2.Нормування праці — це основа її організації на підпри¬ємстві, це вид діяльності з управління підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між штатами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання.

Основними об'єктами нормування праці є робочий час, обсяг роботи, зона обслуговування, витрати енергії працівників.

Раціональне використання робочого часу на підприємстві починається із встановлення найдоцільніших режимів праці і відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий і місячний режими. Для виявлення резервів раціональнішого використання фонду робочого часу працівників проводиться класифікація видів витрат робочого часу за такими напрямками:

а) час роботи і час перерв у роботі;

б) нормований і ненормований робочий час.

Коефіцієнт використання робочого часу показує рівень організації праці на підприємстві і розраховується діленням фактичної тривалості робочого дня на нормальну.

Величезна різноманітність трудових процесів та умов їх виконання потребує забезпечити більш-менш рівну інтенсив¬ність праці на різних за змістом та складністю роботах. Це можливо лише за умови визначення норм праці на єдиній нормативній базі. Така нормативна база складається з універсальних нормативних матеріалів, що розробляються науково-дослідними установами для використання на різних підпри¬ємствах при проектуванні норм затрат праці на конкретні роботи.

Методика встановлення норм часу залежить насамперед від типу ви-робництва (масове, серійне, дрібносерійне, індивідуальне), рівня ме¬ханізації праці робітників, а також від форми організації праці. Для вищого рівня серійності характерні досконаліша техніка, техноло¬гія, організація виробництва і праці. Внаслідок цього затрати праці на виготовлення тих самих виробів і рівень продуктивності праці будуть різними в умовах масового, серійного та індивідуального виробництва.

У практиці нормування праці користуються досвідно-статистичними і аналітичними методами.

Досвідно-статистичні (або сумарні) методи передбачають чають встановлення норм в цілому на всю роботу без поелементного аналізу операцій і проектування раціональної організації праці. При досвідному методі норми визначаються на основі особистого досвіду нормувальника, а при статистичному — на основі статистичних даних про фактичні затрати ти часу на виконання аналогічної роботи в минулому. Досвідно-статистичні методи не можна вважати науковими, оскільки норми розробляються без необхідного аналізу фактичних умов праці. Такі норми не забезпечують ефективне використання виробничих ресурсів і повинні замінятися нормами, встановленими аналітичними методами. В деяких учбових посібниках ці меоди ще називають не досвідно-, а дослідно-статистичні.

За допомогою аналітичних методів проводиться наукове обґрунтування норм праці на підставі аналізу конкретного трудового процесу. Для цього операція, яка нормується, розділяється на складові елементи; потім визначаються технічні. організаційні, економічні та інші фактори, що впливають на тривалість виконання кожного елементу; далі проектується раціональний склад операції і послідовність виконання її елементів із врахуванням оптимального поєднання факторів, що впливають на їхню тривалість. Після цього розраховують затрати часу на кожен елемент, і їх суму, що визначає норму часу на операцію в цілому. Одночасно повинні розроблятися організаційно-технічні заходи, що забезпечують впровадження запроектованого трудового процесу і встановленої норми.

За методикою одержання вихідних даних аналітичні методи поділяються на аналітично-розрахункові і аналітично-дослідні.

Якщо затрати часу на кожен елемент операції і на операцію в цілому визначаються на основі нормативних матеріалів (науково обгрунтованих міжгалузевих, галузевих чи місцевих нормативів), такий метод називається аналітично-розрахунковим.

Якщо затрати часу на кожен елемент операції і на операцію в цілому встановлюються на основі безпосередніх вимірювань цих затрат на досліджуваних робочих місцях шляхом проведення фотографії робочого часу або хронометрії жу, такий метод називається аналітично-дослідним.

Нерідко зустрічаються випадки одночасного використання обох різновидів аналітичного методу, коли одні елементи норми часу встановлюються за нормативами, а інші — на основі конкретних вимірювань.

На практиці найпоширеніший аналітично-розрахунковий метод, оскільки його застосування менш трудомістке, дає мож¬ливість розрахувати норми ще до початку трудового про¬цесу і сприяє рівнонапруженості норм. Цей метод не використовують в умовах індивідуального та дрібносерійного виробництва, коли операція повторюється кілька разів або зовсім не повторюється, пов’язано з значною трудомісткістю аналітичного методу (розрахунок норми часу економічно не виправданий). Тому його застосовують тут тільки для розрахунку норм на дуже складні операції.

Цей метод нормування дає значно точніші результати, ніж сумарний дослідно-статистичний. Він є основним методом для масового, крупносерійного і серійного типів виробниц¬тва, тобто для тих умов, коли одна операція повторюється багато разів.

Складовими аналітичного методу є: аналіз застосовуваного технологічного процесу та існуючих форм організації праці на робочо¬му місці: проектування найраціональнішого складу, послідовності і тривалості виконання елементів операцій, які нормують, розроблен¬ня оптимальних режимів роботи устаткування, передових прийомів праці і раціональної організації робочого місця.

В деяких підручниках виділяють також суть укрупненого методу полягає у визначенні норми на основі попередньо розроблених укрупнених розрахункових величин затрат робочого часу на типові операції, деталі або види робіт. За цим ме¬тодом найдоцільніше розраховувати норми на підприємствах з інди¬відуальним і дрібносерійним типом виробництва.

Велике значення має мікроелементний метод нормування праці (для нормування ручних і деяких машинно-ручних процесів). За допомогою цього методу виділяють і вивчають найпростіші елемен¬ти, так звані мікроелементи, з яких складаються складні і різно¬манітні за своїм характером трудові операції. Ці мікроелементи виз¬начають норми затрат часу залежно від найважливіших чинників, які впливають на їхню структуру.

Переваги цього методу полягають у тому, що ще до початку тру-дового процесу можна конструювати ручні прийоми різних трудо¬вих процесів на основі створення системи мікроелементів, які виз¬начаються характером і методом виконання роботи, схемою організації робочого місця і трудовими навичками робітника. За допомо¬гою цієї системи можна встановити раціональність затрат часу на виконання окремих елементів операції.

Затрати часу на окремі найпростіші елементи визначають за так званими мікроелементними нормативами. Ці нормативи є сподіва¬ними величинами часу, знайденими в результаті статистичної об¬робки.

Аналітичним, укрупненим методами і методом мікроелементного нормування визначаються технічно обгрунтовані норми.

Досягнення рівнонапруженості норм — важлива і склад¬на проблема. Для її вирішення необхідно забезпечити висо¬ку якість і єдність нормативних матеріалів, методів і мето¬дик нормування праці; достатню кваліфікацію технологів та спеціалістів з нормування праці; матеріальну і моральну зацікавленість працівників у високій якості норм праці.

Нормативні матеріали (нормативи) — це комплекс інформації, необхідної для визначення норм затрат праці для конкретних трудових процесів аналітично-розрахунковим методом. Вони класифікуються за такими видами: нор¬мативи режимів роботи устаткування; нормативи часу; нормативи обслуговування; нормативи чисельності та нормативи підлеглості. Конкретні норми праці для певного трудового процесу визначаються безпосередньо на підприємстві а основі одного або кількох трудових нормативів.

