Сравнение ассессмента с другими способами оценки персонала.

От тестирования ассессмент отличается тем, что здесь проверяются не столько теоретические знания участника, сколько его навыки, важные для практической работы.

По сравнению с интервью, ассессмент дает более объективную картину. Как известно, большинство HR-менеджеров, проводя интервью с кандидатом, принимают то или иное решение в первые 30 секунд разговора, а затем лишь ищут подтверждения своему решению.

В отличие от анкетирования, у участника ассессмента гораздо меньше шансов скрыть свои истинные умения и психологические установки. [10]

Продолжительность ассессмент-центра может составлять от нескольких часов до нескольких дней. Это во многом зависит от задач, которые компания планирует решить с помощью центра оценки, а также от того, насколько хорошо проработан корпоративный профиль компетенций успешного сотрудника. [11]

Преимущества ассессмента:

Глубина: в процессе оценки сотрудник ставится в условия, близкие к рабочим и имеет возможность максимально проявить свои профессиональные навыки и личностные черты. Обмануть ассессмент почти также трудно, как и детектор лжи.

Точность: оценку производят профессионалы, имеющие как знания в области психологии, так и богатый бизнес-опыт. Всесторонний анализ испытуемого проводится на основе его поведения в реальной ситуации.

Гибкость: структура и отдельные элементы ассессмент-центра строятся, исходя из реальных уникальных потребностей Заказчика. [7]

Комплексность: участники проходят испытание с помощью различных упражнений и техник;

Реалистичность: оценивается только наблюдаемое поведение участников; оценщикам запрещается строить гипотезы о причинах поведения;

Независимость: каждый участник оценивается несколькими специалистами;

Объективность: выводы основываются на стандартизированных оценках, фазы «наблюдения» и «оценки» разнесены во времени;

Достоверность: выводы основываются на согласованных оценках результатов выполнения многих заданий большим количеством независимых экспертов;

Системность: оцениваются все интересующие управленческие уровни и структурные подразделения компании;

Сопоставимость результатов: сотрудники разных подразделений оцениваются по одной модели компетенций.

Учитывая значимость и потенциальную «конфликтогенность» любых оценочных процедур, особенно важно, что результаты Assessment Centre очень убедительны как для руководства компании, так и для всех участников. [5]

Ограничения применения

- Ограничения, присущие отдельным методикам (тестам, деловым играм и пр.), нивелируются лишь отчасти.

- Возможность действия «эффекта проигравшего» (лица, получившие низкие оценки, могут утратить интерес к карьерному продвижению).

- Субъективность и искажения оценок наблюдателями («эффект ореола», «эффект подобия» и др.; предпочтение кандидатов, динамичных, умеющих подать себя в выгодном свете, в то время как самообладание, тактичность, вежливость, внимательность могут оцениваться отрицательно – как пассивность, неуверенность в себе).

- Дорогостоящие и трудоемкие процедуры.

Также ассессмент-центр не следует применять для оценки специалистов, достаточно использовать профессиональные тесты. Ассессмент не нужен бухгалтерам, специалистам IT, если только вы не хотите выявить у них управленческий потенциал.

Также Ассессмент-центр не стоит применять, в случаях, когда вы не готовы что-то менять в компании, делиться информацией о результатах оценки, вам нужно оценить большое количество людей, но мало времени и денег. Вы только усложните свою жизнь. Сформируете у людей неоправданные ожидания, спровоцируете сопротивление, излишнее напряжение в коллективе.