17. Становление принципов научного менеджмента в подходе ф.Тейлора и их развитие в концепции фордизма

Основные исходные принципы «научного менеджмента» Ф.Тейлор

сформулировал в ставших классическими работах «Управление фабрикой»

(1903) и «Основы научного управления предприятием» (1911). Прежде всего,

каждый участвующий в производстве индивид здесь рассматривается как

изолированный, обособленный от других и ориентированный исключительно на

повышение оплаты своего труда. Самостоятельная моральная ценность труда не

принимается во внимание, ни рабочий, ни управляющий не стремятся получить

от него нематериальное удовлетворение. Трудовой процесс технологически

дробится на отдельные по возможности простые операции, выполнение которых

доводится до высокого совершенства и большой интенсивности.

Г.Форд, на производствах которого с успехом применялись конвейерные

технологии и другие идеи Ф.Тейлора, считал основой успеха максимальную

самоотдачу в труде как предпринимателя, так и всего персонала снизу доверху:

«Кто много создает, тот много принесет в свой дом. Рабочий, который отдает

предприятию все свои силы, является самым ценным для предприятия»5

. В то

же время, он отрицает необходимость налаживания какого-то особого

психологического климата среди рабочих и управляющих: «Чтобы работать

рука об руку, нет надобности любить друг друга. Слишком близкое

товарищество может быть даже злом, если оно приводит к тому, что один

старается покрывать ошибки другого. Это вредно для обеих сторон. Когда мы

работаем, мы должны относиться к делу серьезно; когда веселимся, то уж

вовсю. Бессмысленно смешивать одно с другим. Каждый должен поставить себе

целью - хорошо выполнить работу и получить за нее хорошее вознаграждение.

Когда работа кончена, можно повеселиться»6

. Г.Форд придавал большое

значение стремлению рабочих к успеху и продвижению по карьерной лестнице,

однако при этом он ни слова не говорит о содержательной стороне труда, об

интересе и творчестве у рабочих. Напротив, он утверждает, что большинство

людей избегает интеллектуального напряжения (как и физического) и

совершенно не нуждается в творческом или эмоциональном удовлетворении от

работы.

Но система Ф.Тейлора достаточно быстро обнаружила пределы своего

роста. Ее жесткость и индивидуалистичность, концентрация на материальной

заинтересованности и упор на механическое выполнение производственных

операций существенно ограничивали мотивирующие потенции управления. И

современные теории менеджмента, хотя и признают свою генетическую связь с

«Тейлоризмом», но в содержательном и социокультурном планах ушли от него

достаточно далеко.

18. Развитие менеджмента человеческих отношений на основе хоторнских экспериментов (Э. Мейо и др.)

Дальнейшим этапом развития культуры менеджмента в США была

концепция «человеческих отношений», формировавшаяся в конце 20-х -

начале 30-х годов и нашедшая выражение в работе Элтона Мэйо

«Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», вышедшей в 1933 г.

В основу концепции «человеческих отношений» легло обобщение

результатов так называемого «хоторнского эксперимента», который

продолжался с 1927 по 1939 гг. на заводе компании «Вестерн электрик» в

Хоторне близ Чикаго. Усилия по повышению производительности труда и

снижению текучести кадров, предпринимаемые в духе идей Ф. Тейлора

(изменение освещенности рабочего места, температуры и влажности в

помещениях, продолжительности перерыва, режима оплаты труда и т.п.)

ощутимых результатов не приносили. Э. Мэйо предложил выделить небольшую

группу работниц, занятых одинаковой работой, состоящей из однообразных

операций, и предоставить им отдельную комнату. Хотя женщинам было

предложено работать в среднем темпе, за время эксперимента

производительность труда каждой повысилась в среднем на 40 %, что

объяснили особым комфортным психологическим климатом и теплыми

неформальными отношениями, сложившимися в коллективе.

Произошло осознание и теоретическое осмысление того факта, что на

производительность труда рабочих влияют и такие факторы, как

психологический климат в коллективе, интерес к труду и моральное

удовлетворение от его полезности, эмоциональное состояние и т.д. С точки

зрения Мэйо, эффективность работы зависит от налаженности отношений в

коллективе и осознания его единства и общей цели. В этих условиях функции

менеджера сводятся к налаживанию солидарного, доброжелательного и

продуктивного психологического климата, его рациональному анализу и

регуляции, гармонизации отношений между рабочими в коллективе и между

рабочими и фирмой. Менеджер отличается от рабочего лишь тем, что в силу своей профессиональной квалификации он способен к рационализации

человеческих отношений, в то время как рабочие воспринимают их как

данность.

19. Подходы к повышению эффективности труда в парадигмах фордизма и постфордизма (теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора)

Американский специалист Д. Макгрегор предложил классификацию

управленческих подходов к работнику в виде так называемых «теорий X» и

«теорий Y».

«Теории X» исходят из того, что большинство людей неприязненно

относится к работе и стремится ее избежать. Поэтому люди 1) могут лишь

путем жесткого контроля, более или менее жесткого принуждения, страха

санкций могут адекватно выполнять свои производственные обязанности; 2)

подавляющее большинство людей не хочет брать на себя ответственность и

проявлять инициативу, стремится свести к минимуму свое участие в труде и не

имеет амбициозных карьерных планов.

Теории Y» исходят из того, что человек не имеет изначальной

неприязни к труду и воспринимает его как наказание или источник

удовлетворения в зависимости от обстоятельств. В благоприятных условиях

большинство людей естественным образом стремится к самовыражению и

раскрытию своего физического, умственного, творческого потенциала на

работе, при этом они готовы брать на себя ответственность, проявлять

инициативу и не нуждаются в принуждении к труду. При наличии адекватного

вознаграждения за работу люди охотно работают не только ради собственного

успеха и благосостояния, но и в интересах организации. Макгрегор считал, что

управление с помощью «теории Y» может быть гораздо более эффективным, но

проблема состоит в том, что в современном индустриальном обществе еще не

умеют создавать условия для того, чтобы использовать способности,

инициативу, энергию работника для блага организации. Залогом успеха

является умение менеджеров гармонизировать личные интересы и цели

работника с интересами и целями организации

.