Різноманітність трудових процесів зумовлює необхідність існування величезної кількості нормативних матеріалів, їх класифікують за різними ознаками. За призначенням і сфе¬рою використання розрізняють загальнопромислові, галузеві та місцеві нормативи, за мірою укрупнення — диференційовані та укрупнені та інші.

3. Стаття 50. Норма тривалостi робочого часу

Нормальна тривалiсть робочого часу працiвникiв не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Пiдприємства i органiзацiї при укладеннi колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалостi робочого часу, нiж передбачено в частинi першiй цiєї статтi.

Стаття 51. Скорочена тривалiсть робочого часу

Скорочена тривалiсть робочого часу встановлюється:

1) для працiвникiв вiком вiд 16 до 18 рокiв - 36 годин на тиждень, для осiб вiком вiд 15 до 16 рокiв (учнiв вiком вiд 14 до 15 рокiв, якi працюють в перiод канiкул) - 24 години на тиждень.

Тривалiсть робочого часу учнiв, якi працюють протягом навчального року у вiльний вiд навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалостi робочого часу, передбаченої в абзацi першому цього пункту для осiб вiдповiдного вiку;

2) для працiвникiв, зайнятих на роботах з шкiдливими умовами працi, - не бiльш як 36 годин на тиждень.

Перелiк виробництв, цехiв, професiй i посад з шкiдливими умовами працi, робота в яких дає право на скорочену тривалiсть робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Крiм того, законодавством встановлюється скорочена тривалiсть робочого часу для окремих категорiй працiвникiв (учителiв, лiкарiв та iнших).

Скорочена тривалiсть робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштiв на пiдприємствах i в органiзацiях для жiнок, якi мають дiтей вiком до чотирнадцяти рокiв або дитину-iнвалiда.

Стаття 52. П'ятиденний i шестиденний робочий тиждень та тривалiсть щоденної роботи

Для працiвникiв установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихiдними днями. При п'ятиденному робочому тижнi тривалiсть щоденної роботи (змiни) визначається правилами внутрiшнього трудового розпорядку або графiками змiнностi, якi затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспiлковим комiтетом пiдприємства, установи, органiзацiї з додержанням установленої тривалостi робочого тижня (статтi 50 i 51).

На тих пiдприємствах, в установах, органiзацiях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцiльним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихiдним днем. При шестиденному робочому тижнi тривалiсть щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневiй нормi 40 годин, 6 годин при тижневiй нормi 36 годин i 4 годин при тижневiй нормi 24 години.

П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спiльно з профспiлковим комiтетом з урахуванням специфiки роботи, думки трудового колективу i за погодженням з мiсцевою Радою народних депутатiв.

Стаття 53. Тривалiсть роботи напередоднi святкових, неробочих i вихiдних днiв

Напередоднi святкових i неробочих днiв (стаття 73) тривалiсть роботи працiвникiв, крiм працiвникiв, зазначених у статтi 51 цього Кодексу, скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так i при шестиденному робочому тижнi.

Напередоднi вихiдних днiв тривалiсть роботи при шестиденному робочому тижнi не може перевищувати 5 годин.

Стаття 54. Тривалiсть роботи в нiчний час

При роботi в нiчний час встановлена тривалiсть роботи (змiни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працiвникiв, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (пункт 2 частини першої i частина третя статтi 51).

Тривалiсть нiчної роботи зрiвнюється з денною в тих випадках, коли це необхiдно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змiнних роботах при шестиденному робочому тижнi з одним вихiдним днем.

Нiчним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.

Стаття 55. Заборона роботи в нiчний час

Забороняється залучення до роботи в нiчний час:

1) вагiтних жiнок i жiнок, що мають дiтей вiком до трьох рокiв (стаття 176);

2) осiб, молодших вiсiмнадцяти рокiв (стаття 192);

3) iнших категорiй працiвникiв, передбачених законодавством.

Робота жiнок в нiчний час не допускається, за винятком випадкiв, передбачених статтею 175 цього Кодексу. Робота iнвалiдiв у нiчний час допускається лише за їх згодою i за умови, що це не суперечить медичним рекомендацiям (стаття 172).

Стаття 56. Неповний робочий час

За угодою мiж працiвником i власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийняттi на роботу, так i згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагiтної жiнки, жiнки, яка має дитину вiком до чотирнадцяти рокiв або дитину-iнвалiда, в тому числi таку, що знаходиться пiд її опiкуванням, або здiйснює догляд за хворим членом сiм'ї вiдповiдно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата працi в цих випадках провадиться пропорцiонально вiдпрацьованому часу або залежно вiд виробiтку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працiвникiв.

Стаття 57. Початок i закiнчення роботи

Час початку i закiнчення щоденної роботи (змiни) передбачається правилами внутрiшнього трудового розпорядку i графiками змiнностi у вiдповiдностi з законодавством.

Стаття 58. Робота змiнами

При змiнних роботах працiвники чергуються в змiнах рiвномiрно в порядку, встановленому правилами внутрiшнього трудового розпорядку.

Перехiд з однiєї змiни в iншу, як правило, має вiдбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначенi графiками змiнностi.

Стаття 59. Перерви мiж змiнами

Тривалiсть перерви в роботi мiж змiнами має бути не меншою подвiйної тривалостi часу роботи в попереднiй змiнi (включаючи i час перерви на обiд).

Призначення працiвника на роботу протягом двох змiн пiдряд забороняється.

Стаття 60. Подiл робочого дня на частини

На роботах з особливими умовами i характером працi в порядку i випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути подiлений на частини з тiєю умовою, щоб загальна тривалiсть роботи не перевищувала встановленої тривалостi робочого дня.

Стаття 61. Пiдсумований облiк робочого часу

На безперервно дiючих пiдприємствах, в установах, органiзацiях, а також в окремих виробництвах, цехах, дiльницях, вiддiленнях i на деяких видах робiт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорiї працiвникiв щоденна або щотижнева тривалiсть робочого часу, допускається за погодженням з профспiлковим комiтетом пiдприємства, установи, органiзацiї запровадження пiдсумованого облiку робочого часу з тим, щоб тривалiсть робочого часу за облiковий перiод не перевищувала нормального числа робочих годин (статтi 50 i 51).

1. Резерви підвищення продуктивності праці — це невикористані можливості економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають унаслідок дії тих чи інших чинників (удосконалення техніки, технології, організації виробництва і праці тощо). Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.

Резерви можна класифікувати відносно часу їх використання, а також сфери виникнення.

За часом використання розрізняють поточні й перспективні резерви.

Поточні резерви можуть бути використані залежно від реальних можливостей протягом місяця, кварталу чи року.

Використання перспективних резервів передбачається у майбутньому через рік або кілька років згідно з довгостроковими планами підприємства.

За сферами виникнення розрізняють загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.

До загальнодержавних належать такі резерви, використання яких впливає на зростання продуктивності праці в економіці загалом і які пов'язані з більшим використанням досягнень науково-технічного прогресу, нераціональним розміщенням підприємств та наявністю сировинних ресурсів, наявністю кваліфікованої робочої сили, територіальною зайнятістю населення, недостатнім використанням ринкових механізмів і методів господарювання тощо.

Регіональні резерви пов'язані з можливостями поліпшеного використання продуктивних сил конкретного регіону.

