11. Особливості підходу Клукхона-Стродбека.

Існує багато підходів до виділення різних атрибутів, що характеризують і ідентифікують ту чи іншу культуру як на макро-, так і на мікрорівні. Так, Ф.Харріс і Р. Моран пропонують розглядати конкретну організаційну культуру на основі десяти характеристик: 1. усвідомлення себе і свого місця в організації (одні культури, цінують приховування працівником своїх внутрішніх настроїв, інші-заохочують їх зовнішній прояв, в одних випадках незалежність і творчість проявляється через співробітництво, а в інших - через індивідуалізм); комунікаційна система і мова спілкування (використання усній, письмовій, невербальної комунікації, «телефонного права» та відкритості комунікації відрізняється від групи до групи, від організації до організації, жаргон, абревіатури, жестикуляції варіюються залежно від галузевої, функціональної і територіальної приналежності організацій); зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі (різноманітність уніформ та спецодягу, ділових стилів, охайність, косметика, зачіска і т.п. підтверджують наявність безлічі мікрокультур); що і як їдять люди, звички і традиції в цій області (організація харчування працівників, включаючи наявність або відсутність таких місць на підприємстві, люди приносять з собою їжу або відвідують кафетерій всередині або поза організації; дотація харчування, періодичність та тривалість харчування; їдять чи працівники різних рівнів разом або окремо і т.п.); усвідомлення часу, відношення до нього і його використання (ступінь точності і відносності часу в працівників; дотримання тимчасового розпорядку і заохочення за це; монохроніческое або поліхроніческое використання часу); взаємини між людьми (за віком і статтю, статусу та влади, мудрості й інтелекту, досвіду і знань, рангу і протоколу, релігії і громадянства тощо; ступінь формалізації відносин, одержуваної підтримки, шляхи вирішення конфліктів); цінності (як набір орієнтирів в тому, що таке добре і що таке погано) і норми (як набір припущень і очікувань щодо певного типу поведінки) - що люди цінують у своїй організаційного життя (своє становище, титули чи саму роботу і т.п .) і як ці цінності зберігаються; віра в щось і відношення або прихильність до чогось (віра в керівництво, успіх, у свої сили, у взаємодопомогу, в етична поведінка, в справедливість і т.п.; ставлення до колег, до клієнтів і конкурентам, до зла і насильства, агресії тощо, вплив релігії та моралі; процес розвитку працівника і научіння (бездумне або усвідомлене виконання роботи; покладаються на інтелект або силу; процедури інформування працівників; визнання або відмова від примату логіки в міркуваннях і діях, абстракція і концептуалізація в мисленні або заучування; підходи до пояснення причин); трудова етика і мотивування (відношення до роботи і відповідальність по роботі; поділ і заміщення роботи; чистота робочого місця, якість роботи, звички по роботі; оцінка роботи і винагорода; відносини «людина-машина", індивідуальна або групова робота, просування по роботі) . На основі результатів досліджень культурних відмінностей в організації управління Гєєрта Хофштеде була створена модель організаційної культури, де автор класифікує культурні аспекти на основі чотирьох характеристик: а) індивідуалізм / колегіальність; б) зона влади, в) усунення невизначеності; г) мужність / жіночність. Ця модель стала основою для створення вітчизняних методик діагностики організаційної культури. Найбільший американський фахівець в галузі управління У.Оучи запропонував свій варіант типології організації, що базується на відмінностях у регуляції взаємодій і відносин. За Оучи, існує три найбільш поширених типу культури: ринкова, бюрократична, кланова. Ринкова культура базується на пануванні вартісних відносин. Керівництво та персонал такого типу організацій орієнтуються головним чином на рентабельність. Бюрократична культура грунтується головним чином на системі влади, що здійснює регламентацію всієї діяльності підприємства у формі правил, інструкцій та процедур. Кланова культура - елемент неформальних організацій і є додаток до двох вищезазначених. Люди в такій організації об'єднані небудь розділяється всіма системою цінностей. Американський соціолог Ч.Ханді на основі аналізу низки найбільших американських компаній запропонував типологію, в основі якої лежить розподіл влади і пов'язані з нею ціннісні орієнтації особистості, які зумовлюють специфічний характер відносини індивіда і організації, структуру організації і характер її діяльності на різних етапах її еволюції. За цим критерієм Ч.Ханді виділяє чотири типи організаційної культури (у вигляді метафоричного вираження). "Культура влади" ("культура Зевса») - культура організації, в якій істотну роль відіграє момент особистої влади. "Рольова культура" (культура Аполлона ») - бюрократична культура характеризується суворим функціональним розподілом ролей і спеціалізацією учасників, діяльність яких координується і направляється невеликим сполучною ланкою вищого керівництва підприємства. "Культура завдання" ("культура Афіни") - культура організації орієнтована насамперед на вирішення завдань, реалізацію проектів. "Культура особистості" ("культура Діоніса") - культура, що ставить в центр уваги інтереси людей об'єднаних в організацію. Культура не статичне утворення - вона проходить всі ці стадії в процесі свого еволюціонування. Формування культури організації пов'язано із зовнішнім для організації оточенням: - ділова середу в цілому і в галузі, зокрема, - зразки національної культури. Прийняття компанією певної культури може бути пов'язано зі специфікою галузі, в якій вона діє, зі швидкістю технологічних та інших змін, з особливостями ринку, споживачів і т.п. Відомо, що компаніям галузей «високої технології» властива наявність культури, що містить «інноваційні» цінності і віру «в зміни». Проте ця риса може по-різному проявлятися в компаніях однієї і тієї ж галузі, залежно від національної культури, в рамках якої функціонує та чи інша компанія. Організаційна культура розвивається і змінюється протягом всього життя організації. При цьому в силу «глубинности» базових припущень і їх "стійкості" процеси її зміни протікають швидше поступово і еволюційно, ніж радикально і революційно. Незважаючи на очевидне різноманітність визначень і тлумачень організаційної культури, в них є спільні моменти. Так, в більшості визначень автори виділяють зразки базових припущень, яких дотримуються члени організації у своїй поведінці і діях. Ці припущення часто пов'язані з баченням навколишнього індивіда середовища (групи, організації, суспільства, світу) і регулюють її змінних (природа, простір, час, робота, відносини і т. д.). Нерідко буває важко сформулювати це бачення стосовно організації. Цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є другою загальною категорією, що включається авторами у визначення організаційної культури. Цінності орієнтують індивіда в те, яка поведінка слід вважати припустимим або неприпустимим. Так, в деяких організаціях вважається, що "клієнт завжди правий", тому в них неприпустимо звинувачувати клієнта за невдачу в роботі членів організації. В інших - може бути все навпаки. Однак і в тому, і в іншому випадку прийнята цінність допомагає індивіду зрозуміти те, як він має діяти в конкретній ситуації. Третім загальним атрибутом поняття організаційної культури вважається «символіка», за допомогою якої ціннісні орієнтації «передаються» членам організації. Багато фірм мають спеціальні, призначені для всіх документи, в яких вони детально описують свої ціннісні орієнтації. Так, знаменита американська компанія з виробництва електронної техніки IBM в якості найважливіших принципів своєї діяльності висуває три таких принципи: 1. Кожна людина заслуговує на повагу. Кожен покупець має право на найкраще обслуговування, яке тільки можливо. Домагатися досконалості в усьому. За свідченням заступника головного менеджера IBM Ф. Дж. Роджерса, ці принципи були проголошені засновником компанії Томасом Дж. Уотсоном-старшим у 1914 році і неухильно втілювалися впродовж усієї історії існування цієї компанії. Однак зміст і значення принципів найбільш повно розкриваються працівникам через «ходячі» історії, легенди і міфи. Їх розповідають, переказують, тлумачать. В результаті цього вони надають іноді більше впливу на індивідів, ніж ті цінності, які записані в рекламному буклеті компанії. Таким чином, організаційна культура виконує функції внутрішньої інтеграції та зовнішньої адаптації організації. Вона визначає стратегію організації, цілі та засоби їх досягнення, а також критерії ефективності в досягненні намічених цілей. Завдяки організаційній культурі, в організації розробляється спільну мову і концептуальні категорії, критерії отримання, утримання і втрати влади, правила поведінки, системи заохочень і покарань. Організаційна культура забезпечує більш тісну комунікацію між членами організації - основні посилки і теоретичні положення, від яких відштовхується конкретна людина, є спільними для всіх.

12.Специфіка досліджень Г.Хофстеде.

