Федеральное агентство по образованию Российской федерации

Южно-Уральский Государственный Университет

Факультет Психологии

Курсовая работа по дисциплине

Психология управления персоналом

Ассессмент-центр как технология оценки персонала

Выполнил: Солодкова М.Н.,

гр. ПМ-142

Проверил: Всемирнова Ю.В.

ВВЕДЕНИЕ

В жизни каждой компании наступает момент, когда знание того, что собой представляют ее сотрудники, становится ключевым для развития бизнеса. На данный момент существует множество техник оценки персонала, эффективных в тех или иных случаях. Одной из самых эффективных техник, на сегодняшний день, считается Ассессмент-центр. Эффективность этой методики делает её очень актуальной и востребованной на рынке психологических услуг.

Ассессмент-центр («центр оценки»)— это комплексный метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов профессиональной деятельности, для выявления имеющихся у оцениваемых профессионально значимых качеств. [1]

В России этот метод получил распространение в 1990-х годах в связи с необходимостью перехода к новым, более эффективным методам работы с персоналом.

В течение последних десятилетий возросла популярность и интенсивность использования метода Центра Оценки, а также интерес к технологии его разработки. Растущий интерес связан со следующими факторами:

• повышается потребность в надежном методе, способном определять достоинства и недостатки сотрудников и кандидатов, с тем, чтобы бюджеты учебных схем могли быть использованы эффективно и результативно;

• техники, применяемые в процедурах отбора и продвижения, должны быть объективными и не дискриминирующими;

• появляется осознание того, что не только менеджеры по персоналу, но и руководители должны нести ответственность за размещение персонала в своих подразделениях;

• существует потребность в методах оценки, нацеленных на результат. [7]

Ошибки, совершенные при подборе персонала, оборачиваются компаниям убытками, которые по самым скромным подсчетам, составляют 100 000 до 300 000 рублей в год.

Такие методы как интервью, сбор рекомендаций, тестирование, анализ биографии не всегда оправдывают себя. Исследования факультета психологии МГУ, показали, что эффективность этих методов равна 20-30%, в то время как методика Оценки персонала методом Ассессмент-центр достоверна на 70-80 %. [6]

Краткая история метода. Первые попытки использовать процедуры, напоминающие сегодняшние ассессмент-центры, были предприняты в Германии. Там во время Первой мировой войны так выбирались претенденты из солдат на офицерские должности. В 1942 году в Великобритании отборочная комиссия военного министерства (War Office Selection Boards) срочно решала задачу повышения качества отбора офицеров в действующую армию. Уже тогда в качестве инструментов использовались групповые упражнения, тесты, индивидуальные интервью. 

В 1944 г. Управление стратегических исследований (предшественник ЦРУ) использовало аналогичную методику для отбора своих агентов. И, наконец, в 1956 году метод пришел в бизнес. Компания AT&T осуществила исследование по оценке потенциала большого количества сотрудников (The Management Progress Study), целью которого было выделить сотрудников, обладающих способностью к руководству другими людьми, независимо от уровня образования и предшествующего опыта. Через определённые временные интервалы проводилось сравнение спрогнозированных результатов и фактически достигнутых. Название места проведения исследования — Assessment Centre — закрепилось за новым методом. [5]

Глава I

Ассессмент Центр (АЦ) – это технология оценки кадров, которая представляет собой конгломерат взаимодополняющих методов. Она включает в себя ранее известные методы оценки, такие как психологические и профессиональное тестирование, интервью, анкетирование. Кроме этого, в АЦ используется интерактивное взаимодействие участников оценки между собой в специально смоделированных ситуациях. [1]

Задачи, решаемые Ассессмент-центром:

• оценивание способности кандидата занимать ту или иную должность

• оценивание соответствия сотрудника занимаемой должности

• представление рекомендации по профессиональному развитию сотрудника. [10]

Задачи, решаемые с применением Ассессмент-центра:

• анализ кадрового (управленческого) потенциала организации;

• проведение конкурса на замещение вакантной должности;

• планирование карьеры и продвижение сотрудника;

• формирование группы резерва руководителей;

• сокращение персонала и обоснование изменений в кадровом составе;

• выявление работников, не имеющих перспектив роста (с низким управленческим потенциалом);

• выявление работников, способных к применению и развитию собственного управленческого потенциала;

• формирование программ обучения и развития персонала.

В ходе ассессмент-центра оценивается не поведение “в общем”, а определенные параметры делового поведения – компетенции, т. е. составляющие успешности сотрудника на конкретном рабочем месте.

Все компетенции можно разделить на три класса:

• познавательные качества (принятие решений, системное мышление, перспективное мышление, планирование);

• качества, связанные с осуществлением деятельности (настойчивость в достижении цели, мотивация успеха, постановка целей);

• коммуникативные качества (влияние, мотивация подчиненных, способность к работе в команде).

Для описания требований к конкретной позиции создается модель компетенций – набор ключевых качеств, необходимых для успешной деятельности сотрудника в данной должности. Модель компетенций – это фундамент ассессмент-центра. На этапе ее разработки анализируется содержание деятельности и выделяются факторы успеха. [11]

Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности человека к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

Основные характеристики метода "Центр оценки":

• создается система оценки, направленная на выявление потенциала кадров;

• участники проходят испытание различными упражнениями и техниками;

• оценивается наблюдаемое поведение испытуемых, а не гипотезы о стоящих за ним причинах;

• каждый участник оценивается несколькими специалистами;

• фазы "наблюдения" и "оценки" разнесены во времени для достижения большей объективности. [4]

Чаще всего его используют для оценки руководителей среднего звена и топ-менеджеров, а также для оценки специалистов, деятельность которых связана с общением (специалисты по продажам). В ходе AC оцениваются не профессиональные знания, а уже практические навыки в работе с людьми и работы с информацией.

Технологию АЦ обычно используют для понимания того, с кем вы работаете, каков уровень их компетентности, на кого можно положиться, кто наиболее потенциален, в кого стоит вкладывать деньги в обучение, какую ротацию необходимо осуществить в настоящее время в компании, чтобы не потерять ценных сотрудников.

С АЦ полезно начинать длительную программу обучения сотрудников и им заканчивать процесс обучения. [2]