Міжгалузеві резерви — це можливості поліпшення міжгалузевих зв'язків, своєчасне, точне і якісне виконання договорів щодо кооперованих поставок, використання можливостей однієї галузі для підвищення продуктивності праці в іншій.

Галузеві резерви — це резерви, пов'язані з можливостями підвищення продуктивності праці, які характерні для певної галузі економіки й зумовлені недостатнім використанням техніки і технології виробництва, прогресивних досягнень і передового досвіду, недоліками в спеціалізації підприємства, концентрації та комбінуванні виробництва тощо.

Внутрішньовиробничі резерви виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємстві. Важливе значення цих резервів зумовлюється тим, що підприємство є первинним осередком економіки і на ньому виявляються і використовуються всі попередні резерви. Внутрішньовиробничі резерви пов’язані з неефективним використанням техніки, сировини, матеріалів, а також робочого часу, наявністю цілодобових і внутрішньозмінних втрат часу, а також прихованого безробіття. Внутрішньовиробничі резерви можна поділити на:

- резерви зниження трудомісткості продукції;

резерви кращого використання робочого часу.

Для виявлення резервів зростання продуктивності праці за рахунок ліквідації втрат робочого часу потрібно детально аналізувати фактичний баланс робочого часу, встановлювати причини цих втрат і розробляти заходи щодо їх зменшення чи повної ліквідації.

Зниження трудомісткості продукції забезпечується, перш за все, впровадженням високопродуктивного устаткування та прогресивних технологій.

Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і науково-технічний прогрес, удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому доцільно в кожний конкретний період використовувати саме ті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.

2.

З огляду на сутність праці як на процес споживання робочої сили і засобів виробництва всі фактори, які визначають підвищення продуктивності праці, можна об'єднати в три групи:

· матеріально-технічні;

· організаційно-економічні, що характеризують ступінь розвитку організації та управління суспільного виробництва;

· соціально-психологічні, що пов'язані з роллю людини в суспільному виробництві і характеризують ступінь використання робочої сили.

Серед матеріально-технічних факторів важливу роль відіграє науково-технічний прогрес, який є основою всього суспільного виробництва і одним із основних елементів механізму ринку.

Науково-технічний прогрес впливає на всі елементи виробництва – засоби виробництва, працю, його організацію та управління.

Технічний прогрес здійснюється за такими напрямами:

· впровадження комплексної механізації та автоматизації;

· удосконалення технології виробництва;

· хімізація виробництва;

· зростання рівня електроозброєності.

Підвищення рівня механізації виробництва здійснюється шляхом механізації ручних робіт, упровадження засобів малої механізації, комплексної механізації робіт на дільницях та в цехах.

Автоматизація виробництва забезпечується впровадженням верстатів-автоматів, автоматизованого устаткування, автоматичних систем виробництва.

На підприємствах України відсоток ручної праці значний, особливо на допоміжних процесах – транспортних, вантажно-розвантажувальних, ремонтних, на контролі тощо.

Про низький рівень механізації та автоматизації цих процесів свідчить той факт, що частка робітників, зайнятих на цих процесах у загальній кількості робітників, становить приблизно 46%. Як наслідок, виникла диспропорція в механізації праці на різних виробничих дільницях.

Важливим засобом здійснення механізації виробництва є модернізація устаткування, тобто оновлення й удосконалення функціонуючого устаткування, незначні зміни його конструкцій. Це можна досягти шляхом збільшення потужності і робочих швидкостей устаткування, механізацією і автоматизацією допоміжних робіт(подача, зняття, транспортування і контроль виробів) і автоматизацією управління устаткуванням.

Модернізація тісно пов'язана з реконструкцією діючих підприємств.

Для зростання продуктивності праці велике значення має удосконалення технології виробництва, яка включає технічні прийоми виготовлення продукції, виробничі методи, способи застосування технічних засобів і агрегатів.

Основними напрямами удосконалення технології виробництва є впровадження нових методів обробки матеріалів, таких як хімічні, електроерозійні, ультразвукові та ін. Дедалі більше застосовуються надвисокі й наднизькі тиски і температури, струми високої частоти, інфрачервоні випромінювання та інші, надміцні матеріали тощо.

Хімізація виробництва є одним з ефективних напрямів технічного прогресу, який характеризується застосуванням прогресивних хімічних матеріалів і хімічних процесів.

Хімізація виробництва вносить докорінні зміни в технологічні процеси, інтенсифікує, прискорює їх, поліпшує техніко-економічні показники виробничих процесів, використання сировини, сприяє підвищенню якості продукції. Синтетичні полімери застосовують не тільки як замінювачі дорогих та дефіцитних кольорових металів, деревини тощо, а й як нові конструкційні і технічні матеріали. Використання пластмас у машинобудівній промисловості сприяє поліпшенню експлуатаційних властивостей машин, зменшенню їхньої ваги, поліпшенню зовнішнього вигляду.

В умовах ринкової економіки дедалі більшого значення набуває такий фактор зростання продуктивності праці, як підвищення якості продукції, її конкурентоспроможності на ринку.

Для зростання продуктивності праці, крім упровадження нової техніки, велике значення має максимальне використання діючих потужностей.

Поліпшення використання засобів праці здійснюється за двома напрямами:

· екстенсивним – збільшення часу їх роботи шляхом скорочення простоїв, введення в дію не використовуваного устаткування, підвищення коефіцієнта змінності в раціональних розмірах, скорочення строків ремонту тощо.

· інтенсивним – поліпшення використання машин та устаткування за одиницю часу через упровадження прогресивних технологічних процесів.

Перехід до ринкових відносин має змінити інвестиційну політику держави з метою посилення її впливу на інвестиційний процес за допомогою ринкових регуляторів.

У сучасних умовах для впровадження у виробництво досягнень науково-технічного прогресу необхідно інвестиції спрямовувати насамперед на реконструкцію і технічне переозброєння діючих виробництв, підвищувати частку витрат на активну частину основних виробничих фондів.

Планування і регулювання капітальних вкладень здійснювалося в Україні без урахування процесу відтворення основних фондів і суспільного продукту. Віддавалася перевага новому будівництву на неосвоєних територіях. При цьому майже не відновлювався виробничий потенціал. Власне, планування відтворення основних фондів у країні не було.

наслідком такої політики стало те, що виробничий потенціал України через його технічне зношення і технологічну відсталість не відповідає вимогам часу. рівень зношення основних виробничих фондів становить понад 40%. Для промислово-виробничих фондів він перевищує 48%, а в будівництві досяг 61%.

Тільки нині для планування відтворення основних фондів в Україні починають застосовувати моделі міжгалузевого балансу, за допомогою яких можна розрахувати на перспективу основні балансові показники відтворення капітальних вкладень з урахуванням демографічного прогнозу в кожному регіоні.

Для подальшого розвитку інвестиційного ринку в Україні доцільно підтримувати розвиток пріоритетних напрямів в економіці.

У підвищенні технічного рівня виробництва велику роль мають відігравати фондові біржі, які дають змогу на взаємовигідній основі залучати в діюче виробництво невикористані устаткування та виробничі площі, організовувати й обслуговувати лізингові операції. у тому числі й міжнародні.

Матеріально-технічні фактори сприяють економії живої та уречевленої праці як в цілому по економіці. так і на окремому виробництві.