Перші ж дослідження організаційної поведінки в різний країнах показали його несхожість у них. Багато дослідників вказували на вплив культурних факторів. Підтвердження або спростування цієї гіпотези пов'язане із двома головними проблемами: необхідно показати вплив культурного середовища на формування індивідуальних цінностей, установок і потреб; а також досліджувати зв'язок цих закономірностей з поведінкою людей в організаціях. В 70-ті роки ХХ століття був проведений цілий ряд досліджень, орієнтованих на рішення цього завдання. Класичними стали дослідження голландського вченого Г. Хофстеде (Geert Hofstede), їх опис включається не тільки в підручники з кроскультурного і міжнародного менеджменту, але й у підручники і хрестоматії по загальному менеджменту. Значущість цього дослідження пояснюється як вражаючою базою (було зібрано понад 116 тис. анкет, розданих співробітникам компанії IBM в 40 країнах, причому кожна анкета містила більше 150 питань), так і старанністю теоретичного й методичного підходів.

М. Хофстеде виходив з того, що культура як «колективне духовне програмування» визначає установки і поведінку людей. Сама культура змінюється із працею, а коли міняється, то дуже повільно. Вона має тенденцію втілюватися в створюваних людьми суспільних інститутах. У свою чергу, суспільні інститути деякою мірою як обмежують, так і стимулюють різні методи мислення. М. Хофстеде досліджував розходження в цінностях, пов'язаних з роботою, з метою показати вплив культури.

При аналізі даних Г. Хофстеде основну увагу приділив відповідям на питання, пов'язані з робочою обстановкою. Ці питання стосувалися організації роботи, клімату в колективі, а також цінностей і термінах бажаного. Сприйняття організації роботи пов'язувалося зі ступенем, у якій начальники консультували підлеглих. Сприйняття організаційного клімату відображалося як створювані роботою стреси. Бажане в дослідженнях Г. Хофстеде розумілося як деяка ідеологічна орієнтація працівника, наприклад, негативне відношення до конкуренції між працівниками яка приносить більше шкоди, чим користі. Бажані цінності виражали важливість різних аспектів роботи.

13.Сутність індексу дистанції влади.

Індекс «дистанція влади» (PD) відображає ступінь нерівномірності влади в організації. Ступенем цієї нерівномірності виступають централізація влади і автократичність керівництва. Особливість цього індексу полягає в тому, що він показує не тільки те, наскільки ідеєю централізації влади переймаються керівники, але й те, наскільки глибоко вона проникнула в культуру суспільства, як сприймається рядовими працівниками. Розвиваючи цей підхід, М. Малдер виміряв дистанцію влади за допомогою показників: острах підлеглого, що його думка не збігається з точкою зору начальства, стилі керівництва, що прийняті і переважні.

Дистанція влади – атрибут національної культури, що описує межі, у яких суспільство приймає ідею нерівності розподілу влади в організаціях. Цей параметр показує припустимий ступінь нерівномірності в розподілі влади. В одних культурах втручання сильної влади розглядається як обмеження прав індивідуума. В інших, навпроти, як благо сприймається «сильна рука», що «і покарає й допоможе».

По відповідях на наступні питання можна визначити дистанцію влади в організації.

1. Чи воліють співробітники організації не виражати відкриту незгоду з рішеннями своїх начальників?

2. Чи вважають підлеглі, що стиль керівництва їхнього начальника автократичний?

3. Чи воліють підлеглі залишати остаточне рішення найважливіших проблем на начальника?

4. Чи досягає розрив в оплаті праці співробітників організації двадцятиразового рівня?

2-3 позитивні відповіді демонструють високий ступінь дистанції влади, 2-3 і більше негативних відповідей – низьку.

Культури з високою дистанцією влади звичайно терпимо відносяться до авторитарного стилю управління і чиношануванню. Для них характерно підкреслене збереження нерівності в статусі як у формальних, так і в неформальних відносинах.

Дистанція влади найбільш велика в східних культурах: Філіппіни, Венесуела, Індія

Протилежний полюс – Північна Європа, Данія, Ізраїль, Австрія, Англія. Дистанція влади в США – нижче середньої.

Висока дистанція влади відзначається в Україні, Росії й у країнах СНД.

Дистанція влади як культурний вимір створюється в процесі соціалізації родиною, школою та іншими соціальними інститутами.

Згідно Г. Хофстеде високе значення індексу дистанції влади означає більшу централізацію влади, велику кількість рівнів ієрархії, значну частку управлінського персоналу, значну диференціацію заробітної плати, більшу повагу до розумової праці, чим фізичної, і низьку кваліфікацію низькостатусних працівників.

Цікаво, що була виявлена залежність величини індексу від освіти працівників. Малоосвічені співробітники демонстрували більші значення індексу, чим високоосвічені. Зіставлення між країнами виявили, що розбіжності значень індексу в групах з низькою освітою менше, ніж між високоосвіченими працівниками з різних країн.

Відповідно до гіпотези Г. Хофстеде в суспільствах, де дистанція влади велика, підлеглі прагнуть до залежності або взаємозалежності. У той же час у країнах, де значення цього індексу невелике, підлеглі віддають перевагу консультативному стилю керівництва.

Дослідження Г.Хофстеде показали, що 43% розходжень між країнами по цьому індексу обумовлені географічним положенням, 51% - комбінацією географічного положення і чисельністю населення, і близько 58% пояснюється, якщо до цих двох змінних додати ВНП на душу населення. В припущеннях Г. Хофстеде ключовим моментом для залежності «географічне положення – дистанція влади» є велика потреба в технологічному розвитку в північних країнах через холодний клімат. Це породжує певну (більш розвинену) соціальну структуру.

Значна дистанція влади пов'язана з наступними моментами. У світі існує нерівність, причому кожний повинен займати своє законне місце. Високий і низький статус захищені встановленим порядком. Ієрархія означає існування нерівності. Начальство розглядає підлеглих як людей іншого сорту. У свою чергу, підлеглі також розглядають начальство як щось відмінне від себе. Начальство недоступне. Влада є базовим суспільним явищем, що передує міркуванням про добро і зло. Відзначимо, що для культур з маленькою дистанцією влади використання останньої повинне бути узаконене і служить предметом судження, чи є це благом. Носії влади мають привілеї (при малих значеннях індексу – усі мають рівні права). Носії влади повинні виглядати настільки поважними особами, наскільки це можливо. Способом зміни соціальної системи є зміна людей у влади. У культурах з низьким значенням PD способом зміни соціальної системи є перерозподіл влади. Існує прихований конфлікт між тими, хто у влади, і тими, хто її позбавлений. Важко здійснювати кооперацію між людьми, що не мають влади, тому що панує норма недовіри до людей.

14. Сутність індексу індивідуалізму.

Індивідуалізм (IN). Третій показник представлений у Г. Хофстеде шкалою, однією із крайніх точок якої є індивідуалізм, а іншою – колективізм.

Індивідуалізм – атрибут національної культури, що описує слабко зв'язані соціальні рамки, у яких людина концентрується тільки на турботі про себе і свою родину. Ділові культури наголошують на самостійності і ініціативності. Тут, по вдалому вираженню братів Стругацьких (повість «Хлопець із пекла»), формуються «бойові одиниці, які діють самі по собі».

Колективізм – атрибут національної культури, що описує тісні соціальні рамки, у яких люди сподіваються на групи, на турботу і захист. Тут люди розглядають себе як частину групи, колективу, організації.

Рух вбік індивідуалізму означає тенденцію індивіда піклуватися, у першу чергу, про себе самого і свою родину. Колективізм припускає приналежність до групи як основну цінність і, відповідно, взаємну турботу членів групи (колективу) в обмін на лояльність.

Цей показник має в багатьох культурах явно виражене морально-етичне забарвлення. Так, у США індивідуалізм розглядається як чудова риса національного характеру, що сприяє величі країни. У Японії, Китаї або Росії індивідуаліст буде, швидше за все, підданий строгому осуду. У країнах, де сильний колективізм, включеність людей у справи організації базується в основному на морально-етичних нормах. Командний дух також характерний для країн з високим значенням індексу індивідуалізму.

Хофстеде визначив, що рівень індивідуалізму залежить від багатства країни. Багаті країни, такі як США, Великобританія і Нідерланди мають високий рівень індивідуалізму, бідні, наприклад Колумбія і Пакистан – високий рівень колективізму. Однак як приклад національної культури з максимальним ступенем колективізму називають Японію.

Критерії, що дозволяють розпізнавати країни з високим ступенем індивідуалізму в діловій культурі:

- люди відверто висловлюють критичні зауваження своїм колегам;

- найм і просування по службі пов'язані тільки з перевагами даної особистості;

- керування орієнтоване на особистість, а не на групу;

- кожний орієнтується на особистий успіх і кар'єру;

- суспільство відрізняє високий життєвий рівень. Середній клас становить солідний прошарок;

- високий рівень волі ЗМІ.

