2.6. Анализ преданности сотрудников оао «тгк – 1», разработка способов преданности.

Одной из проблем ТГК – 1 в Петрозаводске является то, что это компания очень большая, а в Петрозаводске только филиал. Так же эта компания есть и в Санкт – Петербурге и ленинградской и мурманской областях.

Сейчас людей привлекает центры все стремятся попасть в Москву – столицу России или в Санкт – Петербург – культурную столицу России. Причем преград нет в том что бы перейти в филиал ТГК – 1 из Петрозаводска в Санкт – Петербург. Хотя Петрозаводск – это столица Карелии, но все равно люди хотят ехать в большие города.

Возникает вопрос как же привлечь персонал, чтобы они не уходили со станции и не переходили работать на станции в центр России?

Таблица 2.1. Формы преданности организации.

Мейер и Аллен	Крот	Что делается	Как проявляется в организации (мероприятия, действия)	Как влияет на результативность организации
1	2	3	4	5
Э м о ц и о н а л ь н а я	О б о ж а н и е	представляет собой эмоциональную привязанность. Сотрудники, испытывающие сильную эмоциональную преданность, разделяют ценности своего работодателя, отождествляют себя со своей организацией и ощущают себя ее неотъемлемой частью. Такие сотрудники чувствуют непреодолимое желание, как можно дольше оставаться членами своей организации	При принятии на работу руководитель компании должен рассказать работнику о компании все положительные ее моменты, рассказать про организационную культуру, рассказать о коллективе и то, что этот коллектив команда, чтобы сотрудник проникся духом организации Одной из причин ее возникновения могут быть совместные ценности, или единство выполняемой миссии. Другой причиной эмоциональной преданности может быть хорошее отношение к своим коллегам или руководителю. Эмоциональная преданность может быть также обусловлена активным участием работника в важном проекте или программе.	Сотрудник разделяет ценности организации, ощущают себя неотъемлемой ее частью и это самое лучшее, что может быть для организации Работники, занимаются этим потому, что они хотят заниматься, испытывают большую удовлетворенность своей работой и работают с большей самоотдачей, чем те, кто просто вынужден работать.
Н о р м а т и в н а я	В е р н о с т ь д о л г у	представляет собой чувство долга. Нормативная преданность вырабатывается в результате культурной и организационной социализации. Сотрудники, испытывающие нормативную преданность, считают пребывание в своей организации своим долгом.	Работник выполняет работу только потому, что от него этого ожидают Работник знаете, что люди надеются на него.	Некоторые ожидания бывают вызваны внешними источниками: работник являетется членом группы, и коллеги просят его «добровольно» поработать на этой неделе во вторую смену. Он добросовестно выполняете свою работу вовсе не потому, что она так уж нравится ему, а потому, что чувствуете себя обязанным выполнить ее.
И н е р ц и о н н а я	Н е ж е л а н и е п о т е р я т ь у ж е д о с т и г н у т о е	отражает ту цену, которую придется заплатить сотруднику, если он решит покинуть свою организацию. Инерционная преданность формируется у человека потому, что он, проработав в организации достаточно долго, вложил в нее свои силы, знания и труд. Если он покинет организацию, то все эти затраты окажутся напрасными. Работники, испытывающие инерционную преданность, испытывают необходимость и дальше оставаться в своей организации	Работник, по сути, сам удерживает себя в заложниках, чтобы не лишиться чего-нибудь такого (например, пенсионных льгот), что накапливалось у него в течение длительного времени. Когда сотрудник работает только потому, что не желает потерять уже достигнутое, его преданность своей организации объясняется не желанием или чувством долга, а тем, что цена, которую придется заплатить за уход из компании, представляется ему слишком высокой.	Работник может остаться в организации еще на пять лет, чтобы обеспечить себе полный пакет пенсионных льгот; при этом он будет усердствовать на работе, ровно настолько, чтобы его не уволили. Цена разрыва прежних отношений может оказаться слишком высокой как по причине финансовых соображений, так и по причине утраты дружеских связей, которые представляют для работника значительную ценность Если «нежелание потерять уже достигнутое» является для работников единственной формой преданности, то можете не сомневаться, что они чувствуют себя узниками и затаили обиду И это плохо сказывается на организации, ему не интересна своя работа, ему интересно только в ней остаться до определенного момента.