Сукупність матеріально-технічних факторів та їх вплив на рівень продуктивності праці можна характеризувати певними показниками.

3. Головне джерело всебічного і послідовного підвищення продуктивності праці - науково-технічний прогрес. За оцінками вітчизняних і зарубіжних учених, приріст продуктивності праці на дві третини забезпечується за рахунок науково-технічного прогресу. Під науково-технічним прогресом мають на увазі здобуття нових знань, що дають змогу по-новому комбінувати наявні ресурси з метою збільшення кінцевого випуску продукції.

На практиці науково-технічний прогрес і інвестиції тісно взаємозв'язані, тобто для впровадження у виробничий процес досягнень науково-технічного прогресу потрібно спрямувати інвестиції насамперед на реконструкцію і технологічне переозброєння діючих виробництв, підвищення частки затрат на активну частину основних виробничих фондів - машини, обладнання.

Матеріально-технічні фактори підвищення продуктивності праці є найважливішими, тому що забезпечують економію не тільки живої, а й уречевленої праці.

Науково-технічний прогрес впливає на всі елементи виробництва - засоби виробництва, працю, його організацію та управління. Технічний прогрес здійснюється за такими напрямами: впровадження комплексної механізації та автоматизації, удосконалення технології виробництва; хімізація виробництва; зростання рівня електроозброєності.

Підвищення рівня механізації виробництва здійснюється шляхом механізації ручних робіт, упровадження засобів малої механізації, комплексної механізації робіт на дільницях та в цехах.

Автоматизація виробництва забезпечується впровадженням верстатів-автоматів, автоматизованого устаткування, автоматичних систем виробництва.

На підприємствах України відсоток ручної праці значний, особливо на допоміжних процесах - транспортних, вантажно-розвантажувальних, ремонтних, на контролі тощо.

Про низький рівень механізації та автоматизації цих процесів свідчить той факт, що частка робітників, зайнятих на цих процесах у загальній кількості робітників, становить приблизно 46%. Як наслідок, виникла диспропорція в механізації праці на різних виробничих дільницях.

Важливим засобом здійснення механізації виробництва є модернізація устаткування, тобто оновлення й удосконалення функціонуючого устаткування, незначні зміни його конструкцій. Це можна досягти шляхом збільшення потужності і робочих швидкостей устаткування, механізацією і автоматизацією допоміжних робіт (подача, зняття, транспортування і контроль виробів) і автоматизацією управління устаткуванням.

Модернізація тісно пов'язана з реконструкцією діючих підприємств. Для зростання продуктивності праці велике значення має удосконалення технології виробництва, яка включає технічні прийоми виготовлення продукції, виробничі методи, способи застосування технічних засобів і агрегатів.

Основними напрямами удосконалення технології виробництва є впровадження нових методів обробки матеріалів, таких як хімічні, електроерозійні, ультразвукові та ін. Дедалі більше застосовуються надвисокі й наднизькі тиски і температури, струми високої частоти, інфрачервоні випромінювання та інші, надміцні матеріали тощо.

Хімізація виробництва є одним з ефективних напрямів технічного прогресу, який характеризується застосуванням прогресивних хімічних матеріалів і хімічних процесів.

В умовах ринкової економіки дедалі більшого значення набуває такий фактор зростання продуктивності праці, як підвищення якості продукції, її конкурентоспроможності на ринку.

Для зростання продуктивності праці, крім упровадження нової техніки, велике значення має максимальне використання діючих потужностей.

Поліпшення використання засобів праці здійснюється за двома напрямами екстенсивним - збільшення часу їх роботи шляхом скорочення простоїв, введення в дію не використовуваного устаткування, підвищення коефіцієнта змінності в раціональних розмірах, скорочення строків ремонту тощо.

Перехід до ринкових відносин має змінити інвестиційну політику держави з метою посилення її впливу на інвестиційний процес за допомогою ринкових регуляторів.

У сучасних умовах для впровадження у виробництво досягнень науково-технічного прогресу необхідно інвестиції спрямовувати насамперед на реконструкцію і технічне переозброєння діючих виробництв, підвищувати частку витрат на активну частину основних виробничих фондів.

Планування і регулювання капітальних вкладень здійснювалося в Україні без урахування процесу відтворення основних фондів і суспільного продукту. Віддавалася перевага новому будівництву на неосвоєних територіях. При цьому майже не відновлювався виробничий потенціал. Власне, планування відтворення основних фондів у країні не було.

Наслідком такої політики стало те, що виробничий потенціал України через його технічне зношення і технологічну відсталість не відповідає вимогам часу, рівень зношення основних виробничих фондів становить понад 40%. Для промислово-виробничих фондів він перевищує 48%, а в будівництві досяг 61%.

Отже, головними напрямками науково-технічного прогресу у виробництві є: впровадження комплексної механізації та автоматизації, удосконалення технології виробництва, хімізація виробництва, зростання рівня електроозброєності, зниження матеріаломісткості продукції, комп'ютеризація виробництва. Також важливе значення поряд з впровадженням нової техніки має відтворення основних фондів і поліпшення використання засобів праці.

3 МОДУЛЬ

1.Одним із важливих елементів ринкової системи господарювання є наймана праця. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість.

Вартість робочої сили являє собою сукупність витрат підприємця, пов'язаних з використанням робочої сили, забезпечення необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім'ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо.

На вартість робочої сили також впливають результати праці власника робочої сили.

Вартість робочої сили формується на ринку шляхом порівняння результативності, корисності праці із затратами на відтворення робочої сили і встановлюється на рівні, який узгоджує граничну продуктивність праці, тобто цінність послуг праці для покупця-підприємця, з витратами, які потрібні ля відтворення робочої сили.

На величину вартості робочої сили впливають певні чинники. Одні збільшують її, інші - зменшують.

До чинників, що збільшують вартість робочої сили належать:

розширення потреб у нових товарах та послугах залежно від економічного розвитку суспільства;

збільшення втрат на житло, транспортних витрат;підвищення інтенсивності праці найманих працівників, зростання психологічного навантаження, що потребує дедалі більше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних, моральних і нервових сил.

Зниження вартості життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили, зумовлюється підвищенням продуктивності праці і впливає на зниження вартості робочої сили.

Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про те, що вартість робочої сили має тенденцію до зростання. Це пояснюється тим, що темпи зростання вартості робочої сили через включення в неї маси вартостей нових товарів та послуг значно більші, ніж темпи зниження їх внаслідок зменшення вартості предметів споживання під впливом підвищення продуктивності праці.

До складу вартості робочої сили входить:

безпосередньо заробітна плата (тарифний заробіток, посадова платня, преміальні виплати, надбавки та доплати);

натуральні виплати (харчування, витрати на житло тощо), які надаються працівникам підприємцями;

витрати роботодавців на соціальне страхування. Встановлені законом внески на соціальне забезпечення (за віком, у зв'язку з інвалідністю, хворобою, материнством, виробничим травматизмом, безробіттям і у вигляді сімейної допомоги). Добровільні чи договірні (засновані на колективних угодах) внески в системі соціального забезпечення і приватне страхування. Безпосередні виплати трудівникам у зв'язку з відсутністю на роботі через хворобу, нещасний випадок тощо. Вартість медичного й санітарного обслуговування. Вихідна допомога (виплати у зв'язку із закінченням строку трудового договору);

витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу, професійну орієнтацію та підбір кадрів;

витрати на соціально-побутове обслуговування (їдальні та інші заклади харчування на підприємствах, культурне обслуговування та аналогічні послуги);

податки, які розглядаються як витрати на робочу силу (на фонд заробітної плати, дохід).

Сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у грошовому виразі, визначає ціну робочої сили. Залежно від стану ринку праці ціна робочої сили може відхилятися від її вартості.

Ціна робочої сили, по-перше, залежить від кон'юнктури ринку праці, попиту та пропозиції робочої сили. Кон'юнктура може коливатися, викликаючи відповідні коливання в ціні.

У сучасних умовах попит на робочу силу в країнах з ринковою економікою завжди менший її пропозиції, тобто постійно існує безробіття. У зв'язку цим навіть у періоди активної ділової кон'юнктури наявність безробітних стримує вимоги зайнятих працівників щодо поліпшення умов продажу їхніх послуг. В умовах, коли безробіття в розвинутих країнах стало хронічним, закон попиту і пропозиції фактично діє за наявності постійного перевищення пропозиції над попитом робочої сили . Це перевищення також коливається залежно від циклу ділової кон'юнктури. Ціна робочої сили регулюється і контролюється державою і профспілками. Створюються певні закони, трудові (тарифні) угоди профспілок і роботодавців тощо. У генеральній угоді зазначається мінімальна ціна робочої сили, що дає змогу нормально існувати. У зв'язку зі змінами умов життя, праці, в виробництві угоди через певні періоди мають оновлюватися.

На ціну робочої сили впливає її якість. чим вищий освітній рівень працівника, тим вища якість праці, а отже, й ціна.

Вартість робочої сили є своєрідною основою усієї системи доходів від суспільної праці.

Доходи населення - це сукупність коштів і витрат у натуральному виразі для підтримання фізичного, морального, економічного й інтелектуального стану людини. Формування їх здійснюється за рахунок оплати праці працівників, виплат із соціальних фондів, підприємницьких доходів, доходів від особистого підсобного господарства та індивідуальної трудової діяльності, доходів з інших джерел.

Сукупний дохід, що враховується в сімейному бюджеті, використовується на споживчі витрати, податки, збори, платежі та інші витрати, накопичення.

За останні роки в Україні частка доходів від підприємницької діяльності значно зросла: більше ніж у 3 рази в 1998р. порівняно з 1991р.

Аналіз і прогнозування рівня життя здійснюється за такими показниками, як розподіл сімей за величиною доходу на сім'ю, розподіл сімей за доходом на одного члена сім'ї, розподіл за душовим доходом.

Диференціація доходів визначається рівнем продуктивних сил і виробничих відносин і залежить від економічних, демографічних і соціальних факторів. Диференціацію доходів можна наочно показати через співвідношення рівнів матеріальної забезпеченості 10% найбільш і 10% найменш забезпечених груп населення (доцільний коефіцієнт). В Україні це співвідношення становило в 1992р. 1:7,5-8, а 1998р.-1:13,5.

На формування доходів впливають такі фактори:

" нівелюючі - складання заробітків сім'ї, пенсії пенсіонерів, які живуть в сім'ї і вносять свою пенсію в бюджет сім'ї, допомоги, що одержують члени сім'ї.

" диференціюючі - наявність непрацездатних членів сім'ї, їхня кількість у сім'ї, співвідношення працюючих і непрацюючих членів сім'ї.

Залежно від джерел формування доходи можуть бути трудові і нетрудові.

Нетрудові доходи являють собою надходження від діяльності, що ведеться з відхиленням від прийнятих у суспільстві державних правових норм, норм моралі та поведінки громадян.

Об'єктивною характеристикою рівня грошових доходів є відповідність їх прожиткового мінімуму.

Прожитковий мінімум являє собою показник обсягу і структури споживання основних матеріальних благ та послуг на мінімально допустимому рівні, що забезпечує підтримування активного фізичного стану різних соціально-демографічних груп населення. проте цей показник призначається для певного періоду подолання кризового стану економіки.

Згідно з міжнародним правом мінімальні розміри оплати праці, а також пенсії за віком, стипендії, соціальні допомоги та інші компенсаційні виплати мають орієнтуватися на величину прожиткового мінімуму. Бюджет прожиткового мінімуму являє собою вартісну оцінку натурального набору прожиткового мінімуму, а також включає всі витрати на податки та інші обов'язкові платежі.

2. У ринковій економіці внаслідок впливу певних об'єктивних факторів має місце нерівність у розподілі доходів. Серед економістів нема єдиного підходу до принципів розподілу доходів. Частина їх (переважно марксисти) відстоює рівність у розподілі доходів. Основний аргумент їх полягає в тому, що рівність у розподілі потрібна для максимального задоволення потреб населення. Але внаслідок такого розподілу зменшується зацікавленість до ефективної праці, до збільшення доходів і в багатих, і в бідних. Бо бідні знають, що держава додасть коштів до їхнього бюджету, а багаті вважають, що чим більше матимуть, тим більше в них заберуть і віддадуть бідним.

Прихильники нерівності розподілу доходів вважають, що нерівний розподіл є важливим чинником, який стимулює збільшення обсягу виробництва, а отже й одержання доходу, який може бути розподілений.

Абсолютної рівності досягти неможливо. Бо, з одного боку, господарства володіють різною кількістю ресурсів і, відповідно, одержують різну кількість доходів, а з іншого, навіть якщо припустити, що всі вони є найманими працівниками, як це було в СРСР, то все одно доходи будуть диференціюватися у зв'язку з неоднаковими здібностями людей, рівнем освіти і кваліфікації, різною кількістю членів сім'ї, кількості працездатних.

Високий ступінь нерівності також несправедливий. Надмірна нерівність погіршує можливості розвитку суспільства, обмежує здобуття освіти, кваліфікаційної підготовки для тих членів суспільства, в яких немає для цього достатніх коштів. У період переходу до ринкової економіки в умовах тривалого кризового спаду виробництва, інфляції та гіперінфляції реальні доходи населення сильно знизились, відбулося розшарування суспільства. Країна зіткнулася з наявністю бідності, критерієм якої є розмір доходу на одного члена сім'ї, який дуже часто нижчий від прожиткового мінімуму.

Ринкова економіка допускає високий ступінь нерівності. Які ж причини її породжують? Основними чинниками є такі :

1. Відмінності в здібностях. У різних людей різні фізичні та інтелектуальні здібності. Люди, що мають високі інтелектуальні здібності, високу кваліфікацію, можуть мати високооплачувану роботу.

2. Освіта і навчання. Люди суттєво відрізняються за рівнем освіти, професійної підготовки, а тому мають різні можливості заробляти. Але не всі мають можливості закінчити вищий навчальний заклад, оскільки безплатне навчання звужується. Здобуття освіти обходиться дорого.

3. Професійні смаки і ризик. Одні готові працювати на важких, непривабливих роботах, наприклад, добувати вугілля, виплавлювати сталь, і тому більше заробляють. Деякі намагаються працювати у двох місцях. Інші йдуть на ризик і виконують небезпечні роботи.