М. Хофстеде показав, що найбільш розвинені країни (з великим ВНП на душу населення) мають більш високі значення індексу індивідуалізму. Також було помічено, що індивідуалізм росте при розпаді в суспільстві складних родин і переході до простих, т.т. в процесі модернізації. Також була відзначена наявність негативної кореляції між індексами дистанції влади та індивідуалізму.

Східні суспільства звичайно тяжіють до колективної культури. У Європі до колективних культур відносять Іспанію, Португалію, Грецію і, як це ні дивно, Австрію. До індивідуалістичних культур – північні країни. Характерно, що ступінь індивідуалізму населення, як правило, росте в міру зростання середніх доходів на душу населення.

Дослідження закордонних учених показують, що Україна і країни СНД тяжіють до колективних цінностей.

15 Сутність індексу маскулінізму

Мужність (маскулінізм) розглядається Г. Хофстеде як домінування в суспільстві традиційних чоловічих цінностей, таких як успіх, гроші, матеріальні цінності. Даний показник краще було б назвати «фемінізм - маскулінізм», тому що він відображає перехід від домінування традиційних жіночих цінностей (турбота про інших, якість життя) до панування чоловічих уявлень.

Мужність – атрибут національної культури, що описує рівень, з яким соціальні цінності характеризуються наполегливістю (упевненістю) і матеріалізмом.

Жіночність – атрибут національної культури, що описує відношення і увагу до інших.

Мужність домінує в суспільствах, де соціальні ролі чоловіків і жінок значною мірою відрізняються. Мужність не обов'язково супроводжується юридичною нерівністю статей. Скоріше, мова йде про прагнення жінок у мужніх ділових культурах засвоїти багато стереотипів чоловічої поведінки. У СРСР це явно проявлялося в 30-ті роки, коли жінки змагалися із чоловіками в так званих чоловічих професіях (льотчики, шахтарі, трактористи і т.д.). Саме із цього погляду США, Швейцарія або Англія відносяться до більш чоловічих (або мужніх) країн, ніж Японія, хоча в Японії нерівність статей виражена набагато яскравіше. У системі цінностей таких ділових культур будуть переважати «чоловічі», матеріальні орієнтири: прагнення виділитися, зробити кар'єру, проявити себе, заробити і т.д. Робота звичайно вважається важливіше домашніх функцій. У керівника поважають силу, швидкість рішень, масштабність підходів, твердість.

Навпроти, у суспільствах, де переважає жіночність, соціальні ролі чоловіків і жінок здебільшого збігаються. А в системі цінностей домінують якість життя, підтримка гарних відносин з навколишніми, моральні і етичні аспекти і т.д. Розум і шляхетність цінуються вище сили і швидкості. «Велике» краще «затишного». Дім і сімейні цінності вважаються важливіше успіхів на роботі. У керівника поважають уміння організувати безконфліктну групову роботу, домогтися консенсусу, розробити справедливу мотивацію і т.д.

Критерії, що дозволяють розпізнавати країни з високим ступенем мужності в діловій культурі:

- кар'єра і матеріальне благополуччя виступають як основні показники успіху;

- «справжніми чоловіками» називають людей амбіційних, рішучих і твердих; «справжній чоловік» - це великий комплімент:

- фактично люди живуть в ім'я роботи (а не працюють для того, щоб жити);

- гарний керівник повинен «не радитися з колективом», а вирішувати питання;

- жінка-політичний діяч є рідкістю.

Найбільш жіночними культурами є Скандинавські країни, Данія і Голландія. Найбільш мужніми – США, Японія, Австрія, Швейцарія, Англія, Ірландія, Німеччина та Італія. До мужніх культур тяжіють Україна і країни СНД.

Важливо відзначити, що параметри ділової культури Хофстеде (як і параметри ділової культури, виділені іншими дослідниками) завжди відносні, а не абсолютні.

Відповідно до досліджень Г. Хофстеде спостерігається пряма залежність між цим індексом маскулінізму і географічним положенням. Чим ближче країна до екватора, тим вище індекс маскулінізму, і, відповідно наближаючись до полюсів, він падає. Г. Хофстеде пояснював цей факт необхідністю володіння певними навичками в суворих кліматичних умовах. Були виявлені і деякі інші закономірності (зменшення маскулінізму з ростом населення в багатих країнах і зростання маскулінізма з ростом населення в бідних країнах). Розходження в значеннях цього індексу пояснюються історією і традиціями країн. З організаційної точки зору індекс маскулінізма показує важливість для представників національної культури високих доходів, визнання, досягнень і викликів. Наслідки розходжень у рівні цього показника відображені в табл. 2.6. Сам індекс описується факторами, пов'язаними з оцінкою важливості трудової діяльності (табл. 2.7).

Такі показники, як досягнення і доходи, мають позитивну взаємозалежність з індексом маскулінізму, у той час як соціальні і економічні показники – негативну. Звідси випливає, що уявлення про гарне робоче місце і гуманний характер праці не збігаються в представників різних культур. В «маскулінних» культурах перетворення характеру праці повинне враховувати прагнення людей до визнання, досягнень, подоланню труднощів. «Жіночі» культури вимагають зосередження на створенні гарної робочої атмосфери, групової кооперації.

Таблиця 2.6 – Наслідки розходжень у значеннях індексу маскулінізма.

Країни з низьким значенням індексу маскулінізма

Країни з високим значенням індексу маскулінізма

Деякі молоді працівники прагнуть до кар'єрного росту, інші – ні. Організація не повинна втручатися в особисте життя співробітників. Більше жінок на робочих місцях, що вимагають вищої кваліфікації і краще оплачуваних. Жінки на робочих місцях, що вимагають вищої кваліфікації, не дуже величаються. Менше професійних стресів. Менше виробничих конфліктів. Приваблива реструктуризація робочих місць, що збільшує групову згуртованість.

Від молодих людей очікують кар'єрного росту, ті, хто не просуваються по службі, розглядають себе як невдах. Інтереси організації – законна причина для втручання в особисте життя. Менше жінок на робочих місцях, що вимагають більшої кваліфікації і краще оплачуваних. Жінки на робочих місцях, що вимагають вищої кваліфікації дуже величаються. Більше професійних стресів. Більше виробничих конфліктів. Приваблива реструктуризація робочих місць, що дає можливість домогтися індивідуальних результатів.

Таблиця 2.7 – Характеристики індексу маскулінізма.

«Жіноча» культура

«Чоловіча» культура

Чоловіки не обов'язково повинні бути агресивні, вони також можуть виконувати виховні функції. Статеві ролі в суспільстві розпливчасті. Передбачається рівність статей. Важлива якість життя. Працювати, щоб жити. Важливі люди і навколишнє середовище. Ідеалом є взаємозалежність. Сервіс забезпечує мотивацію. Невдахи користуються співчуттям. Ідеалом є унісексуальність і людяність.

Чоловіки повинні бути агресивними, а жінки – виконувати функції виховання. Статеві ролі в суспільстві чітко розписані. Чоловіки домінують у суспільстві. Якість виконання роботи – те, на що звертають увагу в першу чергу. Жити, щоб працювати. Важливі гроші і матеріальні цінності. Ідеалом є незалежність. Амбіції забезпечують просування. Захоплюються людиною, що домагається успіху. Цінується навмисна мужність («бути мачо»).

16. Особливості дослідження культури Ф. Тромпенаарсом.

Велику популярність одержали дослідження голландського вченого Фонса Тромпенаарса (Fons Trompenaars). Теоретично він ґрунтувався на ціннісних орієнтаціях і орієнтаціях на відносини, описаних відомим соціологом Талкотом Парсонсом (Talcot Parsons). Практичною базою послужило десятилітнє дослідження, результати якого були опубліковані в 1994 році. Серед менеджерів з 28 країн було поширено понад 15 тис. анкет.

Ф. Тромпенаарс виділив 5 культурних показників, які можуть розглядатися як аналоги індексів Г. Хофстеде. Ф. Тромпенаарс також приділив спеціальну увагу установкам стосовно часу і навколишнього середовища. Дослідження Ф. Тромпенаарса також дали багато інформації про те, як треба будувати бізнес у різних країнах.

Універсалізм – спеціалізація.

Відносно цього аспекту виділяють культури універсальних і конкретних істин.

Універсалізм – переконання, що ідеї і практики можуть використовуватися де завгодно без усякої модифікації. Спеціалізація є результатом переконання, що обставини диктують те, як ідеї і практики мають бути використані. У культурах з високим індексом універсалізму концентруються більше на формальних правилах, а ніж на відносинах, контракти в сфері бізнесу розглядаються дуже вузько, тому що люди вірять, що «угода є угода».

У культурах, де панує універсальний підхід, традиційною є висока законослухняність. Морально-етичний стандарт цих культур ілюструється відомим афоризмом: «Сократ мені друг, але істина дорожче».