Лучше всех на организацию влияет эмоциональная преданность т.к. разделяет ценности своего работодателя и преследует не только свою удовлетворенность, но и делает все возможное, чтобы удовлетворить потребности компании. Я считаю, что такую преданность надо развивать, а для этого нужно устраивать корпаративы, чтобы сотрудники больше общались вне формальной обстановке.

Нормативная преданность влияет на компанию хорошо, но только на компанию, на самого сотрудника она влияет плохо, работник является членом группы, и коллеги просят его «добровольно» поработать на этой неделе во вторую смену. Он добросовестно выполняете свою работу вовсе не потому, что она так уж нравится ему, а потому, что чувствуете себя обязанным выполнить ее, даже не считаясь, что у него были свои планы на этот счет, что у него дома семья. Это плохо, что человек не может сказать нет. В конце концов, ему это все может надоесть и компания, возможно потеряет ценного работника. что накапливалось у него в течение длительного времени.

Плохо на компанию влияет инерционная привязанность. Когда сотрудник работает только потому, что не желает потерять уже достигнутое, его преданность своей организации объясняется не желанием или чувством долга, а тем, что цена, которую придется заплатить за уход из компании, представляется ему слишком высокой. Такой работник плохо влияет на компанию потому что за место его в организации мог бы работать человек с хорошим потенциалом, эмоциональной привязанностью, а своим поведение он может подвигнуть других работников на такое же поведение.

Для того чтобы привлечь сотрудников остаться, не смотря на маленький город и отдаленность от центра России необходимо разработать план.

Чтобы разработать план по формированию преданности сотрудников компании я провела опрос. Вопрос был только один: «Чтобы заставило вас бросить все в своем родном городе и уехать работать не в Мегаполис, а в обычный провинциальный город?»

Наиболее распространенными ответами является:

1. Высокая заработная плата. Это был самый распространенный ответ и прозвучал у всех опрашиваемых.

2. Условия труда

3. Карьерный рост

4. Предоставляемое жилье

5. Если едешь с семьей, трудоустройство второй половины

6. Закрытый или открытый город. Людям не хочется работать в закрытых городах и получать гриф секретности, т.к. нельзя будет выехать на отдых за границу и тому подобное.

7. Надежность компании, а не частная фирма

8. Обучение новых сотрудников

Исходя из этих данных, я разработала план по приверженности сотрудников компании.

План по формированию преданности сотрудников компании.

1. Итак для того чтобы привлечь молодых специалистов предприятию нужно давать квартиры оговорить при этом обязательный срок их работы на станции. Т.к. ехать в другой город и снимать там жилье не каждому хочется, а вот если бы предприятие предоставляло квартиру, молодых специалистов было бы намного больше, я думаю и не только молодых специалистов. Или предоставлять беспроцентные или низкопроцентные кредиты.

2. Следующим шагом, по моему мнению должна быть достойная зарплата, а в будущем из этой зарплаты складывается наша пенсия и работники должны обеспечить себе достойную старость как в западных странах что бы не нуждаться ни в чем.

3. Найти плюсы этого города и рассказать об этом работникам. Вот например Петрозаводск хорош тем что от туда всего 200 км да Финляндии, приятно будет съездить на выходные в Финляндию , 412 км до Санкт – Петербурга, 1024 км до Москвы.

4. Это должна быть надежная компания, а не частная фирма чтобы люди были уверены в ней и их нужно в этом убедить.

5. Так же организация должна обучить новые кадры.

6. Социальные гарантии в сфере труда.

7. Дополнительные привилегии, например как бесплатный проезд или бесплатные занятия в спортивных залах.

8. Сильная профсоюзная политика (выезды на концерты за маленькие деньги, предоставление путевок в профилакторий, на курортные базы).

9. Предоставление подъемных денег (определенных денежных средств без возврата с условием отработки 3 лет на предприятии).

10. Должны быть благоустроенные рабочие места и постоянно обновляться. Т.к. работать за старым компьютером или в старом кабинете или с техникой, которая каждый раз ломается, никто не хочет.