4. Володіння власністю. Частина людей володіє великою власністю — будівлями, машинами, підприємствами, цінними паперами — і одержує великі доходи від власності.

5. Панування на ринку. Підприємницький хист, уміння вибрати вдалу "нішу" для вкладання капіталу, впливати на ціни, швидко реагувати на зміни кон'юнктури ринку також є важливим фактором у нерівності доходів.

6. Щаслива випадковість, зв'язки, нещастя і дискримінація. Ці фактори роблять великий вплив на рівень доходів багатьох людей. Іноді високі доходи пов'язані з відкриттям корисних копалин, а контактами з діловими людьми, урядовцями. З іншого боку, є фактори, які негативно впливають на доходи сім'ї. До них можна віднести різні нещасні випадки, тривалу хворобу, смерть годувальника, безробіття, стихійні лиха.

Вплив розглянутих факторів диференціює суспільство на багатих і бідних. Що ж таке бідність? Поняття "бідність" є відносним. Вона визначається у порівнянні рівня життя різних верств населення. Бідність характеризує рівень життя людей, доходи яких суттєво відрізняються від середнього рівня достатку, досягнутого в даній країні.

Європейська комісія до найбідніших верств населення відносить тих, у кого середньодушовий дохід не перевищує двох третин цього показника по країні. Отже, ринкова економіка рівності і справедливості в розподілі доходів не забезпечує.

3. Рівень життя — це соціально-економічна категорія, яка відображає ступінь розвитку і задоволення фізичних, духовних і соціальних потреб населення, а також умови в суспільстві для розвитку і задоволення цих потреб.

Структура змісту цього питання може бути подана у вигляді комплексів потреб і коштів для їх задоволення.

Потреби людей різноманітні. Потреба — це необхідність в життєвих засобах, яка набуває специфічної форми відповідно до культурного рівня та особистих якостей індивіда. У зв’язку з цим і різний набір потреб кожної людини. Для визначення ступеня задоволення потреб фактичне споживання товарів і послуг співвідносять з мінімальними і раціональними стандартами їх споживання.

Відповідно до конвенцій Міжнародної організації праці (МОП) кожна людина має право на такий життєвий рівень (включаючи їжу, одяг, житло, медичний догляд, соціальне обслуговування), який необхідний для підтримання здоров’я і добробуту її самої та її сім’ї, а також право на забезпечення у разі безробіття, інвалідності тощо.

Підвищення рівня життя сприяє поліпшенню якості життя, тобто умов існування людини.

Якість життя характеризується насамперед рівнем споживання товарів і послуг, а також включає соціальні результати економічного і політичного розвитку, а саме: середня тривалість життя, рівень захворюваності, умови й охорона праці, соціальна захищеність населення, поліпшення соціального середовища, забезпечення прав людини.

Згідно з рекомендаціями МОП рівень життя відображають такі показники: обсяг фонду споживання на душу населення, реальні доходи, тривалість життя, освіта; обсяг споживання важливих продуктів у натуральному виразі, забезпеченість житлом, комунальними і соціальними послугами, транспортом і зв’язком; охорона здоров’я, соціальне забезпечення. Виходячи з міжнародних норм необхідно також враховувати: зайнятість і умови праці, чинні соціальні гарантії, демографічні, екологічні умови, домашнє майно тощо. Окрім цього, необхідно брати до уваги поширення негативних соціально-економічних явищ, таких як інфляція, безробіття, бідність, злочинність, дискримінація в різних її проявах.

Рівень життя визначають в цілому по країні, по окремих територіях та соціальних групах.

У світовій практиці для характеристики рівня життя використовується такий інтегральний показник, як індекс людського розвитку, котрий включає три індикатори: національний або валовий внутрішній продукт на душу населення (ВВП), тривалість життя, рівень освіти населення. Ці величини співвідносяться з найвищими світовими рівнями цих показників.

Національний дохід або внутрішній валовий продукт (ВВП) обчислюється в так званих доларах паритету купівельної спроможності (ПКС), тривалість життя — у роках, рівень освіти — роками навчання і грамотність дорослого населення — у відсотках.

Індекс людського розвитку вирізняється простотою обчислення, універсальністю, статистичною доступністю, однак він не повністю охоплює умови життя, всі основні компоненти рівня життя. Тому для обчислення інтегрального індексу рівня життя необхідно визначити індекси таких його компонентів у розрахунку на душу населення: харчування (за його калорійністю і вмістом білків), фонду домашнього майна (в порівнянних цінах), житла (площа з урахуванням вигод), здоров’я й охорони здоров’я (за динамікою тривалості життя, рівнем смертності, витратами на охорону здоров’я), освіти і культури (за кількістю місць навчання і витратами на освіту і культуру), послуг населенню (у порівнянних цінах) тощо.

Головним же показником поліпшення рівня життя є збільшення тривалості життя.

Рівень життя населення залежить від економічного потенціалу і значною мірою визначається величиною ВВП і структурою його використання. Джерелом підвищення рівня життя населення є зростання національного доходу, який являє собою частину сукупного суспільного продукту після відрахування витрачених у процесі виробництва засобів праці і матеріальних витрат, тобто новостворену вартість.

Розмір і динаміка національного доходу залежать від багатьох факторів, таких як продуктивність праці, зайнятість, галузева структура, обсяги інвестицій, рівень розвитку соціальної сфери тощо.

Національний дохід ділиться на фонд нагромадження і фонд споживання.

Фонд нагромадження — це частина національного доходу, що використовується на розширене відтворення, збільшення невиробничих фондів, а також створення державних резервів і запасів. За рахунок другої частини національного доходу створюється фонд споживання, який використовується для задоволення невиробничих потреб (особистих і суспільних), а також на утримання організацій невиробничої сфери. Джерелом є необхідний продукт і частина додаткового продукту.

До складу фонду споживання входять:

особисте споживання населенням матеріальних благ і послуг;

матеріальні витрати в організаціях невиробничої сфери, які обслуговують населення (освіта, охорона здоров’я, фізкультура і спорт, культурне і невиробниче побутове обслуговування, пасажирський транспорт тощо);

матеріальні витрати в організаціях, які надають допомогу суспільству в цілому (управління, наука, оборона, служба безпеки).

Залежно від формування і використання фонд споживання поділяється на:фонд заробітної плати і доходів;

фонд суспільного споживання;

фонд утримання суспільних організацій та апарату управління.

Подальший розвиток суспільства супроводжується зростанням реальної заробітної плати і доходів, поліпшенням якості предметів споживання і послуг тощо. Оскільки збільшення фонду споживання має певні межі, необхідно забезпечити оптимальне співвідношення між фондами споживання і нагромадження, щоб забезпечити як високі і стабільні темпи економічного зростання, так і підвищення рівня життя.

Показники життєвих умов населення значно погіршуються у зв’язку з нарощуванням інфляційних тенденцій, що знаходить відображення у прискореній динаміці цін на споживчі товари і послуги, співвідношенні номінальної і реальної заробітної плати. Підвищення цін на споживчі товари і послуги призводить до істотного уповільнення темпів зростання номінальної заробітної плати і падіння реальної заробітної плати.