У культурах з низьким значенням універсалізму упор робиться на відносини і довіру, а не на формальні правила. У таких культурах контракти часто змінюються, тому що партнери знають один одного набагато краще, вони часто змінюють спосіб досягнення результату відповідно до обставин.

У культурах конкретних істин традиційним є пошук конкретних причин і моральних виправдань для порушення правил. Класичним для такого підходу є російське прислів'я: «Виключення підтверджує правило».

У своїх ранніх дослідженнях Ф. Тромпенаарс виявив, що США, Австралія, Німеччина, Швеція і Великобританія – країни з високим значенням індексу універсалізму, а Венесуела, країни СНД, Індонезія і Китай – з низьким.

Список ділових культур універсальних істин очолюють Канада, США, Англія й Скандинавські країни. На іншому полюсі перебувають країни Азії й Латинської Америки, Південно-Західна Європа, а також Росія й країни СНД.

У більш пізніх дослідженнях для виявлення даного культурного аспекту перед респондентами була поставлена дилема наступного типу: Ви перебуваєте в автомобілі, яким управляє Ваш близький друг. Він наїжджає на пішохода. Ви знаєте, що машина їхала зі швидкістю не менше 35 миль/годину в тому районі міста, де швидкість обмежена 20 милями/годину. Свідків події не було. Адвокат Вашого друга говорить, що якщо Ви покажете під присягою, що машина їхала зі швидкістю менше 20 миль/годину, то це врятує Вашого друга від серйозних наслідків. Яке право має Ваш друг очікувати, що Ви будете його покривати?

Варіанти відповіді:

1. у мого друга є право очікувати від мене, що я по дружбі вкажу меншу швидкість;

2. у мого друга є деякі підстави очікувати, що я по дружбі вкажу більш низьке значення швидкості;

3. у нього немає права очікувати, що я по дружбі вкажу більш низьке значення швидкості.

Природно, вибір (с) вказує на високе значення універсалізму, а вибір (а) – на низьке. По країнах були отримані наступні значення індексу універсалізму: Канада - 96, США - 95, ФРН - 90, Великобританія - 90, Голландія - 88, Франція - 68, Японія - 67, Сінгапур - 67, Таїланд - 63, Гонконг - 56, Китай - 48, Південна Корея - 26. Як бачимо, розбіжності в поведінці представників різних культур дійсно істотні. Відповідно, представникам культур з низьким значенням індексу універсалізму необхідно при веденні бізнесу з партнерами із країн з «універсалістською» культурою необхідно приготуватися до раціональної, професійної аргументації, а, відповідно, останнім треба врахувати, що особисті знайомства – не зайві витрати часу в культурах, що враховує особливості ситуації.

17.Особливості нейтральних і емоційних культур

. У нейтральних культурах емоції прийнято контролювати. У цьому сенсі однаковими є такі різні культури як японська і англійська. Представники цих націй не показують своїх почуттів. Вони стійко переносять труднощі, використовуючи все своє самовладання.

Представники емоційних культур виражають свої почуття відкрито і природно. Вони часто говіркі і балакучі. По Тромпенаарсу до представників емоційних культур відносяться мексиканці, голландці, швейцарці. При взаємодії представників емоційних і нейтральних культур необхідно враховувати різницю у вираженні почуттів. Стриманість останніх не є свідоцтвом нудьги або незацікавленості в проекті. Навпроти, це може говорити про зосередженість на справі. З іншого боку, представники нейтральних культур повинні адекватно реагувати на відкритість і емоційність, у той же час не переоцінюючи значення сильного прояву почуттів.

Інструментальний підхід характерний для США і Західної Європи, а глибоко емоційний підхід для Півдня і Азії.

Таблиця 2.10 – Особливості нейтральних і емоційних культур.

Стримані (нейтральні) культури	Емоційні (афективні) культури
Люди не хочуть розкривати свої думки і почуття	Словесне і безсловесне розкриття думок і почуттів
Напругу можна визначити випадково, по виразу обличчя або по поведінці	Прозорість і виразність діють розслаблюючи
Здебільшого приховувані емоції можуть раптово прорватися	Прямий, бурхливий, темпераментний, без соромливості, обмін емоціями
Розважливий і стриманий виступ викликає замилування	Темпераментна, жива, виразна поведінка викликає замилування
Тілесні торкання, жестикуляція або виразна міміка – це в основному табу	Тілесні дотики, жестикуляція або виразна міміка – це справа звичайна
Визначення часто читаються монотонним голосом	Визначення читаються драматичним голосом

Відсоток респондентів, що не показує емоції відкрито: Росія - 24%, США - 43%, Німеччина - 35%.

З нашою емоційністю тісно пов'язана ще одна характеристика – рівень того, наскільки ми зачіпаємо інших у конкретних сферах життя і в одній стороні особистості або розпливаємося по всіх сферах нашого життя і сторонам особистості.

18. Спеціальні і дифузійні культури. Спеціальна культура припускає тверде розмежування публічного і приватного простору особистості. Представники спеціальної культури прагнуть до збільшення свого публічного простору, вони охоче ділять його з іншими, легко вступають у контакти. У той же час вони досить строго охороняють своє приватне життя, впускаючи в нього тільки близьких друзів і колег. Для дифузійної культури характерне поєднання публічного і приватного просторів. Відповідно, представники даного типу культури суворіше дотримуються свого публічного простору, тому що доступ у нього означає і проникнення в приватну сферу індивіда.

На підставі досліджень до країн зі спеціальною культурою відносять Великобританію, США, Швейцарію, а у Венесуелі, Китаї і Іспанії панує дифузійна культура. Для кращого розуміння цього виміру розглянемо характеристику поведінки американського і німецького професора, дану Ходжетсом і Лютенсом.

До американського професора Роберта Сміта, що має ступінь Ph.D., студенти в університеті звичайно звертаються як до доктора Сміта. У момент здійснення покупки, він може попросити поради у продавця магазина із приводу придбання, причому останній може назвати його Бобом. Граючи в боулінг, Боб може бути одним зі «своїх хлопців», навіть для тих членів команди, які навчаються в нього як студенти молодших курсів коледжу. Причина такої зміни статусу в спеціальному характері американських цінностей. Відповідно до них людина може поводитися по-різному в різних обставинах, залежно від його ролі в суспільстві в цей момент. У той же час, у Боба є його приватний простір (приватне життя), у який не допускаються студенти, що називають його під час занять доктором.

У специфічній (американській) культурі ваш начальник у вільний час може запитати у вас поради в гольфі або риболовлі. Кожна область, де ви взаємодієте, відділена від іншої.

У дифузійній культурі збіг публічного і приватного простору робить статусні зміни практично неможливими. До пана професора доктора Галльса Шмідта так будуть звертатися не тільки в університеті, але й на місцевому ринку і на доріжці для гри в боулінг. Навіть дружина часто буде на людях звертатися до нього, дотримуючись формальностей. Така поведінка створює враження про німців як людей строгих і навіть холодних.

У Франції Monsieur le directeur залишається директором у всіх областях і його думка в області haute cuisine – кулінарного мистецтва – важить більше, саме тому, що він директор.

У Німеччині Herr Doktor Muller – Пан Доктор Мюллер в університеті, у бакалійній крамниці і у гаражі; його дружина – це Frau Doktor Muller – на ринку, у місцевій школі і всюди, де вона з'являється, вона дифузно прив'язана не тільки до чоловіка, але й до його роботи і звання.

Dr Humpden Turner – доктор Хампден Тернер – на прийомі в США, через дві години на неофіційній зустрічі - Charles Humpden Turner і представляється хазяїном гулянки так: «I want you all to meet my very good friend Charles... (what's your surname?) - Я хочу представити вам усім мого гарного друга Чарльза...(як твоє прізвище?)».

Титул – конкретне позначення для конкретної роботи в конкретному місці. У взаємодії представників двох культур – конкретної й дифузійної - є небезпечна зона.

Тут один говорить тільки про справу «That's a crazy idea» - «Це дурна ідея» - а інший негайно відносить це «crazy» на себе особисто і на все, що він робить.

Із цією колізією пов'язане ще одне поняття дифузійної культури – збереження/втрата обличчя.

Тест на специфічність/дифузність. Начальник попросив пофарбувати йому будинок. Не покрасять: Росія - 86%, США - 82%; Німеччина - 83%; Китай - 32%; Японія - 71% (японський респондент повідомив, що в Японії будинки взагалі не фарбують).

Переговори в дифузійній культурі йдуть від загального до часткового, вимагаючи попереднього встановлення довіри.

У конкретних культурах обговорення починається з основної теми і лише потім може розвитися на інші області.

