39

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

Глава 1. Понятие преданный сотрудник, способы укрепления преданности сотрудников……………………………………………………………………4

1. Исследования преданности…………………………………………….4

2. Преданный сотрудник в компании …………………………………..10

3. Преданность коллегам …………………………………………….…..11

4. Преданность организации……………………………………….......... 14

5. Разные роли, различные объединения, разные «я»………………..16

Глава 2. Оао «тгк – 1»предложения по преданности сотрудников……... 18

2.1. О компании………………………………………………………………… 18

2.2. История компании…………………………………………………… ……19

2.3. Общая информация о филиале "Карелэнерго", Петрозаводская ТЭЦ …21

2.4. Структура Петрозаводской ТЭЦ……………………………………..……23

2.5. Миссия и стратегия…………………………………………………... ……24

2.6. Анализ преданности сотрудников ОАО «ТГК – 1», разработка способов преданности………….…………………………………………………………..26

Заключение………………………………………………………………………34

Список сокращений …………………………………………………………….35

Список используемой литературы……………………………………………..36

Приложения……………………………………………………………………...37

Введение

Преданность влияет практически на все источники мотивации. Преданность чему-либо, вообще говоря, мощная мотивационная сила. Преданность прочно связывает человека с определенными представлениями или определенными действиями. Работник может быть предан людям, целям, своей организации, заданию или работе, или некоему идеалу или ценности. Преданность работника может быть сильной или слабой, носить условный или безусловный характер. Почувствовать преданность чему-либо или кому-либо равносильно пересечению определенной черты. До принятия соответствующего решения у вас есть какие-то альтернативы. После принятия решения перед вами возникает иной выбор — как исполнить свое обещание и поддерживать в себе мотивации, необходимые для исполнения этого обещания.

Целью исследования являлось выработка рекомендаций по формирования преданности сотрудников компании ОАО «ТГК – 1» филиал «Карельский» деятельностью которой является: оказание услуг по передаче электрической энергии, оказание услуг по технологическому присоединению, обеспечение эксплуатации энергетического оборудования, диспетчерское управление и соблюдение режимов энергосбережения и энергопотребления

Актуальность вопроса заключается в том, что такое явление, как преданность сотрудников по-разному может влиять на эффективность выполнения деятельности организации, то что работники уезжают из провинциальных городов для того чтобы работать в мегаполисах или в центре России.

Задача курсовой работы проанализировать преданность сотрудников и разработать план по преданности сотрудников компании.

Глава 1. Понятие преданный сотрудник, способы укрепления преданности сотрудников.

1. Исследования преданности

Одним из значений английского слова “commitment” является привязанность индивида к некоему образу действий, лицу или группе. Это явление изучалось социальными психологами на протяжении многих лет под разными именами: сработанность, лояльность, кастовый дух, сплоченность, равновесие, сотрудничество и др. Словосочетание “organizational commitment” одним из первых употребил Барнард в смысле устойчивой привязанности работников к своей компании как одного из измерений организационной эффективности. Ближайшими синонимами к этому понятию в русском языке являются приверженность, верность и преданность.

Беккер высказал идею, что привязанность к новому образу жизни не возникает внезапно, а выстраивается понемногу, постепенно и зачастую незаметно для самого человека через последовательность “попутных ставок” (side bets) или персональных решений, каждое из которых на первый взгляд не влечет за собой каких-либо важных или серьезных последствий. Например, люди могут привязываться к организациям, в которых они работают, через последовательность таких решений, как взносы в пенсионный фонд, согласие на повышение и более высокие уровни ответственности, покупка дома в кредит с учетом существующего дохода и т.д. Как объясняет Беккер, каждое из таких очевидно не связанных друг с другом решений подобно отдельным кирпичикам, из которых выстраивается стена, пока в один прекрасный день человеку не становится понятным, что эта стена выросла настолько, что ее невозможно перепрыгнуть – сформировалась привязанность, которую уже нелегко разрушить.

