Глава 4

ОЦІНКА ДІЛОВИХ І ПРОФЕСІЙНИХ ЯКОСТЕЙ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ПІД ЧАС ВСТУПУ НА ДЕРЖАВНУ СЛУЖБУ

Системний погляд на проблему підвищення ефективності держав­ного управління потребує виділити аспект, пов’язаний із чинником впливу особи – керівника, спеціаліста, тобто безпосереднього вико­навця – на результати управлінських рішень у будь-якій сфері суспіль­ного життя.

Важливою проблемою в реалізації кадрової політики, на наш по­гляд, є розгляд процедури добору та розстановки кадрів у контексті нор­мативне встановленої «технології» проходження особою державної служби.

У зв’язку із цим виникає проблема реалізації процедури добору на по­сади з урахуванням типології вимог до професійної реалізації повнова­жень на посадах державних службовців та розстановки (просування у кар’єрі) персоналу із застосуванням стандартизованих процедур оцінка ефективності роботи на цих посадах з метою поліпшення діяльності апа­рату органу державної влади і в кінцевому результаті – підвищення ефек­тивності державного управління.

Заходами щодо реалізації Стратегії реформування системи державної служби на 2003 рік, які схвалено Указом Президента України № 1211 від 24 грудня 2002 р., зокрема, передбачено удосконалення складових системи професійного навчання, підвищення вимог до освітнього рівня держав­них службовців та пов’язане з цими процесами поглиблене вивчення діло­вих, професійних і моральних якостей осіб, які на конкурсних умовах залучаються до роботи в органах державної влади.

Характерною рисою соціально-професійної групи державних службовців є надзвичайно тривалий, довготерміновий процес професіоналізації та про­фесійного зростання і відповідне цьому процесові службове просування. Головними чинниками, які повинні визначати службове просування, ма­ють бути: професійний досвід та знання, інтелектуальний потенціал, еру­диція і об’єктивне оцінка результатів діяльності.

Відбір осіб на державну службу здійснюється, як правило, на підставі завдань того чи іншого підрозділу, які поділяються на певні частини, що закріплюються за окремими робочими місцями (посадами). Ці чітко ви­значені посадові вимоги є критеріями для добору працівників та оцінка їхньої діяльності.

Сьогодні процедура вступу на державну службу здійснюється не тільки на основі конкурсу, як це визначено положеннями ст. 15 Закону України «Про державну службу», а й із застосуванням попереднього іспиту, основу якого складає діагностика знань кандидата на посаду щодо положень Кон­ституції України, Законів України «Про державну службу», «Про бороть-

333

бу з корупцією», а також питань, безпосередньо пов’язаних із виконанням певних службових обов’язків.

За такого підходу працівники підбираються на конкретні посади з чітко визначеними і відносно стабільними обов’язками та вимогами до знань, навичок, а також психофізіологічних характеристик особи. Чим повніше потенційний кандидат на посаду відповідає всім чітко визначеним критер­іям, тим більше в нього шансів зайняти її в процесі конкурсного відбору. Перевагу здобувають «гармонійні» спеціалісти, які на якомусь мінімаль­но прийнятому рівні мають повний набір особистих якостей, знань та навичок, необхідних для виконання чітко визначених функцій на певній посаді.

В умовах реформування системи державного управління зазначена вище процедура не може гарантувати ефективності роботи органу в разі зміни певних повноважень або структурної реконструкції. Тому в процесі ви­вчення кандидата на посаду (при пошуку кандидата на заміщення певної посади або формуванні резерву) важливо орієнтуватись ще й на наявність у кандидатів певних потенційних здібностей, які можна буде ефективно використати для виконання загальних завдань, що стоять перед органом чи певним його структурним підрозділом. Приймаючи на роботу фахівця, доцільно досконально вивчити його здібності, «сильні» й «слабкі» сторо­ни особистих якостей та підготовки під кутом зору завдань, які розв’язує відповідний орган.