Таблиця 2.11 – Особливості конкретної і дифузної культури

При роботі з організацією…
з конкретною культурою	з дифузною культурою
1. Вивчите цілі, принципи, числові показники конкретної організації, з якою ви працюєте	1. Вивчить історію, джерела і майбутні надії дифузної організації, з якою ви хочете мати справу
2. Швидко і ефективно виходять на точку інтересу	2. Запасіться часом і згадаєте, що в Рим веде багато доріг
3. Структуруйте зустріч за часом, перервам і розкладом	3. Дайте зустрічі текти, випадково зачіпаючи вашу тему
4. Не використовуйте звань і знань, що не відносяться до обговорюваної теми	4. Поважайте персональні звання, вік і зв'язки, про що б не говорилося
При управлінні
1. Управління – це досягнення цілей і норм із відповідною винагородою	1. Управління – це безперервний поліпшуючий якість процес
2. Особистий і діловий розклади чітко розділені	2. Приватні і ділові теми тісно переплетені
3. Конфлікти інтересів виключаються	3. Перед судженням про службовця, розглянете його положення в цілому
4. Ясні, точні, детальні інструкції розглядаються як такі, що створюють краще розуміння і допомагають говорити з персоналом на одній мові	4. Суперечливі і нечіткі інструкції, супроводжувані інтерпретацією службовців вважаються гарною вправою для останніх
5. Починайте звіт виконавським узагальненням	5. Завершуйте звіт заключним оглядом

19. Культура досягнень і культура приналежності до групи (низько– і високо контекстуальні культури). Відносини між людьми звичайно пов'язані з їхньою діяльністю. Однак в одних ділових культурах статус людини в суспільстві визначається цілком на підставі його особистих якостей і вчинків.

В інших культурах статус людини і його місце в суспільстві залежать від численних факторів, часто не пов'язаних з його вчинками («Королями не стають, королями народжуються»).

Ця особливість національних ділових культур була вперше досліджена американським вченим Едвардом Холом. Результатом дослідження став умовний розподіл ділових культур на низькоконтекстуальні і висококонтекстуальні.

Культура досягнень характеризується тим, що статус члена суспільства визначається успішністю виконання ним своїх функцій. У культурі приналежності статус визначається приналежністю людини до тієї або іншої групи за кровно-родинною або професійною ознакою. Високий статус у культурі досягнень гарантований новаторам типу Едісона, або найбільш успішним менеджерам з продажів. У культурі приналежності, наприклад, вже сам факт тривалої роботи на фірмі надає людині велику вагу. У таких культурах статус часто залежить від віку, освіти, кола родичів і знайомих і т.д. До культур досягнень Ф. Тромпенаарс відніс Австрію, США, Великобританію, Швейцарію, Мексику, Німеччину. Лідерами в низьких значеннях цього індексу є Венесуела, Індонезія, Чилі, країни СНД.

Рекомендації Ф. Тромпенаарса по взаємодії представників цих типів культур наступні. Діючи в країнах з культурою приналежності необхідно вибирати для контактів з партнерами найбільш авторитетні особистості, що мають високий статус завдяки віку, соціальним зв'язкам і т.д. Для забезпечення сприятливого клімату в країні з культурою досягнень необхідно переконати партнерів, що Ваша команда професійно компетентна (має точну інформацію, технічних експертів і т.д.).

Класичним прикладом низькоконтекстуальної культури є США. Людина оцінюється тут майже винятково на основі власних вчинків і досягнень. Констатація «це людина, що сама себе зробила» («This is self made man») є вищою похвалою. Ледарство розглядається більшістю людей як щось ганебне. Дворянські «коріння» або приналежність до родини сенатора (губернатора) не є істотною підмогою для кар'єри. Речі прийнято називати своїми іменами. «Так» на переговорах означає «так», «ні» - «ні».

Іншими словами, статус у суспільстві визначається діями. Повага викликається не віком, статтю, походженням, зв'язками («блатом»), а здібностями і працьовитістю. Крім США до країн з низькоконтекстуальною культурою відносять Скандинавські країни, Голландію, Німеччину.

У рамках культури з високим контекстом ситуація багато в чому протилежна. Приналежність до певної олігархічної групи суспільства, походження, каста, вік, стать часто значать набагато більше, ніж особисті якості і бажання працювати. Речі часто не називають своїми іменами, тут уникають прямих відповідей на поставлене питання. Та сама репліка залежно від контексту може носити прямо протилежний зміст.

До висококонтекстуальних культур відносять Південно-Західну Європу, Францію, країни Сходу, Латинську Америку. Англія, Австрія, Бельгія, Швейцарія займають проміжне положення. Висока контекстуальність була характерна для СРСР і збереглася в Україні і країнах СНД.

Едвард Хол, автор публікацій із проблем впливу культури на бізнес, чітко розрізняє два полярних типи культур стосовно соціального контексту: культури з високим соціальним контекстом ( high-context) і культури з низьким соціальним контекстом (low-context).

У країнах культури з високим соціальним контекстом (high-context), таких, як Японія або Саудівська Аравія, велике значення надається не тільки сказаному, тобто самим словам, але й контексту (підтексту, другому плану). Передбачається, що й мовець, і слухаючий правильно розуміють контекст. Виходить, що соціальний контекст, що супроводжує переговори й підготовку письмової угоди, набагато важливіше, ніж офіційний документ. У таких народів (китайці, корейці, японці, в'єтнамці, араби) історично зложилася культура відносин, при якій те, що чоловік виразив у письмовому виді, має набагато менше значення, чим сказане ним усно (з урахуванням його статусу, положення й репутації в суспільстві). Тому в культуpax з високим соціальним контекстом усне спілкування – процес не менш, а можливо, і більше важливий, чим письмові деталі ділової угоди.

В культурах з низьким соціальним контекстом (low-context) значення має лише те, що відбито в письмовому виді в досягнутій угоді. Підписаний контракт, що задовольняє юристів і обидві сторони, має визначальне значення. Соціальний контекст, що супроводжує переговори, не має значення. Отже, у культурах з низьким соціальним контекстом більша частина інформації міститься в самих словах. У спілкування на такому рівні вступають північноамериканські культурні групи. Якщо хтось не знає про це, спілкування може бути утруднене або сприйнято в перекрученому виді.

Наявність культурних розходжень і роль соціального контексту повинні обов'язково враховуватися при підготовці й проведенні зустрічей і заходів для досягнення ділових угод. При цьому можна виділити дві основні групи принципів:

- принципи ведення усних розмов (від неформальних розмов під час обіду до офіційних переговорів на вищому рівні);

- принципи проведення презентацій (усних).

20 Національна культура — продукт матеріальної та духовної праці певної нації, синтез культур її соціальних груп, верств, її історія, відносини, соціальна пам’ять, самосвідомість. Національна культура відрізняється своєрідністю, неповторністю мистецтва, звичаїв, традицій, господарювання, мислення, духовної і моральної сфери життя й діяльності. Багатство національної культури формується її науковими школами, досягненнями, освітою, філософією, літературою, мистецтвом, розвитком мови і термінології. Національна культура — продукт праці інтелектуальної еліти цієї нації. Інший підхід до аналізу подібних характеристик і розходжень у національних культурах фокусується на тих, взаємозалежних підсистемах, які в сукупності формують культуру як єдине ціле. П. Харрис і Р. Моран виділили вісім таких підсистем.

1. Сімейні відносини – типова структура в будь-якому суспільстві. Може бути представлена як одноядерною, незалежною й автономною родиною (типовою для США), так і багатоядерною, у розширеному варіанті - з декількома горизонтальними (родинні зв'язки) і вертикальними (число поколінь) рівнями, представники яких живуть у безпосередній близькості й взаємозв'язку, часто під одним дахом, як це прийнято на Сході. Структура родини значно впливає на практику менеджменту в тих або інших ділових культурах (наприклад, проблема сімейності в бізнесі, принципи підбору кадрів у фірму й т.д.) і служить найважливішим інститутом з вироблення й передачі культурних норм і зразків поведінки для виконання в майбутньому в організації різних ролей.

2. Освіта містить у собі як формальні, так і неформальні методи знаходження знань і навичок, ціннісних орієнтирів і інформації. Дана підсистема найтіснішим чином пов'язана з рівнем економічного розвитку й істотно варіюється по країнах як за рівнем, так і змістовно. Так, навчання може бути як повністю формалізованим, так і, навпаки, переважно неформальним, домашнім або в спеціальних установах, переважно теоретичним або прикладним. В одних культурах вчать, як слід діти, а в інших – як не треба робити. Це впливає на вибір типу лідерства в організаціях, а також програм навчання й перепідготовки.

3. Економіка – спосіб виробництва й розподілу товарів і послуг, характерний для даної національної культури. Вона може бути різна по структурі (із представницьким середнім класом або, навпаки, з полярним розподілом суспільства на бідних і багатих), з різною орієнтацією (групова або індивідуалістська), різними принципами оплати й винагороди (зрівняльна або за результатами). Це безпосередньо впливає на систему менеджменту й прийняття рішень.