Работа Беккера заложила основу первой и наиболее ранней линии исследований в области преданности организации, носящей название социологической, поведенческой, или иррациональной. В таких исследованиях под преданностью в первую очередь понимается специфическое поведение, проявляющееся в том, что человек продолжает трудиться в своей организации, хотя объективно он мог бы себе найти более привлекательную работу. В качестве мотивирующей силы к такому образу действий рассматриваются различные “вложения”, совершаемые человеком в процессе работы в организации, кумулятивная сила которых со временем начинает играть роль сдерживающего фактора в ситуациях, когда у него возникает намерение ее покинуть.

Наиболее сильной стороной поведенческой линии исследований преданности является их способность объяснять и прогнозировать такую форму организационного поведения, как текучесть, или частоту увольнений работников из организации. Однако за постоянной работой человека в одной и той же организации может скрываться большее, нежели простое желание избежать серьезных материальных или иных потерь, связанных с уходом.

Как таковой конструкт преданности рассматривался Бачененом, одним из пионеров в области исследований преданности организации. Большинство исследований преданности опираются на определение Мэудея и др., в котором под преданностью организации подразумевается по меньшей мере, три фактора: (а) сильным убеждением в правоте целей и ценностей организации и их принятием (идентификация); (б) готовностью прилагать значительные усилия ради этой организации (вовлеченность); и (в) горячим стремлением оставаться ее членом (лояльность).

Джон Мейер и Натали Аллен разработали модель для описания преданности работников своей организации, которая получила широкую известность в мире и изучается на протяжении последних 20 лет. Она успешно применяется к выполняемым работам, руководителям, бригадам, программам или клиентам, а также к организации в целом. Авторы выявили три формы преданности работников, которые они обозначили как эмоциональную, нормативную и инерционную (табл. 1.1.). [2]

• Эмоциональная преданность представляет собой эмоциональную привязанность. Сотрудники, испытывающие сильную эмоциональную преданность, разделяют ценности своего работодателя, отождествляют себя со своей организацией и ощущают себя ее неотъемлемой частью. Такие сотрудники чувствуют непреодолимое желание, как можно дольше оставаться членами своей организации.

• Нормативная преданность представляет собой чувство долга. Нормативная преданность вырабатывается в результате культурной и организационной социализации. Сотрудники, испытывающие нормативную преданность, считают пребывание в своей организации своим долгом.

• Инерционная преданность отражает ту цену, которую придется заплатить сотруднику, если он решит покинуть свою организацию. Инерционная преданность формируется у человека потому, что он, проработав в организации достаточно долго, вложил в нее свои силы, знания и труд. Если он покинет организацию, то все эти затраты окажутся напрасными. Работники, испытывающие инерционную преданность, испытывают необходимость и дальше оставаться в своей организации.[1]

Наиболее позитивной формой преданности является эмоциональная, которую я называю «преданностью, обусловленной обожанием». Работники, которые занимаются чем-либо потому, что они хотят заниматься этим, испытывают большую удовлетворенность своей работой и работают с большей самоотдачей, чем те, кто просто вынужден работать. Чем может быть обусловлена эмоциональная преданность? Одной из причин ее возникновения могут быть совместные ценности, или единство выполняемой миссии. Другой причиной эмоциональной преданности может быть хорошее отношение к своим коллегам или руководителю. Эмоциональная преданность может быть также обусловлена активным участием работника в важном проекте или программе.