Професійні й ділові якості державних службовців можуть бути визна­чені з урахуванням наступних трьох блоків:

• особистісний (активність, ділова спрямованість, комунікація, моти­ вація, вміння приймати правильні рішення);

• інтелектуальний (компетентність, аналітичність мислення);

• діловий, пов’язаний з особливостями нервової системи (сила і лабільність нервових процесів у розумово-мовній діяльності, працездатність, стійкість до стресів, емоційна стійкість).

Оцінка кожного службовця має проводитися з точки зору: внеску в загальні результати; відповідальності за свою ділянку роботи; готов­ності та здібностей по-діловому вирішувати питання з колегами, сумі­жниками.

Особистісний блок має забезпечити розгляд певних загальних рис у про­цесі виконання специфічної предметної діяльності за напрямком функ­ціональної спрямованості органу державної влади.

Всі вони використовуються тільки у специфічній формі й к різних про­порціях для розв’язання кожного «галузевого» завдання.

Головні серед них:

• аналітичні: аналіз стану справ у різних сферах життєдіяльності чи у сфері управління;

• прогнозно-планові: прогнозування динаміки розвитку ситуації, роз­ роблення перспективних, координаційних, «внутрішніх» планів і про­ грам;

334

• нормотворчі: розроблення та затвердження певних правил і норм, які регулюють життєдіяльність сфери управління;

• бюджетно-фінансові: розроблення й затвердження бюджетів, фінан­ сування видатків на певні сфери управління;

• координаційні та організаційно-розпорядчі: об’єднання окремих груп людей і організацій з метою забезпечення реалізації основних завдань дер­ жавного органу; узгодження діяльності різних підприємств, організацій і груп людей щодо реалізації основних завдань державного органу;

• управлінські: безпосереднє спрямування або участь у керівництві (суб’єктами управління, приміром, підприємствами, установами, регіоном) з метою розв’язання основних завдань державного органу; визначення за­ гальних орієнтирів і нормативних рамок діяльності та «внутрішнє» уп­ равління діяльністю працівників державних органів і їх структурних підрозділів;

• інформаційно-комунікаційні: публічна (через засоби масової інфор­ мації, публічні виступи керівників державного органу тощо), групова та індивідуальна роз’яснювальна робота щодо питань, які перебувають у компетенції органу, інформування працівників вищих рівнів держав­ ного управління про стан справ у певній сфері управління чи в регіоні, систематичне інформування громадян про основні соціальні завдання та шляхи їх розв’язання, про форми і методи діяльності державного органу;

• контрольно-наглядові: нагляд та контроль за виконанням законодав­ ства, урядових рішень, інших актів органів влади і власних розпоряджень у певній сфері;

• адміністративно-юрисдикційні: зупинення або скасування рішень ке­ рівників інших органів, установ чи організацій; юридична відповідальність з приводу порушень та зловживань з боку організацій, підприємств чи ок­ ремих осіб;

• соціальні та ціннісно-орієнтаційні: сприяння формуванню соціаль­ них цінностей та традицій, які створюють сприятливі соціокультурні умови для успішної реалізації державної політики у певній сфері, до­ сягнення соціальної стабільності й злагоди; попередження і розв’язан­ ня конфліктних ситуацій між соціально-професійними, етнічними, ре­ лігійними групами, окремими громадянами і певними організаціями, установами тощо;

• соціально-педагогічні: професійне навчання працівників державного апарату, методичне інструктування працівників органів місцевого само­ врядування та громадського активу тощо;

• сервісні: підготовка, оформлення, облік та класифікація різних типо­ вих документів (нормативних, методичних, інформаційних, реєстрацій­ них, протокольних тощо), експлуатація офісної техніки.

Наступним блоком для оцінки ділових і професійних рис державних службовців має бути аналіз специфічної професійної компетентності дер­жавного службовця, або інтелектуальний блок.