4. Політика – підсистема підтримки порядку й існуючої влади. Вона може бути демократичною або диктаторською, що впливає на ступінь свободи для розвитку бізнесу в країні і на характер взаємовідносин бізнес-одиниць із урядами різних рівнів (автономно або в тісній взаємодії).

5. Підсистема соціалізації – це принципи групування й особливості сетизації в суспільстві (кількість, інтенсивність формування і значимість різних формальних і неформальних асоціацій), що надзвичайно важливо для розвитку бізнесу і його підтримки, а також практики менеджменту й ділової активності в країні.

6. Підсистема медичного обслуговування й охорони здоров'я – спосіб, за допомогою якого культура запобігає або зціляє захворювання, практиковані підходи до хворих й інвалідів, форми і напрямки турботи та підтримки, що превалює в суспільстві відношення до здоров'я як соціальна норма. Це визначає розробку відповідної оплати, винагороди й стимулювання праці в організаціях, а також особливості організаційних культур.

7. Підсистема відпочинку й рекреації – прийнятий в суспільстві спосіб використання вільного часу й проведення дозвілля (індивідуально або колективно, із превалюванням спорту або розваг і т.д.). Доведено, що культурні розходження в рекреаційній діяльності безпосередньо впливають на поводження людей на робочому місці.

8. Релігія – нематеріальні, духовні засоби забезпечення змісту й мотивації в діях людей, визначає мораль і переважаючі цінності в суспільстві. У багатьох культурах релігія є домінуючим інститутом, частиною повсякденного життя і впливає на розпорядок дня і графік роботи. Тому треба в рамках робочого дня передбачати час на здійснення релігійних обрядів і враховувати дні відпочинку, що приходяться на неділю в християнських країнах, на п'ятницю - в ісламських, на суботу - в Ізраїлі.

Визнання вирішальної ролі вірувань у впливі на ділову культуру взагалі й систему цінностей зокрема послужило підставою для порівняння різних національно-державних утворень і етнічних спільностей по даній класифікаційній ознаці. Ціннісні орієнтації й вірування прямо зв'язуються з пануванням у суспільстві тією або іншою релігією.

21. Найпоширеніший і в науковому відношенні виправданий метод класифікації культур базується на системі цінностей. Концепція культури нерозривно пов'язана із системою цінностей, але часто неявно. Нерідко дослідники зводять розходження в культурах до різночитань у системах цінностей, і багатьма з них культура формально визначається в термінах цінностей.

Характерно щодо цього поява таких концепцій, як «управлінські цінності як прояв культури» і «профіль цінностей різних культур» (Whitely & England, 1977; Kluckhohn & Strodtbeck, 1961). Деякі автори визначали цінності як «концепцію бажаного».

Цінності й норми утворюють найглибший внутрішній прошарок культури. Соціальні норми представляють стандартизований образ дій і поведінки й можуть закріплюватися як на формальному рівні (у вигляді законів, нормативних актів, приписань і вказівок), так і неформально, приймаючи форму «соціального контролю». Вони пропонують і визначають цілком визначений тип поведінки в конкретній ситуації й пов'язані з поділюваним у групі розумінням того, що правильно, а що – ні. Не дивно тому, що саме вони виконують роль регулятора поведінки членів групи й служать «провідником» впливу групи на поведінку індивідуума. На відміну від норм цінності містять розуміння того, що добре або погано, служать критерієм при здійсненні вибору з безлічі існуючих альтернатив, вони застосовні до всіх ситуацій і тісно пов'язані з поділюваними в групі ідеалами. Найчастіше цінності тієї або іншої культури служать джерелом більшості існуючих у ній соціальних норм.

Цінності – ключова змінна культури, передана індивідуумові через певні соціальні інститути (церкву, школу, родину і т.д.), передається з покоління в покоління і зберігає спадкоємність. Це забезпечує певну стабільність і сталість культурного шару. Ще в 1945 р. Джордж Мердок, прихильник універсального підходу, склав вичерпний перелік так званих «70 культурних універсалій», загальних для всіх культур. На думку Мердока, культурні подібності й розходження між націями можуть пояснюватися їхньою прихильністю тим або іншим культурним універсаліям. Однак практичну методику аналізу даних розходжень і інтерпретації різних типів групового поводження залежно від вихідних цінностей Мердок не запропонував.

Яким же образом ми можемо порівнювати різні культури? Що є джерелом подібностей і розходжень у культурах? Ф. Клукхон і Ф. Стродтбек припустили, що люди протягом життя зіштовхуються з тими самими проблемами. У процесі їхнього рішення вони розвивають свою систему цінностей, щоб вирішити проблеми якнайкраще. Оскільки системи цінностей являють собою лише відбиття тих же самих проблем, вони порівнянні. Відповідно до даної теорії, представники тієї або іншої культури мають певний набір орієнтації відносно світу й людства. На основі цих базових орієнтації, представлених у табл. 3.1, і варто здійснювати порівняння різних у культурних відносинах груп.

Таблиця 3.1 – Шість базових ціннісних орієнтації, по Клукхону і Стродтбеку.

Напрямки ціннісних орієнтацій	Варіації
Відношення до природи людини	гарна (змінювана/ незмінна) змішана (гарна/ погана) погана (змінювана/ незмінна)
Відношення до природи	домінування гармонія із природою підпорядкування
Відношення до інших людей	лінійне (ієрархічне) колективістське індивідуалістське
Спосіб людської діяльності	активна дія існування (споглядання) сполучення дії із спогляданням
Відношення до часу	спрямованість у майбутнє перебування в сьогоденні заглибленість у минуле
Сприйняття простору	особисте загальне змішане

Так, наприклад, стосовно до американської культури дані базові орієнтації можуть бути інтерпретовані в такий спосіб.

1. Людська натура розуміється як змішана, що сполучає добро й зло, але в цілому перспектива – оптимістична, тому що людина здатна до подолання, досягнень і самовдосконаленню (self-made person), у відмінність, скажемо, від досить песимістичного погляду на людську природу в євроменеджменті.

2. Традиційно в американській культурі людина розглядається окремо від природи з явно вираженою; потребою домінування над нею. Потреба в домінуванні поширюється й на людські взаємини й виражається в готовності управляти людьми й маніпулювати людською психологією. Арабська культура, навпроти, досить фатально сприймає спроби змінити або поліпшити світ: людина неспроможна запобігти катастрофам або прискорити прогрес.

3. Стосовно інших людей американці виступають як індивідуалісти й дотримуються орієнтації на персональні досягнення. Максимізація власних можливостей і персональних шансів стає для них моральним імперативом, у відмінність, скажемо, від колективістської культури Японії.

4. Самоідентифікація й виділення себе в групі досягається в США через орієнтацію на дії й досягнення. Щоб вони були визнані іншими, дії й досягнення повинні бути видимими й вимірними. Не випадково матеріальне багатство в Америці є мірилом життєвого успіху.

5. США позиціонуються як суспільство, спрямоване в майбутнє, причому майбутнє може плануватися й контролюватися і воно, як правило, краще сьогодення. Разом з тим переважає короткострокова орієнтація, у той час як у Китаї, Японії культури занурені в минуле, при цьому явно виражена повага й поважне відношення до віку і старості.

У США свято оберігається так званий приватний (особистий) простір: як правило, не зайдуть у приміщення, якщо двері закриті, не приходять у гості без попередження й попередньої домовленості. Більш ретиво дотримуються цього принципу в Німеччині, де прийнято працювати тільки при закритих дверях, у те час як, наприклад, у Китаї, протилежна тенденція – відкритого, загального простору для колективної роботи. Дана теорія порівняння національних культур на основі базових орієнтації має деякі невизначені сторони:

- вона допускає суб'єктивну інтерпретацію;

- неточно й некоректно визначає орієнтації і їхні можливі варіації;

- не містить конкретних практичних додатків стосовно до сфери менеджменту.

Крім того, аналіз переважаючих у рамках даної національної культури орієнтації не забезпечував повний і точний аналіз цінностей у рамках існуючих субкультур, у різних організаціях і галузях, а також цінностей, що проявляються в екстремальних ситуаціях. Проте ця теорія забезпечує базу для порівняння різних культур відповідно до виділення змінних. Тому не випадково надалі результати даного дослідження минулого використані й доповнені вченими Г. Лейном і Дж. Дістефано, які крім використаних уже критеріїв порівняння бізнес-культур запропонували свої (орієнтація на діяльність, орієнтація в просторі). Результати даного дослідження в загальному виді представлені в табл. 3.2.