11. Поддержка спорта и устраивать соревнования между отделами предприятия по разным видам спорта, а потом и между предприятиями города.

12. Еще важна охрана окружающей среды надо заботится о том где мы живем и работаем.

Как менеджер на предприятии мы должны создать такие условия, которые создают у сотрудника ощущение власти над производственными задачами, помогая ему отождествить себя с выполняемой работой. Реализовав приведенные ниже предложения, менеджер поможет сотрудникам отождествить себя со своей работой:

1. Окажите доверие своим сотрудникам, дайте им право действовать самостоятельно, даже если Вы в них не совсем уверены. В результате нередко можно достичь прогресса в работе, но, если продвижение вперед и не произойдет, Вы мало что потеряете, но многому научитесь.

2. Позвольте сотрудникам поступать по-своему, даже если сами сделали бы все иначе.

3. Позвольте сотрудникам делать ошибки, но требуйте, чтобы они не повторяли их. Помните, оберегая других людей от совершения ошибок, Вы лишаете их возможности приобрести ценный опыт.

4. Не пытайтесь контролировать каждый шаг подчиненных, даже если очень хочется. И не слоняйтесь вокруг, кусая ногти: это только увеличит общее напряжение.

5. Станьте образцом для подражания («ролевой моделью»): Ваше собственное поведение должно отражать приверженность работе.

6. Дайте ясно понять подчиненным, чего Вы от них ожидаете, но всегда оставайтесь открытыми для новых переговоров на случай перемены обстоятельств.

Этот план по приверженности персона на предприятии подойдет не только Петрозаводску, но и любому другому провинциальному городу.

Заключение

Целью нашего исследования являлось изучение особенностей формирования преданности сотрудников компании. На сегодняшний день важным вопросом функционирования любой организации, будь то маленькая фирма или крупное предприятие, является вопрос, касающийся преданности сотрудников. Актуальность вопроса заключается в том, что такое явление, как преданность сотрудников по-разному может влиять на эффективность выполнения деятельности организации.

В данной курсовой работе мы изучали исследования преданности, преданный работник, преданность коллегам, преданность организации. Полученные знания представляют собой важные данные, которые могут позволить более точно организовывать работу. А так как удовлетворенность трудом и преданность организации являются такими факторами, которые могут влиять на эффективность работы организации, в дальнейшем рассмотрение данного аспекта на мой взгляд является достаточно перспективным. Я проанализировала как влияет на организацию разные виды преданности, и выяснилось что организации нужны эмоционально преданные сотрудники. А так же разработала план по формированию преданности сотрудников компании и вижу его применения не только на Петрозаводской ТЭЦ, но и на любых других предприятиях. Я думаю, что директорам компаний стоит уделить этому внимание т.к. это влияет на эффективность производства.

Список сокращений

ОАО «ТГК – 1» - Открытое Акционерное Общество «Территориальная Генерирующая Компания №1»

ГЭС – гидроэлектростанция

МВт – мегаватты

ТЭЦ – теплоэлектроцентраль

Гкал/ч – Гигакалория/час

кВтч – киловатт – час

Гкал – гигакалории

ДЭС – дизельные электростанции

ОС – оперативная служба

ЦТЭ ВАЛААМ – центр технической эксплуатации остров Валаам

ОППР – отдел подготовки и планирования/ проведения ремонтов

ПТО – пункт технического обслуживания

ЗиС – здания и сооружения

ИТ – информационные технологии

Список используемой литературы:

1. Майкл Крот, Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров. 2009.

2. John P. Meyer, Natali Jean Alllen, Commitmrnt in the Workplase: Theory, Research, and Aplication. Advanced Topics in Organizational Behavion (Thousand Oaks, CA; Sage 1997).

3. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. - 2002 г. - №1. - с. 24 - 30.

4. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Дело, 2003 г. - 944 с.

5. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов. - М.: Высшая школа, 2003 г. - 1077 с

6. Мучински П. Психология, профессия, карьера. - СПб.: Питер, 2004 г. - 539 с.

Приложение 1

Производственный комплекс

Приложение 2

ТГК-1 в Республике Карелия

Приложение 3

Структура Петрозаводской ТЭЦ.