335

Політична компетентність і моральна легітимність передбачають ро­зуміння природи основних суспільних функцій та організаційної структу­ри сучасної держави, принципів та форм демократії, характеру взаємодії між різними гілками влади, роль політичних партій в житті суспільства тощо.

Позитивними рисами в цьому сенсі є: політична толерантність, повага до закону, демократичних принципів, індивідуальних політичних поглядів, готовність до співпраці з представниками різних поглядів заради інтересів «справи».

Серед негативних рис цієї групи показників може бути названа схильність до зловживань, серед яких різні форми використання службо­вого становища для особистого збагачення – хабарництво, казнокрадство, використання державного майна та коштів в особистих інтересах тощо, а також байдужість, формалізм, бюрократична тяганина в роботі з грома­дянами, які звертаються до державних органів.

В межах політичної компетентності необхідно встановити, чи знає особа: роль держави в сучасному демократичному суспільстві; структу­ру та повноваження окремих гілок державної влади, характер взаємодії між ними; структуру і основні характеристики політичних партій, особ­ливості їх взаємодії з державними органами; демократичні механізми формування та оновлення політичної еліти; принципи взаємодії та етику взаємовідносин між «правлячою» й «опозиційною» гілками політичної еліти; роль державного апарату в реалізації державної політики, його структуру; особливості комплектації, соціального статусу, принципи взаємодії й взаємовідносин між політиками, патронатом і державними службовцями, що займають адміністративні посади; основні завдання, принципи та методи діяльності державної служби; комплекс раціональ­них принципів організації та функціонування сучасного державного апарату.

Правова (юридична) компетентність державних службовців формуєть­ся в процесі базової професійної підготовки щодо основних галузей сучас­ного права й заснована на навичках їх практичного застосування у різних сферах діяльності з урахуванням динаміки, тенденцій розвитку, механізмів зміни та вдосконалення чинного законодавства.

В межах визначення правової чи юридичної компетентності доціль­но встановити, чи знає державний службовець: основні положення Кон­ституції, законів України «Про державну службу» та «Про боротьбу з корупцією»; сутність правових норм та їх взаємозв’язок з іншими со­ціальними нормами; організацію законотворчої діяльності, принципів, форм і методів організації контролю за виконанням Конституції та за­конів України відповідно до сфери повноважень; характер взаємодії й конкретні обов’язки різних гілок і органів державної влади, які здійсню­ють юридичний контроль; порядок і процедури юридичної експертизи управлінських документів; характер відповідальності за порушення за­конів тощо.

336

Економічна компетентність диференціюється залежно від спеціалізації державних службовців і в межах спільного для всіх «базового» рівня пе­редбачає здатність застосувати порівняльний аналіз основних економіч­них концепцій, знайомство з теорією грошей та фінансового макрорегу-лювання, основами бюджетної й фіскальної політики, основними поло­женнями мікроекономіки. Спеціалісти бюджетно-фінансових, податкових, економічних управлінь та відділів мають володіти більш глибокими і де­тальними знаннями та практичними навичками в галузі фінансової, кре­дитно-банківської діяльності, бюджетного та фіскального регулювання, економічного прогнозування і планування, економіко-математичних ме­тодів аналізу та програмування тощо.

В межах визначення економічної компетентності з урахуванням по­садових повноважень доцільно встановити, чи знає державний службо­вець: основні економічні категорії (праця, поділ праці, товар, ринок, гроші, капітал, ціна, собівартість, дохід, прибуток, рентабельність, інве­стиції, податки, трансферти, бюджет тощо); суттєві риси основних су­часних економічних концепцій та принципові розбіжності між ними; механізм функціонування «ринкової моделі» економіки; взаємозв’язки між власністю і підприємництвом; основні важелі кредитно-фінансово­го макрорегулювання економічних процесів; основні завдання податко­вої політики та її вплив на економічну динаміку; критерії та показники економічної ефективності діяльності підприємств і організацій; методи комплексного мікроекономічного аналізу; основні соціально-економічні функції й механізми формування заробітної плати; основні характерис­тики ринків праці та методи цілеспрямованого регулювання зайнятості; процес формування та принципи функціонування світового ринку; про­блеми і перспективи інтеграції економіки України у світовий ринок; ос­нови маркетингу тощо.