Таблиця 3.2 – Культурні змінні і їхні варіації в різних культурах (по Г. Лейну й Дж. Дістефано).

Відношення людини до природи	Підпорядкування природі	Гармонія із природою	Панування над природою
Віра в природу людини	Людина споконвічно «погана»	Людина початково «нейтральна»	Людина завжди «гарна»
Відносини між людьми	На основі ієрархічних зв'язків	На основі групових зв’язків	На основі індивідуальних зв'язків
Орієнтація на діяльність	Від роботи важливо отримувати задоволення	В роботі важливий процес	У роботі важливий результат
Орієнтація у часі	Жити минулим	Жити сьогоденням	Жити майбутнім
Орієнтація в соціальному просторі	Як часточка суспільства	Суміш поміркованого індивідуалізму із приналежністю до системи	Як окрема приватна особа

Зазначена модель припускає, що кожна з перерахованих змінних має специфічну «національну варіацію» у рамках переважної в суспільстві ділової культури. Але ці загальні варіації можуть бути деталізовані в ще більшому ступені на рівні організаційної культури. Так, ціннісна установка відносно природи людини на рівні організації «переломлюється» у специфічних для неї системі контролю, стилі управління, організаційному кліматі (табл. 3.3).

Таблиця 3.3 – Варіації змінної «віра в природу людини» у різних організаційних культурах

Характеристики	Можливі варіації
Система контролю	Жорстка, основана на підозрах	Помірна заснована, на досвіді	Гнучка, заснована на інформації
Стиль управління	Автократичний, пряме керівництво	Помірний, консультативне керівництво	Демократичний участь в управлінні,
Організаційний клімат	Протистояння, укладання контракту	Компроміс, поступки	Співробітництво, неформальні зв'язки

Кроскультурні дослідження доводять, що цінності розрізняються в різних культурних просторах і можуть бути описані за допомогою «культурного профілю» тієї або іншої країни. Труднощі ж виникають при спробі «виміряти» культурні цінності, оскільки на сьогодні не існує єдиної універсальної шкали для їхнього виміру.

Американські вчені Дж. Оллпорт, П. Верном і К. Ліндзі одними з перших запропонували метод оцінки цінностей. У проведених ними кроскультурних дослідженнях вони використовували класифікацію людської діяльності й базових ідей на теоретичні, економічні, естетичні, соціальні, політичні й релігійні (табл. 3.4). Дане дослідження виявилося досить значимим для порівняльного менеджменту, оскільки доводило взаємозалежність і взаємообумовленість цінностей і поведінки.

Таблиця 3.4 – Класифікація цінностей і видів діяльності, по Оллпорту, Вернону й Ліндзі.

Тип людини	Пріоритетні цінності і вид поведінки
Теоретичний	Цінує відкриття істини. Критичний, раціональний, прагне впорядкувати й систематизувати свої знання.
Економічний	Цінує те, що корисно. Зайнятий практичними справами, особливо бізнесом, оцінює все утилітарно, прагматичний.
Естетичний	Цінує красу й гармонію, якість і симетрію. Знаходить задоволення в артистичному експериментуванні.
Соціальний	Цінує альтруїзм і філантропію. Добрий, учасливий, неегоїстичний, любить людей.
Політичний	Цінує владу й вплив. Прагне до лідерства, насолоджується конкуренцією і боротьбою.
Релігійний	Цінує єднання з «космосом», містично ставиться до всього

22. культурні норми забезпечують добровільну і свідому співпрацю людей, спираються на формалізовані мотиви і потреби, які відповідають ухваленим цілям, стимулюють стабільні стосунки в колективі, що спираються на звичні очікування.

Культура регулює виробничу і творчу діяльність людини і особливі форми спілкування між людьми, формуючи при цьому певні трудові, естетичні, етичні, правові та інші навички. Норми культури в їх зовнішньому вираженні передбачають своєрідну символіку, визначену знакову систему, часом досить складну. Перетворення правил і норм культури на стабільний регулятор діяльності людини передбачає, що вони засвоюються людиною, стають її внутрішнім переконанням. Тобто норми культури - це певні зразки, правила поведінки або дії, які стали внутрішніми регуляторами людських дій.

Нормативний бік культури виявляється в таких формах, як обряд, ритуал, етикет, канон, стандарт.

Обряд - це традиційна символічна дія, яка супроводжує важливі моменти життя людини і суспільства, покликана сприяти зміцненню соціальних зв'язків. Наприклад, емоційним і в той же час суспільно значущим є весільний обряд. Форми його в різних етнічних традиціях різноманітні, але спільна основа - освячення нового етапу в житті людини і побажання сімейного благополуччя - у всіх народів незмінна. Символом такого благополуччя в різних етнічних традиціях є, наприклад, рис (Англія, США), пшеничне зерно або хміль (Україна, Естонія та ін.), коржик прісного хліба (азіатська народність).

Ритуал - це вид обряду, який являє собою форму складної символічної поведінки, що історично склалася, впорядковану систему дій, яка покликана підкреслити особливу цінність і значущість для людини певних соціальних відносин або процесів. Ритуал відіграє важливу роль в історії суспільства як традиційно вироблений метод соціального виховання. Всім відома детальність дипломатичних і урочистість військових ритуалів (привітання або прощання зі знаменом).

Етикет як норма культури являє собою встановлений порядок поведінки людини в рамках тієї або іншої соціальної групи. Поведінковий етикет останнім часом привертає все більшу увагу молоді, ділових кіл. У цьому інтересі простежується прагнення до краси і зручності у спілкуванні. Основна соціальна функція етикету - це закріплення внутрішньогрупових і міжгрупових культурних відмінностей (наприклад, придворний, діловий етикет).

Канон - зведення положень, які мають догматичний характер. Слово "канон" має декілька значень:

• біблійний канон - сукупність книг Біблії, що визнаються церквою “богонатхненними” і застосовуються в богослужінні як “священне писання”;

• церковний канон - правила в галузі догматики, культу, організації церкви, зведені християнською церквою в закон;

• канон в мистецтві означає стійке правило художньої діяльності, художні принципи.

Стандарт як вид культурної норми широко використовується в науці, техніці, виробництві. Стандарт являє собою певний зразок (еталон), який приймається як вихідний для зіставлення з ним інших подібних об'єктів. Сучасне масове, серійне виробництво продукції не може існувати без стандартизації, встановлення жорстких параметрів технології виробництва, обов'язкових параметрів якості продукції, яка випускається.

Норми культури мінливі. Вони піддаються тим же трансформаціям, яких зазнає суспільство. Разом з тим, норми культури забезпечують надійність, передбачуваність і загальнозрозумілість поведінки.

Прийнято розрізняти норми загальнолюдські, національні, класові, групові, міжіндивідуальні. Вимоги, які витікають з цих різновидів норм, нерідко розходяться між собою. Група може вимагати від своїх членів дій, які засуджуються суспільством. Іноді, наприклад, колектив виявляє терпимість до порушень норм, неухильного дотримання яких вимагає суспільство.

Норми диференційовані за соціальними структурами, в різних соціальних групах вони можуть відрізнятися за своїм змістом. Норми підтримують дистанцію між класами, професійними групами, станами, забезпечуючи механізм розподілу знань і типів діяльності та відповідно соціального статусу і привілеїв.

Норми відрізняються одна від одної ступенем обов'язковості. Можна виділити спонукальні норми (самовдосконалюйся!) і заборонні норми (не говори неправди!).

Стійкі норми зберігаються протягом багатьох поколінь, отримують етичне обґрунтування, нерідко освячуються авторитетом релігії і підтримуються законом. Часом норми зберігаються ще довгий час після того, як вони втратили свою ефективність, перетворившись в пусті ритуали, в застарілий стиль.

Таким чином, культурні норми - це норми, які підтримують стійкі принципи комунікації, взаємодії між індивідами і різними групами. Різке відхилення від прийнятих норм може розглядатися як ненормальна поведінка, якщо, звичайно, воно не отримає статус оригінальності або талановитості. Норми культури мають велике значення в житті кожної людини і суспільства.

Динаміка культури

Знайомство з історією культури показує, що її явища не є незмінними. Тому виникають питання про те, як і чому, під впливом яких чинників змінюється культура. Відповіді на ці питання прагне дати вчення про динаміку культури. Сам термін "динаміка" буквально означає “сила”, тобто вчення про сили і рухи, які ними викликані. Культурна динаміка досліджує соціокультурні зміни з позицій розрізнення типів культурного впливу і характеру культурних змін.

Коли мова йде про соціодинаміку, маються на увазі зміни, які відбуваються в культурі і людині під впливом зовнішніх і внутрішніх сил. Зміни - невід'ємна властивість культури. Поняття "зміна" включає в себе як внутрішню трансформацію культурних явищ (нетотожність самим собі у часі) так і зовнішні зміни (взаємодія між собою, пересування в просторі і т.п.).