Еще одним источником преданности являются ожидания других — то, что Майкл Крот называет «верностью долгу». Работник выполняет работу только потому, что от него этого ожидают, — все равно, что доить корову морозным утром. Какое уж тут удовольствие — выбираться из теплой постели в 5 часов утра! Но поднимает чувство долга. Человек знаете, что люди (и коровы) надеются на него. Какие-то ожидания еще в детстве внушила мать, убеждая, что любое начатое дело нужно доводить до конца, и человек настолько прониклись этим, что следуете данному правилу до конца своих дней. Некоторые ожидания бывают вызваны внешними источниками: вы являетесь членом группы, и коллеги просят работника «добровольно» поработать на этой неделе во вторую смену. Он добросовестно выполняете свою работу вовсе не потому, что она так уж нравится ему, а потому, что чувствует себя обязанным выполнить ее. И последней причиной преданности является перспектива утратить что-либо. Майкл Крот называю это «нежеланием потерять уже достигнутое», потому что работник, по сути, сам удерживает себя в заложниках, чтобы не лишиться чего-нибудь такого (например, пенсионных льгот), что накапливалось у него в течение длительного времени. Когда сотрудник работает только потому, что не желает потерять уже достигнутое, его преданность своей организации объясняется не желанием или чувством долга, а тем, что цена, которую придется заплатить за уход из компании, представляется ему слишком высокой. Работник может остаться в организации еще на пять лет, чтобы обеспечить себе полный пакет пенсионных льгот; при этом он будет усердствовать на работе, ровно настолько, чтобы его не уволили. Цена разрыва прежних отношений может оказаться слишком высокой как по причине финансовых соображений, так и по причине утраты дружеских связей, которые представляют для работника значительную ценность. В таком случае работник не станет перетруждаться, заботясь лишь о том, чтобы не дать начальству повода к увольнению, а истинное удовольствие будет получать после работы (например, катаясь вместе с друзьями на своем любимом «Харлее»). Люди, как правило, не бросают нелюбимую работу только потому, что занимают у себя в организации достаточно высокое положение, пользуются определенными льготами, имеют широкий круг друзей, или накопили значительный неиспользованный отпуск, и опасаются потерять все это в результате увольнения. Цена разрыва прежних отношений может оказаться еще более высокой, если переход на новое место работы повлечет за собой переезд в другой город (что, в свою очередь, может лишить вас возможности ухаживать за своими престарелыми родителями). Если «нежелание потерять уже достигнутое» является для работников единственной формой преданности, то можете не сомневаться, что они чувствуют себя вашими узниками и затаили на руководителей обиду. Один специалист средней квалификации сказал: «Если человек проработал в компании 10–15 лет, руководители считают, что он уже «никуда не денется»[1]. Отсюда — нежелание руководства достойно вознаграждать труд ветеранов и попытки задобрить всевозможными подачками молодых работников. Начальство уверено, что сотрудники уже у них «в кармане». А они чувствуют, что попали в западню». Какие мотивации в этом случае могут быть у опытного работника? Имеет ли смысл ему выкладываться на работе сверх необходимого? В прошлом, чтобы удержать сотрудников, организации часто прибегали к такому средству, как пенсионные планы. В наше время подобные стратегии имеют меньше шансов на успех, потому что у людей появилась возможность сохранять свои пенсионные планы при переходе на другое место работы. Сейчас организациям приходится смещать акцент на формирование у сотрудников эмоциональной преданности («обожания»). С точки зрения бизнеса, это, вообще говоря, даже выгоднее. Линда Роудс и Роберт Айзенбергер в результате ряда исследований пришли к выводу, что «работники, эмоционально преданные своей организации, демонстрируют более высокую производительность, допускают меньше прогулов и не изъявляют особого желания сменить место работы». Менеджер, стремящийся создать у своих подчиненных мотивацию к высокопроизводительному труду, не имеет права пренебрегать этим фактом. Лидеры должны пытаться сформировать у своих подчиненных все три формы преданности своей организации. Формулировки миссии и цели компании могут способствовать возникновению у работников эмоциональной преданности («обожания»). Организационные ценности («Именно так мы ведем свой бизнес») формируют у сотрудников понимание того, как именно им следует работать и в чем заключается их «долг» перед своей корпорацией («верность долгу»). Конкурентоспособная заработная плата, планы повышения квалификации и четко сформулированные пенсионные планы повышают цену, которую придется заплатить работнику за уход из своей организации(«нежелание потерять уже достигнутое»). Человек, которому нравится компания, где он работает, у которого развито чувство долга перед своей организацией и который к тому же знает, что ему вряд ли удастся найти другую столь же высокооплачиваемую работу, будет испытывать сильную мотивационную преданность, которая со временем обязательно обернется высокой производительностью труда.[1]

Таблица 1.1. Формы преданности [2]

Майер и Аллен	Качества	Крот
Эмоциональная	Эмоциональная привязанность «я хочу»	Обожание
Нормативная	Чувство долга «я должен»	Верность долгу
Инерционная	Цена «мне нужно»	Нежелание потерять уже достигнутое