение конфликта ведет к вовлечению членов группы в общую жизнь группы

Разное для интересующихся

*** Для предотвращения конфликтов в общении с человеком необходимо учитывать, какие особенности его поведения обусловлены его темпераментом. Вспомним – темперамент зависит от деятельности нервной системы, которую так просто не поменяешь, и не следует пытаться делать это грубо и одномоментно. Интересны следующие примеры. Излишняя вспыльчивость и суетливость холерика раздражает флегматика; самого холерика раздражает медлительность и степенность флегматика или излишняя чувствительность меланхолика. Холерик, услышав нечто его возмутившее, может мгновенно эмоционально разрядиться вспышкой слов, и быстро забыть об этом, а его собеседник – меланхолик, - надолго погружается в пучину обиды.

*** Одно и то же событие люди с мыслительным и художественным типом (физики и лирики) воспринимают по-разному, и это бывает причиной конфликтов и споров.

*** Столкновение экстраверта и интроверта может привести к конфликту – экстраверт склонен принимать необдуманные решения, а интроверт склонен рассуждать там, где требуются незамедлительные действия.

*** К конфликтам приводят следующие проявления невротичности и тревожности:

1. По причине впечатлительности и обидчивости у невротика даже по пустякам возникает эмоциональный стресс

2. Невротик тяжело переживает ссоры, конфликты, ему трудно «взять себя в руки»

3. Невротик постоянно ощущает подавленность, огорченность, изнуряющую непрестанную тревогу.

4. У невротика весьма сужен круг общения

*** Любой человек обладает той или иной долей акцентуации характера, но если ее уровень низкий, то этого можно просто не заметить. Если же уровень превышает некоторый порог, то в общении это приводит к частым однотипным конфликтам и нервно-психическим срывам.

***К конфликтам приводит как завышенная, так и заниженная самооценка человека

*** Эмоции и конфликты

Основной источник отрицательных эмоций – межличностные столкновения, когда слова или действия одного человека препятствую удовлетворению потребности другого человека. Катализатором служит чрезмерная эмоциональная возбудимость. Иногда то, что субъективно является незначительной мелочью для одного, субъективно важно для другого. Эмоции могут стать неуправляемыми – конфликт в этом случае трудноразрешим. Человек часто даже не осознает свою отрицательную роль в возникшем конфликте. Порог возникновения отрицательных эмоций снижается при усталости, подавленности, раздраженности, испытании болевых ощущений.

При общении эмоции способны резко усилить или ослабить скованность и робость. Эмоции могут влиять на восприятие партнера по общению (сравни неприязнь и очарование). При этом барьер в общении создает не любая, но только устойчивая отрицательная эмоция. Это такие эмоции, как:

1. Страдание, горе. Причина – трагические события, сильное неудовлетворение собой, тягостные физические ощущения, предполагаемое горестное событие. У разных людей разный порог возникновения страданий.

2. Гнев. Возникает в ответ на неожиданное препятствие, оскорбление, обиду, и др. Усиливает физическую и психическую энергию, вынуждает выплеснуть эту энергию словами или агрессивными действиями.

3. Отвращение и брезгливость - в ответ на отталкивающие манеры в разговоре, на несоблюдении дистанции общения, неприятный запах, дефекты внешнего вида.

4. Презрение.

5. Страх.

6. Стыд и вина. Слишком низкий, и слишком высокий порог возникновения чувств вины и стыда нарушают психологические контакты с людьми.

7. Плохое настроение

*** Рекомендации для предупреждения и разрешения семейных конфликтов[1]:

1. При готовности к конфликту лучше уйти, сделать временную паузу.

2. При усталости и нервозности необходимо “разрядить” отрицательные эмоции заботой, лаской.

3. Необходимо выявить причину недовольства и устранить ее до перехода недовольства в конфликт. О причине необходимо поговорить друг с другом.

4. Не следует говорить о противоречиях и конфликтах посторонним, не решать конфликты при посторонних, не позволять вмешиваться в конфликты даже родителям и собственным детям, не говоря уже о посторонних.

5. Умен не тот, кто прав, а тот, кто умеет остановить конфликт.

6. При разрешении конфликта бесполезно пользоваться волевыми аргументами и решениями.

7. Обсуждать необходимо только предмет разногласия – обобщения и «переход на личности» недопустим.

8. Не следует делать контрвыпады на замечания.

9. Не позволять себе резкости и бранных слов – резкость вызывает ответную резкость.

10. В конфликте полезно представить себе, что его свидетелем является авторитетный человек.

11. Необходимо уметь признать свою вину, если таковая стала очевидной.

12. Даже при агрессии одной стороны спокойствие и доброжелательность другой стороны помогает прекращению конфликта.

13. Если конфликт грозит перерасти в катастрофу, возможно, следует признать свою вину, даже если таковой нет – этим можно выиграть время и дать конфликту успокоиться.

*** Рекомендации для предупреждения и разрешения служебных конфликтов[1] (актуально и для туризма):

1. Уяснить ситуацию, ответив на вопросы: а) роль субъективных факторов в конфликте, истоки конфликта; б) препятствую ли я достижению каких-либо целей другой стороны конфликта; в) каким барьером общения (установки, темперамент, характер, нервозность, или др.) вызван конфликт; г) что важнее – последствия конфликта или проблема, из-за которой произошло столкновение.

2. Первому делать шаг к разрешению конфликта (в котором всегда виноваты обе стороны), открыто взять на себя долю вины (особенно если был высок эмоциональный накал), предложить спокойно поискать пути разрешения конфликта.

3. В некоторых случаях уместно прямо сказать человеку о том, что он препятствует решению общего дела или важного личного дела.

4. Привлечь к разрешению конфликта мнение или участие третьего незаинтересованного лица, способного рассмотреть деловую сторону конфликта.