Типи культурної динаміки. В культурології культурна динаміка описується трьома основними типами взаємодії: фазовою або етапною; циклічною і інверсійною. Найбільш проста концепція культурного розвитку - традиційна теорія лінійного прогресу, тобто цілеспрямованого поступального руху культурних форм, який розуміється в дусі еволюціонізму як удосконалення людського роду, суспільства, окремої людини, а також результатів її матеріальної і духовної діяльності. Цей тип культурної динаміки отримав назву фазового, або етапного.

Для його вивчення використовується метод історичної періодизації, провідним критерієм якого є домінантний тип суспільних відносин, тобто соціальність як така. Ядром її виступають класові інтереси в одному з своїх провідних різновидів - майнових переваг, а складається вона під впливом чинників найрізноманітнішого рівня. Тип соціальності складається на основі переважання міжособистісних відносин в доіндустріальному суспільстві, товарно-грошових чинників в індустріальному або ж чинників, які формують масове суспільство у постіндустріальному суспільстві.

В рамках історичного матеріалізму концепція формаційного розвитку культури утверджувала основним чинником зміни у способі виробництва. Відповідно до цих змін виділялися і основні періоди лінійного розвитку світової культури, які породжували відповідні типи культури: первісну, рабовласницьку, феодальну, буржуазну і соціалістичну. Як передбачалося, зміна характеру виробництва тягне за собою і зміну суспільного устрою, а разом з ним і культури.

Якщо змінити масштаб і ввести стадіальний критерій універсального рівня, то культурна динаміка людського суспільства проявиться як загальносвітовий процес зміни всесвітньо-історичних епох: Первісність, Старовина, Середньовіччя, Новий і Новітній час. Динаміка оцінюється в цьому випадку як комплексне поступальне сходження людського співтовариства сходинками історичного прогресу.

Фундамент фазового типу культурної динаміки - соціокультурне перетворення. Воно має місце коли новий стан виникає внаслідок зміни колишнього стану під впливом інтенсивних процесів суспільного оновлення. Розрізнюють три основних види перетворень: реформу, трансформацію і революцію.

Реформою називається зміна, перевлаштування певної частини соціокультурного життя, яка не знищує основ існуючого порядку. У суспільній теорії і практиці до реформ зараховують більш або менш прогресивні перетворення, певний крок до покращення.

Під трансформацією розуміють сукупність явищ і процесів, які поступово і ненасильницьким чином приводять соціокультурну систему до принципово нової якості відносин.

Революцію визначають як глибоку якісну зміну у розвитку. Стосовно ж соціокультурного середовища говорять про докорінну, як правило, насильницьку зміну найголовніших традиційних цінностей і стереотипів (поведінки, свідомості, мислення), зміну ідеології, крутий поворот державної політики в області культури, кардинальне перетворення соціального складу інтелігенції.

23. Стереотипи. Іншим бар'єром у міжкультурних комунікаціях виступає стереотипізація.

Приведемо одне з наукових визначень стереотипу. Стереотип – це стійкий, стандартизований образ (або уявлення) соціального об'єкта, що виражає звичне відношення людини до якого-небудь феномена. Будучи по суті соціальним сприйняттям, стереотип формується під впливом навколишніх соціальних умов і на основі попереднього соціального досвіду.

Відмінними рисами стереотипу є спрощення, стандартизація й типізація явищ дійсності. Із цього погляду й стосовно до проблематики кроскультурного менеджменту стереотипами можна називати стійко сформовані й спрощені образи або оцінки якогось явища.

Роль соціальних стереотипів важко недооцінити. Вся культура людства побудована до відомого ступеня на умовних образах і оцінках, тобто на стереотипах соціального сприйняття. Стереотипи соціального сприйняття доповнюються поведінковими стереотипами. Останні грають у нашому житті не меншу роль.

Багато стандартних дій, які ми якийсь час робили свідомо, надалі переходять на підсвідоме управління, регулюються на рівні моторики. Так, наприклад, чоловік-бізнесмен з ранку голиться, зачісується, вдягає сорочку, затягує краватку, снідає, кладе в кишеню мобільник і гаманець (стереотипні дії здійснюються на рівні підсвідомості) і продовжує слухати й дивитися останні новини по телевізору (свідомість спрямована на одержання інформації). Те ж відбувається з діловими жінками з тією лише різницею, що замість бритви виступають губна помада, туш для вій і т.д.

Заснована на стереотипах моторика дозволяє, не включаючи свідомості, виконувати день у день величезну кількість звичних, повторюваних операцій. Більше того, вона попереджає, що перевантаження свідомості перевищили припустимий рівень і настав час відпочити. Тому що, коли перевантаження й стреси стають надмірними, стереотипи на підсвідомому рівні починають давати збій.

Ми забули покласти в кишеню мобільний телефон. Змушені повернутися. Народна прикмета вчить: "Повернувся – подивися на себе уважно в дзеркало". Моторика не спрацювала. Звичної, стереотипної дії (сунути мобільник у кишеню) не відбулося. Порушено розподіл обов'язків між свідомістю й підсвідомістю. Подивимося на себе в дзеркало. Зосередимося, побачивши власний звичний образ. На секунду підключимо свідомість до дрібниць, що звичайно робили механічно. І знову переведемо її в розряд стереотипно повторюваних дій, які виконуються не замислюючись.

Однак, виконуючи найважливішу роль по розвантаженню свідомості від численних другорядних дріб'язків, поведінкові стереотипи часом починають "грати в самостійність". З підлеглої ролі " вони переходять на роль лідера й починають нав'язувати свідомості звичні (стереотипні), але вже зовсім однобокі і неправильні оцінки.

Відомо, що люди похилого віку важко звикаються з новим: неохоче міняють знайому поліклініку або аптеку на нові, розстаються зі старим посудом і меблями і т.д.

Стереотипізація широко поширена й часто зустрічається в кроскультурних комунікаціях, часом їх сильно утрудняючи. Особливо часто вона використовується при побудові умоглядних образів людей інших національностей.

Приведемо відомий міжнародний жарт про слонів і стереотипи.

Один раз Організація Об'єднаних Націй ініціювала міжнародне дослідження на тему "Роль індійських слонів у розвитку людської цивілізації".

Для проведення дослідження з бюджету організації були виділені певні фінансові кошти. Відповідно до міжнародної практики був проведений тендер. Причому кожний із претендентів-дослідників повинен був представити тендерній комісії свій оригінальний погляд на проблему, виділити її найбільш важливі риси й складові.

Американські дослідники запропонували тему "Як виростити найсильнішого й розумного слона у світі".

Канадські вчені порахували, що треба сконцентрувати увагу на темі "Під чиєю юрисдикцією повинні перебувати індійські слони: під федеральною або муніципальною". Причому пропонувалося доповнити теоретичне дослідження матеріалами відповідних референдумів.

Французькі дослідники зацікавилися темою "Роль сексу в житті індійських слонів".

Іспанці вирішили зосередитися на темі "Техніка бою індійських слонів".

Німецькі дослідники запропонували розділити дослідження на два етапи, у рамках першого етапу написати три томи "Введення в проблему", де всебічно її описати: уточнити цілі, завдання, етапи й визначитися з категоріями дослідження, і тільки після цього (на другому етапі) приступати безпосередньо до дослідження.

Шведів цікавила проблема "Слони в соціально орієнтованій державі", та "Відношення слонів до шведської родини".

Фіни: "Чи можуть слони кататися на лижах", "Чи можуть слони жити в умовах вічної мерзлоти". І класичний варіант: "Що думають слони про фінів".

Іноді стереотипи, пов'язані з іншою національністю, приходять на розум легко. Частіше це відбувається відносно націй і народів – сусідів. Часом наші знання про ту або іншу країну настільки малі, що формування стереотипних образів відбувається із досвідом.

Так, наприклад, спробували поширити тематику дослідження "Роль індійських слонів у розвитку людської цивілізації" ще на кілька країн. Як першу країну вибираємо Україну. Стереотип (у тій або іншій формі) приходить у наших сусідів на розум миттєво. Це завжди варіації на тему "Слони й сало". (Характерно, що представникам країн Західної Європи або Північної Америки цей стереотип звичайно не говорить нічого. Вони його просто не розуміють). «Слони і Чорнобиль», «Слони і Шевченко».

Стереотипний умовивід дуже часто компенсує нестачу серйозних знань. Недарма основна ознака будь-якого стереотипу – спрощення. У цьому корениться небезпека використання стереотипів у кроскультурних комунікаціях. Але там, де немає ніяких знань, немає й стереотипів.

Стереотипна оцінка представниками даної національності самих себе вкрай рідко збігається з тим, як її оцінюють інші.