Лекция 9-10

Тема: Управление конфликтами в трудовом коллективе

План:

1. Причины конфликтов

2. Типизация конфликтов

3. Управление конфликтными ситуациями

Бесконфликтное организационное окружение лишено права на актив­ное существование. Как полное отсутствие стрессов означает с точки зрения Г. Селье смерть личности, так и отсутствие каких-либо кон­фликтных ситуаций свидетельствует о полном творческом застое в тру­довом коллективе. По этой причине конфликтные ситуации как инициа­торы стресса можно рассматривать с позиций как положительного (активизирующего), так и отрицательного (дестабилизирующего) влия­ния на организационное окружение. Несомненно, конфликт не всегда имеет положительный характер, но во многих случаях помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выработать альтернативные решения. Это повышает эффективность про­цесса коллегиального принятия решений, дает возможность открыто вы­сказать свое мнение и тем самым удовлетворить потребности в уважении и власти.

Понятие конфликта (конфликтной ситуации) имеет множество опре­делений и толкований. Одно из них определяет конфликт как «отсутст­вие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона старается предпринять все возможное, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне достичь аналогичного».

1. Причины конфликтов

Исходя из латинского корня слова «конфликт», его дословный пере­вод звучит как «столкновение» и конфликт возникает там, где сталкива­ются разные желания, различные альтернативы, а принятие однозначно­го решения затруднено.

У любого конфликта обычно имеется несколько причин, среди кото­рых выделяют как общие:

• ограниченность ресурсов, подлежащих внутриорганизационном) распределению;

• взаимозависимость заданий;

• различия в целях;

• различия в представлениях и ценностях;

• различия в деловой культуре и манере поведения;

• неудовлетворительные коммуникации.

Распределение ресурсов. Материальные, трудовые, финансовые, временные и иные ресурсы любой, даже лидирующей на рынке органи­зации носят ограниченный характер. Решение о распределении ограни­ченных объемов ресурсов между их пользователями принимает руково­дство организации (подразделения). Ограниченность ресурсов ведет к неравноценному распределению их объемов между отдельными произ­водственными группами (принцип «Всем сестрам по серьгам» — урав­ниловки в распределении, применим крайне редко). Учитывая, что, неза­висимо от вида ресурса, каждая группа желает получить его не меньше, а больше, конфликты по причине неравноценного распределения ресурсов практически неизбежны.

Взаимозависимость задач. Совместная деятельность в организаци­онном окружении во многих случаях ставит отдельного сотрудника или производственную группу в прямую или косвенную зависимость от при­нимаемого решения или результата труда другого человека или группы. По этой причине при неадекватной работе отдельного человека или под­разделений взаимозависимость задач становится причиной конфликтной ситуации. Возникновению таких ситуаций во многом способствуют недостатки организационных структур управления: в линейных структу­рах — иерархическая зависимость уровней управления, в функциональ­ных — узкая специализация функций управления и противоречия задач линейных и функциональных подразделений, в матричных — нарушение принципов единоначалия и т.п.

Различия в целях. Возможность возникновения конфликтных ситуа­ций возрастает с повышением сложности структуры управления и рос­том числа-специализированных подразделений. Барьеры между специа­лизированными функциями управления приводят к росту приоритета целей подразделений над общими целями организации, что может слу­жить причиной групповых конфликтов.

Различия в представлениях и ценностях. Оценка любой ситуации всегда связана с желанием достичь определенной цели или превосходства. Поэтому вместо объективной оценки ситуации, как правило, рассматри­ваются только те аспекты и альтернативы, которые благоприятны для удовлетворения личных потребностей. Ценностная ориентация человека или группы зачастую не совпадает с организационными принципами и ме­тодами управления. Так, высококвалифицированный персонал предпочи­тает независимость и не приемлет мелочной опеки руководства; подчи­ненный может настаивать на своем праве высказывать свое мнение по любому поводу, что подрывает устои единоначалия руководителя и т.п.

Различия в деловой культуре, манере поведения и жизненном опыте. Известно, что различия в жизненном опыте, ценностях, образо­вании, возрасте, социальном положении, уровне жизни и т.п. снижают степень взаимопонимания и сотрудничества в организационном окруже­нии. Кроме того, индивидуальные особенности характера, воспитания, предыдущего социального опыта зачастую не соответствуют философии организации, принципам взаимодействия и служат причинами конфлик­тов.

Неудовлетворительные коммуникации. Наличие намеренно скры­той или искаженной информации в организационном окружении явля­ются как причинами, так и следствиями конфликтов. Такие причины могут иметь объективную основу, связанную с действием информации как одного из источников власти и воздействием закона расщепления управленческой информации. Однако, чаще всего, неудовлетворитель­ные коммуникации возникают по причинам неэффективного руково­дства, низкой деловой культуры, подковерной борьбы за лидерство и т.п.