Соціологічна компетентність пов’язана з усвідомленням державни­ми службовцями концепцій соціальної структури сучасного суспільства, її динаміки та впливу на політичні й соціально-економічні процеси. Для цього необхідно оцінити розуміння механізмів соціальної дифе­ренціації в сучасному суспільстві, впливу різних моделей диференціації на економічну динаміку та соціальну стабільність, основні моделі ціле­спрямованого регулювання соціальних та соціально-демографічних про­цесів.

У зв’язку із цим необхідно оцінити вправність у регулюванні поведінки людей через механізм потреб, інтересів, культурних норм і цінностей та пов’язані з цим процеси соціалізації, аналітичної поведінки окремих груп людей. Оцінюються риси, які пов’язані з впливом на формування гро­мадської думки про політичне та соціально-економічне життя, володіння методами цілеспрямованого впливу на громадську думку, зокрема й через засоби масової інформації, методами систематичного моніторингу гро­мадської думки тощо. Державні службовці повинні вміти ефективно вико­ристовувати у своїй практичній діяльності основні методи соціологічних

337

досліджень: контент-аналіз різних типів письмової та аудіовізуальної інфор­мації, соціологічні спостереження, різні типи та форми опитування, со­ціологічні мікроексперименти.

Психолого-педагогічна компетентність є основою для ефективних ко­мунікаційних контактів, коли необхідно розуміти людей, їхні інтереси, мотиви та наміри, орієнтуватись у їхніх взаєминах, знаходити індивідуаль­ний підхід до кожної людини і окремих робочих груп.

В цьому сенсі оцінюється володіння механізмами саморегулювання та зовнішнього регулювання поведінки людей. Для цього оцінюються такі здібності особи.

1. Здатність встановити основні психологічні характеристики особи (інтелект, темперамент, акцентуації характеру, настанови, мотивації); во­ лодіння методами ‘їх діагностики (об’єктивні, суб’єктивні, проективні тощо), внутрішньої та зовнішньої регуляції і корекції (аутотренінг, психотехніка). Важливо при цьому, щоб майбутні службовці оволоділи не тільки теоре­ тичними знаннями, а й практичними навичками оперативної психодіаг­ ностики та психотехніки.

2. Рівень володіння механізмом контактної взаємодії між людьми і, зокрема, спілкування; теорією, і практичними прийомами, навичками ефек­ тивного цілеспрямованого психотехнічного регулювання та саморегулю­ вання різних форм міжособистісних контактів.

3. Здатність регулювання соціально-психологічних відносин в малих контактних робочих групах (врахування «неформальної» соціально-пси­ хологічної структури групи, лідерства, згуртованості й конфліктності, гру­ пових цінностей та їх впливу на мотивацію, морально-психологічний клімат) і психотехніки стимулювання групової творчої діяльності, фор­ мування ефективних управлінських та аналітико-дослідницьких «команд» тощо.

4. Знання та врахування психології натовпу, закономірностей форму­ вання і розвитку масових психологічних феноменів, психології масових акцій (страйків, мітингів, демонстрацій, заворушень, масових безпорядків тощо).

Управлінська компетентність передбачає знання методів управління висококваліфікованим персоналом: розвиток і збагачення «людського ка­піталу», ціннісно-орієнтаційне регулювання, комплексне управління тру­довою мотивацією, розвиток творчого потенціалу, збагачення змісту праці тощо.