Для оцінювання зміни рівня життя населення визначають індекс вартості життя, який розраховують за набором товарів та послуг для різних соціально-демографічних груп населення і за мінімальним набором:

де Ц0, Ц1 — ціна покупки відповідно базисного і поточного періодів;

g0, g1 — обсяг покупок базисного і поточного періодів.

Для характеристики рівня життя у вітчизняній і зарубіжній практиці використовуються показники бідності: абсолютної і відносної.

За абсолютної бідності, бідними є частина домогосподарств, які не можуть забезпечити себе необхідною сумою благ, абсолютно необхідних для збереження здоров’я і ведення помірно активного трудового життя. За відносної бідності, бідними є частина домогосподарств, які мають низькі доходи.

У зарубіжній практиці відносна бідність характеризується доходом, що не перевищує 40—60 % доходу, що склався в країні.

Рівень бідності і чисельність бідних залежить від межі бідності, офіційно установленої державою, яка, у свою чергу, залежить від її фінансових можливостей, оскільки декларовані межі бідності ґрунтуються на певних розмірах соціальних програм.

Нині факторами бідності в Україні є такі:

місце розташування домогосподарств (у сільських районах рівень бідності вищий, проте необхідно враховувати, що сільська і міська бідність суттєво різняться);

висока частка дітей;

досягнення пенсійного віку;

безробіття, в тому числі у прихованій формі (невиплати заробітної плати, її затримки, вимушені відпустки з ініціативи наймачів без збереження утримання тощо);

висока частка утриманців у отримувача доходів.

Соціально-економічна характеристика бідності певної частини суспільства визначається системою показників демографічних, економічних і соціальних.

1. Доплати та надбавки — це самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. Остання в класичному розумінні є інструментом диференціації та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, складності виконуваних робіт, їх відповідальності, а також умов та інтенсивності праці, специфічних особливостей підприємства.

З огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якого компенсують суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.

Перша відмінність доплат і надбавок від тарифу — необов’язковість, оскільки відповідні відхилення можуть бути, а можуть і не бути.

Друга відмінність — рухливість, диференціація залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи.

Третя відмінність доплат і надбавок — непостійність. Їх нараховують доти, доки фактичні умови роботи відхилятимуться від нормальних.

Перелік доплат і надбавок, які застосовуються підприємствами, налічує понад 50 назв (видів). Частину їх передбачено Кодексом законів про працю та іншими актами законодавства України, а частину (і досить значну) було впроваджено ще спеціальними постановами уряду колишнього Радянського Союзу.

За умов планової економічної системи перелік доплат і надбавок, що могли застосовуватися на підприємствах, їхні розміри, порядок установлення і умови виплати жорстко регламентувалися законодавчими й нормативними актами.

З прийняттям Законів України «Про підприємства в Україні», «Про оплату праці» встановлені раніше державні обмеження доплат і надбавок утратили чинність. Так, Закон України «Про підприємства в Україні» (ст. 19) передбачає, що підприємство самостійно встановлює форми, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників.

Закон України «Про оплату праці» (ст. 15) конкретизує цю норму та передбачає, зокрема, що умови запровадження й розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат визначаються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Цією самою статтею передбачено, що в разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або вповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що репрезентує інтереси більшості працівників, а за браком такого — з іншим уповноваженим колективом представницьким органом.

Таким чином, нині визначення переліку, розмірів доплат і надбавок та умов їх запровадження — це виключне право підприємства, яке реалізується в ході переговорів між роботодавцем і профспілковим або іншим уповноваженим до представництва органом і закріплюється в колективному договорі. Водночас розміри доплат і надбавок не можуть бути меншими за передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Обмежувачами встановлення доплат і надбавок є економічна та соціальна доцільність і фінансові можливості підприємства.

Розглядаючи сутність надбавок, зазначимо, що вони пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулювальний характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими серед них є надбавки:

за високу професійну майстерність робітників;

за високі досягнення в праці службовців;

за вислугу років;

за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи;

за знання й використання в роботі іноземних мов.

Доплати можна класифікувати за різними ознаками, а передусім за ознакою сфери трудової діяльності.

За цією ознакою їх розподіляють на дві значні групи:

доплати, які не залежать від сфери трудової діяльності;

доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці.

До першої групи належать доплати:

за роботу в понаднормовий час;

за роботу у вихідні і святкові дні;

особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їхньої щоденної роботи;

робітникам, які через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими тарифними розрядами (тобто виплата різниці між тарифною ставкою робітника виходячи з його фактичного розряду і тарифною ставкою, установленою для роботи, що виконується);

за час простою не з вини працівника;

у разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника.

Інші види доплат використовують обмежено, і ці обмеження різнопланові. Одні з них охоплюють сферу робіт з несприятливими умовами праці, інші зумовлені особливим характером виконуваних робіт (наприклад, доплати за роз’їзний характер роботи), ще інші встановлюються для компенсації додаткових фізичних і розумових затрат, не пов’язаних безпосередньо з основними функціями працівника, тощо.

Доплати, що існують у певних сферах діяльності, у свою чергу, можна поділити на три групи.

Перша група включає доплати, що мають водночас і стимулювальний, і компенсаційний характер, тобто доплати, що заохочуватимуть до розширення професійного (посадового) профілю, інтенсифікації праці тощо.

До цієї групи належать доплати:

за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;

за суміщення професій (посад);

за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

на період освоєння нових норм трудових затрат;

бригадирам з робітників, якщо їх не звільнено від основної роботи;

за завідування господарством;

за виконання обов’язків майстра навчальних майстерень;

за керівництво підсобним сільським господарством;

за ведення діловодства та бухгалтерського обліку;

за обслуговування обчислювальної техніки.

До другої групи належать компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних. Hайвагомішими з-поміж них є доплати:

за роботу в нічний час;

за роботу у важких, шкідливих для здоров’я та особливо важких і шкідливих умовах праці;

за інтенсивність праці;

за перевезення небезпечних вантажів;

за виконання робіт тільки в нічний час (наприклад, у тунелях і підземних територіях метрополітенів).

Третя група включає доплати, пов’язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об’єкта роботи тощо), а саме:

за багатозмінний режим роботи;

за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком (текстильна промисловість);

водіям службових легкових автомобілів за ненормований робочий день, а також водіям, які працюють на інших автомобілях в експедиціях і розвідувальних партіях, зайнятих на геологічних, топографічних та інших роботах у кочових умовах;

за дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу за вахтового методу організації робіт або за підсумковим обліком робочого часу і в інших подібних випадках;

за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільськогосподарської продукції;

за працю понад нормальну тривалість робочого часу;

плавскладу суден рибної промисловості, а також буксирно-транспортних і службово-допоміжних суден;

за обслуговування тварин на відгінних пасовищах;

за роз’їзний характер праці.

2. Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Оплата за працею передбачає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи. Від її стану залежить структура заробітної плати, зокрема частка премій.

Організація оплати праці на базі тарифної системи гарантує працівнику отримання ним основної оплати і всієї оплати незалежно від результатів роботи підприємства, тобто з урахуванням лише індивідуальних результатів праці.

Система пайової участі, або «безтарифна система», передбачає оплату праці більшою мірою за кінцевими результатами роботи на основі установлення пайової участі працівника у фонді оплати праці підприємства.

