Психология труда

Психограмма

Штерн ввел термин.

Профессиограмма- описательная технологическая характеристика различных видов проф.деятельности, сделанная по определенной схеме и для решения определенны задач.

Психограмма- понятие, понимаемое как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Такие качества называются ПВК (профессионально важные качества).

К ПВК относят особенности личности:

• Мотивация

• Направленность

• Смысловая сфера

• Характер

К ПВК относят психофизиологические особенности

• Темперамент

• Особенности ВНД

Особенности психических процессов

• Память

• Внимание

• Мышления

• Воображение.

Анатомо-морфологические характеристики человека. Состав индивидуален для каждой профессии.

В.А. Толочек предпологает, что психограмма должна отражать необходимые и не компенсируемые свойства, предъявляемые к любому среднему работнику, а так же отражать желательные свойства, определяющие возможные достижения высшего уровня профессионализма.

Критерии профессиограммы (по Марковой)

1. четкое выделение предмета и результата труда

2. выделение не отдельных компонентов и сторон труда, а описание целостной профессиональной деятельности.

3. демонстрация возможных линий развития человека в данной профессии.

4. показ возможных перспектив изменения в самой профессии.

5. направленности профессиограммы на решение практических задач

6. выделение и описание различных некомпенсируемых ПВК, а так же тех качеств, которые могут быть компенсируемы

Динамика функциональных состояний в процессе труда

У Насти взять (ее реферат)

Стадии восстановления работоспособности

• текущее восстановление происходит в процессе работы после завершения ее наиболее напряженных этапов

• срочное восстановление происходит после окончания всей работы

• оставленное восстановление. На протяжении многих часов после завершения работы.

• Медико-психологическая реабилитация. Восстановление после острых и хронических рабочих перенапряжений.

Утомление- функциональное состояние человека, временно возникающее под влиянием продолжительной или интенсивной работы, сопровождающееся снижением ее эффективности.

Утомление бывает:

-физическое/умственное

-острое/хроническое

Монотомия-это состояние, развивающееся при длительных повторяющихся нагрузка средней или малой интенсивности.

История психологии труда в России

Психология управления

Вся деятельность связана с удовлетворением потребностей.

Признаки психологической нормы(здоровой личности) (ориентация на руководителя, т.е качества, какими должен обладать)

1. Полное принятие реальности и комфортное отношение к ней.

2. Принятие себя и других. Раздражение- не принятие какой-то части себя. Непринятие себя, когда что-то запрещаем другим людям.

17 Ноября 2011 г.

Профориентация, профотбор

1. Это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов у каждого человека для оказания ему помощи в разумном выборе профессии, наиболее соответствующих его индивидуальным возможностям

Проф.пригодность-это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью

Критерии проф. Пригодности

• По медицинским. Обращается внимание на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе, и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью. Относятся противопоказания в отношении психического здоровья, состояния НС, слуха, зрения, сердечно-сосудистой системы.

• Отбор по данным образовательного ценза.

• Психологический отбор. Служит для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психо-физиологическим возможностям, соответствуют требованиям, предъявляемым спицификой деятельности по конкретной специальности.

Процедура перехода от профессиограммы к психограмме позволяет подбирать банки психодиагностических методик для профотбора для конкретной профессии. Составлять развивающие и обучающие программы для конкретных профессионалов. Называется эта процедура-аналитическое профессиографирование. Оно включает в себя 2 основных этапа

1. анализ операционально-технологической структуры труда.

2. анализ психологической структуры деятельности субъектов труда.

Психолог должен сначала изучить профессиональную деятельность на технологическом и бюрократическом языках,затем все это перевести на язык психологии, что позволяет выделить ПВК и подобрать к этим качествам конкретные психодиагностические методики. Нормы обычно предполагают исследования достаточно больших и репрезентативных выборок(200-300 профессионалов, работающих в этой области). Нормы должны быть с учетом регионов. Нормы должны обновляться через 3-5 лет.

Аргументы За использования тестов

• при грамотном использовании тесты дают информацию о клиенте.

• Диагностика должна состоять не из 1 методики, а при использовании батареи тестов желательно с повторными испытаниями.

• Чтобы не подрывать авторитет

• Создать видимость работы

В целом проф отбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы

Если имеем дело с новой организацией (тренинговый центр взаимоотношений)

1. На предварительных этапах необходимо провести планирование структуры организации, определить сам тип структуры и отношения организации и персонала.

2. проводится проектирование организации: определяются цели и результаты деятельности, связи с внешней средой, разделяются процессы (по стадиям и иерархическим уровням),группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки. В соответствии со всем этим формируется структура организации.

3. на основании первых2х этапов осуществляется общая оценка потребностей в персонале. Общая потребность в кадрах осуществляется в соответствии с базовой и дополнительной потребность. Базовая потребность определяется исходя из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность-это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном плаировании кадров охватывается перспектива более 3х лет.

4. поиск и организация потока претендентов. Реклама в СМИ, обращение в службу занятости, обращение в школы, гимназии, вузы, использование личных контактов.

5. этап работы с самими претендентами 1. предварительное собеседование(сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакантные должности 2. сбор предварительной информации от кандидатов. (резюме, анкеты) 3. проверка информации от кандидатов 4. тестировании кандидатов(интелл.способностей, специальных способностей) 5. при необходимости медицинское обследование 6. серия последовательных интервью 7. окончательное решение о зачислении на работу

При оценке кандидатов возможны типичные ошибки:

• ошибка центральной тенденции,т.е. часть кандидатов оцениваются по баллам(подгоняют под норму)

• ошибка снисходительности- оцениваются высоким баллом.

• Ошибка завышенной требовательности- большинство получают очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных сотрудников.

• Эффект ореола- интервьюер оценивает ориентируясь лишь на одну особенность

• Ошибка контраста- средний оценивается высоко, когда идет после нескольких сильных кандидатов или наоборот.

• Стереотипизация в оценке.

6. Следующий эта профотбора- психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности. НА основе сопоставлении сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик.

Типы профессиональной пригодности:

1. Абсолютная пригодность. Рассматривается в том случае, если к профессии предъявляются специальные требования

2. Относительная пригодность. Применяется к профессиям, овладение которыми доступно, практически для любого здорового человека.

При профотборе выделяют:

• Подход по максимуму Когда оценивая проф пригодность ориентируются прежде всего на поиск лиц, с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных в достижении успеха в обучении и выполнении проф деятельности.

• Подход по минимуму Стараются главным образом выявить и устранить лиц, с низкими показателями по ПВК

7.Конкурсный отбор персонала на работу.

Цели конкурса:

• Поднятие престижа должности и организации

• Привлечение большего числа кондидатов.

• Повышение объективности решения о приеме на работу

Необходимые элементы конкурсного отбора

• Наличие претендентов

• Конкурсная комиссия

• Механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятия решения по итогам конкурса

• Механизм информирования участников конкурса о ходе и результатах конкурса

Основные подходы к конкурсу:

1. выборы. Претендент не подвергается спец. испытаниям, а его выбирают на основе изучения документов

2. Подбор. С использование психологического собеседования и тестирования(кроме изучения документов)

3. Отбор. На основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозированияя его профессиональной деятельности.

Адаптация персонала персонала предполагает выделение следующих этапов

• Оценка уровня подготовленности новичка

• Ориентация (знакомство работника со своими обязанностями и правами)

• Действенная адаптация (помощь в освоении своего нового статуса)

• Функционирование(постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе)

24 ноября