Важливо мати уявлення про оволодіння державним службовцем: за­гальною теорією організації, структурою та методами управління, техно­логією управлінської діяльності, ситуативними підходами до вибору опти­мальних методів управлінської діяльності, стилю управління. Службовці мають бути обізнані з різними моделями та перспективними технологія­ми управління персоналом: сучасними методами підбору і професійної адаптації, системою безперервного професійного зростання й розвитку творчої активності, комплексними методами управління трудовою моти-

338

вацією, основними методами і процедурами регулювання трудових відно­син, проблемами ділового оцінка керівників та спеціалістів, формування «управлінських команд» тощо.

Управління – насамперед інформація, тому необхідно дати оцінку з точки зору уявлень про сучасні інформаційні технології, методи збиран­ня, класифікації та обробки інформації з використанням сучасних техні­чних засобів.

Безпосередній зв’язок з управлінською компетенцією має комп’ютерна грамотність, яка визначається знанням принципів функціонування ЕОМ та їх можливостей щодо використання в службовій діяльності; принципи і технологію обробки статистичної й аналітичної інформації; технологію практичної роботи з ЕОМ: «завантаження», введення інформації, редагу­вання текстів документів, побудова аналітичних таблиць, графіків, ма­люнків, виконання економічних розрахунків тощо.

Необхідно також знати основи діловодства: типи та структуру основ­них документів; технологію підготовки управлінських документів (роз­роблення, узгодження, затвердження, розмноження, розсилання тощо); класифікація документів; організація архівів та банків документальної інформації; методи змістового аналізу великих масивів документів; пра­вила експлуатації та обслуговування основних видів сучасної офісної техніки.

Діловий блок, який пов’язується з психофізіологічними особливостями особи, може бути визначений за допомогою характеристик особистого тру­дового потенціалу, зокрема критеріями:

• «ставлення до себе в справах» (самокритичність, здатність до само- удосконалення, самоповага);

• «ставлення до підлеглих та співробітників» (об’єктивність, чуйність, взаєморозуміння, колективізм, схильність до керівництва, прямолінійність, принциповість);

• «ставлення до справи» (справедливість, сумлінність, відданість справі, ініціативність, прагнення до раціоналізму та високої якості, цілеспрямо­ ваність, обов’язковість);

• «темперамент» (швидкість реакції, орієнтування, інтуїція);

• «вольові якості» (наполегливість, завзяття, здатність до подолання труднощів, самовладання, рішучість);

• «фізичні здібності» (пам’ять, кмітливість, уважність, витривалість, енергійність);

• «знання» (рівень освіти) визначаються за наявністю у працівника певного виду освіти, що обумовлюється виробничою необхідністю й відповідає характеру виконуваних функцій (скажімо, наявність двох вищих освіт чи наукового ступеня для працівників, що виконують дії, які класифікуються як дії творчого змісту (чи то конструкторсько-тех­ нологічного, чи загально-управлінського характеру), обумовлена ви­ робничою необхідністю і відповідає характеру виконуваних функцій, тому такий рівень знань може бути оцінений як «переважний», а на-

339

явність такої освіти у працівників, що виконують трудові дії творчо-виконавчого характеру, не обумовлена виробничою необхідністю й не завжди відповідає характеру виконуваних функцій, тому може прирівню­ватися до вищої чи незакінченої вищої й оцінюватися однаково– «відмінний» рівень.

• «навички та уміння» (прагнення до розширення кругозору, турбота про професійне зростання, зокрема підлеглих);

• «досвід» (загальний стаж роботи, стаж роботи, відповідного профілю освіти, стаж виконання певного виду трудової діяльності).

Отже, попри велику кількість галузевих і функціональних спеціалізацій структурних підрозділів та окремих посад, праця в державному органі ви­суває низку вимог до загальної базової професійної підготовки, етики по­ведінки, ділових якостей та специфічного державницького менталітету службовців.

РОЗДІЛ VI

КОНТРОЛЬ І АДМІНІСТРАТИВНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ У СФЕРІ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ: ВЗАЄМОЗВ’ЯЗОК ІНСТИТУТІВ