Спосіб формування заробітної плати кожне підприємство вибирає самостійно — або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи (за винятком організацій бюджетної сфери, в яких здійснюється державне регулювання оплати праці).

Зв’язок заробітку працівників з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і побудова сприяють забезпеченню матеріальної заінтересованості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об’єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

В Україні в сучасних умовах разом із загально-економічними змінами відбуваються певні зміни й у сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно і система оплати праці має такі недоліки:

розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації у державному і недержавному секторах.

Заробітна плата в державному секторі на 20 % нижча, ніж у приватному. У розвинутих країнах — навпаки. Наприклад, у США витрати на робочу силу в державному секторі на одну відпрацьовану людино-годину в 1,5 рази вищі ніж у приватному;

низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;

деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати, яке до кінця 2001 р. становило 1/12, тоді як у розвинених країнах Європи — 1/3 або 1/4;

втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;

недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці;

невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;

деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

Ринок як економічна система передбачає вільний обіг усіх матеріальних цінностей, а також специфічного товару — робочої сили. За цих умов реформа заробітної плати має зняти будь-які обмеження трудових доходів громадян, гарантувати кожній людині право заробляти у міру своїх можливостей і бажань. Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці. Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися через підвищення ціни робочої сили, установлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.

Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із проведенням загальної соціально-економічної (структурної, податкової, цінової) політики. Отже, правильне розуміння і повне урахування особливостей, змісту, функцій і принципів організації заробітної плати можуть сприяти побудові науково обґрунтованих моделей і концепцій оплати праці, які заінтересовують працівників у максимальних кінцевих результатах і економічному зростанні.

4. Закон "Про оплату праці" визначає сферу державного регулювання заробітної плати найманих працівників в Україні. На державному рівні відбувається:

• встановлення розміру мінімальної заробітної плати;

• встановлення державних норм і гарантій оплати праці;

• встановлення умов і розмірів заробітної плати керівників

підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;

• встановлення умов і розмірів заробітної плати працівників

підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

• регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом

Міністрів України;

• оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Стаття 3 Закону "Про оплату праці" визначає її як законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

На державному рівні забезпечується також регулювання заробітної плати при відхиленні від тарифних умов. Такими умовами вважається виконання робіт, які не відповідають нормальним вимогам, що встановлені законодавством про працю, колективним чи трудовим договором.

Як компенсація за роботу при відхиленні від нормальних умов праці законодавство передбачає відповідні доплати понад тарифну ставку або посадовий оклад. Такі доплати є своєрідними гарантіями оплати праці, оскільки вони дозволяють диференціювати заробітну плату залежно від умов праці. До сфери державного регулювання віднесено також встановлення норм оплат праці: в надурочний час; у святкові, неробочі і вихідні дні; в нічний час; за час простою, що стався не з вини працівника; при виготовлені продукції, що виявилась браком не з вини працівника. Зокрема, у останньому випадку місячна заробітна плата працівника не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки (окладу). Закон "Про оплату праці" до сфери державного регулювання відносить також встановлення гарантій для працівників при оплаті щорічних відпусток; часу, протягом якого працівник виконував державні обов'язки та в інших випадках, коли за працівником за законодавством зберігається середній заробіток. Державне регулювання заробітної плати охоплює також встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності. Заробітна плата працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів. Державному регулюванню підлягає заробітна плата працівників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, суду та прокуратури, митної і податкової служб.

До сфери державного регулювання віднесено також встановлення умов і розмірів оплати праці працівників підприємств, установ, організацій, що отримують з бюджету дотації.

Держава регулює фонд оплати праці підприємств—монополістів з метою недопущення штучного підвищення заробітної плати. Таке регулювання здійснюється шляхом щомісячного внесення до бюджету платежів із сум перевищення фактичного фонду оплати праці порівняно з його розрахунковою величиною. Перелік підприємств-монополістів, щодо яких запроваджується регулювання фондів оплати праці, затверджений спільним наказом Мінекономіки, Держкомстату та розпорядженням Антимонопольного комітету України від 22 листопада 2004 р. № 423/634.

Держава також регулює порядок обчислення середньої заробітної плати для різноманітних виплат, зокрема для оплати відпусток, для нарахування гарантійних і компенсаційних виплат тощо. Відповідний порядок затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100. Він не поширюється на випадки обчислення середньої заробітної плати для призначення пенсій, для обчислення допомоги по державному соціальному страхуванню, а також при відшкодуванні шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків.

5. Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт) (ст. 95 КЗпП, ст. 3 Закону про оплату праці).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди, та переглядається залежно від зміни розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб (ст. 10 Закону про оплату праці).

Звертаємо увагу: з установленим розміром мінімальної заробітної плати слід порівнювати нараховану заробітну плату.

Роботодавець не має права встановлювати працівнику заробітну плату нижче мінімальної. Водночас у деяких випадках місячна заробітна плата може виплачуватися в розмірі, який менше рівня мінімальної заробітної плати (наприклад, якщо працівник працює в умовах неповного робочого часу або в разі невиконання працівником установленої норми виробітку).

Зауважимо: у зв’язку зі зміною формулювання визначення мінімальної заробітної плати* з 1 січня 2010 року виникла необхідність установлення мінзарплати в погодинному розмірі. Мінзарплату в погодинному розмірі на 2010 рік було встановлено ст. 53 Закону про держбюджет-2010. КМУ в постанові № 330 установив механізм її визначення та застосування. Також ст. 22 Закону про держбюджет-2011 встановлено мінзарплату в місячному та в погодинному розмірі на 2011 рік.

Згідно з п.п. 2 п. 1 постанови № 330 мінімальна зарплата в погодинному розмірі визначається шляхом ділення місячного розміру мінімальної зарплати на середньомісячну норму тривалості робочого часу за рік при 40-годинному робочому тижні. Цей показник застосовується на всіх підприємствах, де встановлено погодинну оплату праці, а також фізичними особами — підприємцями, що використовують працю найманих працівників, для яких установлено погодинну оплату праці.

При цьому встановлення погодинної оплати праці не є підставою для зменшення нормальної тривалості робочого часу, а передбачене законодавством підвищення мінзарплати в погодинному розмірі не є підставою для збільшення нормованих завдань, установлених на годину праці.

Розміри мінімальної заробітної плати, установлені у 2009 — 2011 роках, наведемо в таблиці.

Слід відмітити, що розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України, як правило, один раз на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Згідно Закону України "Про Державний бюджет України на 2008 рік та про внесення змін до деяких законодавчих актів України" розмір мінімальної заробітної плати з 1 грудня 2008 року становить 605 гривень на місяць.

Крім того, Кодексом законів про працю України та Законом України "Про оплату праці" передбачені норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою; при скороченій тривалості роботи тощо і такі гарантії для працівників, як оплата щорічних відпусток; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; при підвищенні кваліфікації, перекваліфікації або навчанні інших спеціальностей; для донорів тощо, а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень.

Слід зазначити, що ці норми і гарантії в оплаті праці є мінімальними державними гарантіями.

Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою.

В свою чергу договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди".

Так, угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо: мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо: нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості.

Найбільш повно договірний спосіб регулювання оплати праці розкривається в колективному договорі, який укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів - представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом.

У колективному договорі можуть встановлюватись форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.