4. Организационная культура.

Организационная культура включает в себя следующие компоненты: а) Мировоззрение; б) культурные ценности, доминирующие в организации; в) характеристики поведения людей в организации; г) нормы, принимаемые повсеместно в организации; д) психологический климат.

Мировоззрение – это система фундаментальных принципов, опирающихся на этническую культуру и религиозные представление членов организации. Протестантская этика – та система принципов, о которой говорил Вебер.

Культурные ценности, доминирующие в организации:

- зарабатывание денег;

- технологические инновации;

- благополучие сотрудников;

- символы организационные;

- организационная мифология;

Характеристики поведения – принятые в организации ритуалы, церемонии, язык.

Нормы – правила игры, то, что новичок должен постигнуть в первый месяц работы в компании.

Психологический климат – атмосфера, которая либо способствует удовлетворению вторичных потребностей, либо нет.

Признаки развитой организационной культуры:

- должна быть сформулирована миссия организации;

- базовые цели;

- кодекс поведения;

Голландский социологи Георг Хофштед разработал с коллективом программу исследования по заявки корпорации IPM социологическое исследование культуры, первый раз проходило в 40-ка странах, следующее в 60-ти. Он предложил свою типология организационных культур, в основу её легли четыре фактора, каждый фактор был представлен двумя крайностями.

- индивидуализм, коллективизм;

- большая дистанция власти, малая дистанция власти;

- сильное избегание неопределённости, слабое избегание неопределённости (степень стремления контролировать всё и вся);

- маскулинизация на одном полюсе и феминизация на другом (доминирование мужского или женского начала).

Организационные культуры делятся на мужские и женские.

Для мужской культуры характерно доминирование мужчин, главной ценностью является успех, характерная независимость, рациональность в принятии решений. В мужской организационной культуре протекает под девизом: «Живём ради работы».

Для женской организационной культуры важно окружение, характерна солидарность, мирное улаживание дел, решения принимаются с опорой на интуицию. Жизнь компании исходит из принципа: «Работать, чтобы жить».

Низкая дистанция власти и индивидуализм характерны для США, Канады, Голландии, Швеции. Высокая дистанция власти характерна для капиталических стран.

У Р. Акофф типология основана на двух параметра: 1. Степень привлечения работников к установлению целей в группе; 2. Степень привлечения работников к выбору средств достижения поставленных целей.

С.Хенди даёт типологию по доминированию определённого характера:

1. культура власти (характерна власть, иерархия, субординация, всё направлено на то, чтобы власть поддерживать, характерно для финансовых структур);

2. культура роли ( для крупной организации с чёткой специализацией);

3. культура задачи (приоритет дела, которое выполняется, характерна для небольшой организации, научно - исследовательский институты, технические и т. д., такие организации очень гибкие в связи с изменениями задач и целей);

4. культура личность (самое главное это специалист – основатель дела).

5. Организационная патология как дисфункция.

Патология организаций.

1. отклонение от нормы;

2. дисфункция;

3. патология управленческих решений;

4. патология строения организации (господство структуры над функцией).

Под патологией, как дисфункцией понимается сбой в выполнении какой-либо функции либо устойчивое недостижение целей организации. Дисфункцией может также считаться достижение целей, но с существенно большими затратами времени, сил и средств по сравнению с запланированным уровнем.

Например, в небольшой организации секретарь руководителя занимается решением кадровых вопросов, выполняет функцию подбора и учета персонала. С одной стороны, такая ситуация — отклонение от нормы, поскольку данную функцию должно выполнять специализированное подразделение (отдел кадров или служба персонала). Но поскольку эта функция успешно выполняется, данное отклонение от нормы нельзя считать патологией.