Прикладное значение дисциплинарной власти

1. Является ли дисциплинарная власть необходимой?

Любой начальник, которому необходимо выполнить задачу, для чего необходимо привлечь сотрудников вверенных ему подразделений, должен прежде всего ясно отдавать себе отчет в том, что для решения задач, для поддержания дисциплины, для несения обычной службы каждый отдельный сотрудник должен мобилизовать свою внутреннюю волю.

В качестве большого облегчения для политического руководителя при рассмотрении формы проявления человеческой воли необходимо признать тот факт, что он всегда имеет дело с теми сотрудниками, которые на основании идей фюрера настолько идейно грамотны, что они научились рассматривать свое подчинение политическому руководителю как необходимое для большинства благо.

Выражение волевого акта требует необходимой мотивации, побудительной причины, ведь, например, падение с крыши камня абсолютно невозможно без какого-то воздействия на него.

Следовательно, чтобы направить волю в определенное русло, необходимо снабдить ее мотивом, который будет направлять ее изъявление в нужном русле.

Волеизъявление в необходимом направлении будет происходить так долго, пока оно не будет перекрыто более сильным мотивом первоначального направления. Другими словами, сотрудник будет участвовать в решении задач, в поддержании дисциплины, в несении общей службы до тех пор, пока он считает это для себя наиболее важным.

Этими иными более сильными мотивами могут быть побудительные причины, влияющие на человека со стороны, или же это может быть что-то, что живет в нем внутри, например, ощущение личного комфорта, возрастные привычки и т. д.

Каждый из этих побудительных мотивов, могущих отвлекать сотрудника от выполнения своих служебных обязанностей, должен, однако, быть устранен путем применения начальником дисциплинарной власти. Это заключается в том, что начальник приводит сотрудника к твердому убеждению в том, что поставленная перед ним задача является для него самой главной и была ему поручена в интересах движения.

Сотрудник, который еще не осознает, что общее благо является и его собственным благом, не может считаться надежным соратником.

С внутренними побудительными мотивами можно справиться только тем, что знакомому каждому солдату часто вырывающемуся «внутреннему подлому нутру» будет дан решительный и скорый отпор в виде предупреждения применить чрезвычайно неприятные контрмеры.

Сознание того, что существуют меры, способные с помощью силы устранить любые проявления эгоизма - вредоносного социального явления, на протяжении тысячелетий зарекомендовали себя как лучшая контрмера против таких вредных проявлений как эгоизм и неэнергичность.

2. Профилактика случаев, вызывающих применение дисциплинарной власти.

Лучшим мотивом для изъявления человеком своей воли является воздействие на него авторитета другого человека. Авторитет завоевывается путем демонстрации хороших примеров. Командиру, который во время боя идет в атаку впереди своих солдат, придется гораздо меньше жаловаться на трусость своих подчиненных, чем тому, который отдает приказ о наступлении из надежного укрытия и даже не собирается его покидать.

Если необходимо задержаться на работе после окончания рабочего времени, и руководитель сам последним покидает свое рабочее место, то никто из окружающих не проявит недовольства, однако сделает это, если его руководитель не доделает свою работу и уйдет по своим делам.

Для товарищеских взаимоотношений очень важно, чтобы можно было избежать применения дисциплинарной власти. Этого можно достичь только правильной и последовательной позицией руководителя, когда достойным для подражания является, с одной стороны, его безупречный образ жизни, то есть самодисциплина, а с другой стороны, беспрекословное выполнение долга.

Однако только этого недостаточно! Руководитель, недостаточно знающий характеры своих подчиненных, будет часто прибегать к неправильным методам при индивидуальной работе со своими подчиненными. Таким же неправильным, как и распространенное заблуждение, будто при помощи уздечки и шпор можно выдрессировать любую лошадь, является мнение, что достичь таких же результатов при работе с подчиненными можно только властными и жесткими методами.

Нет, только тщательное изучение характерных наклонностей каждого отдельного сотрудника дает руководителю широкие возможности для правильного подхода к каждому. Тем самым активизируется служебный долг и необходимость наказания становится все меньше. Такое изучение характеров лучше всего происходит во время проведения внеслужебных товарищеских вечеров, да они и являются конечной целью такого изучения. Ведь здесь имеет место обратная связь, когда сотрудник лучше узнает своего начальника в неформальной обстановке, когда он видит, что его начальник - безупречный товарищ по партии, который обладает гораздо большими знаниями и способностями, чем это можно заметить во время рабочих будней.

Лучшим показателем того, насколько правильно руководитель ведет работу с подчиненными, является количество примененных дисциплинарных мер. Чем реже к ним прибегают в нормально функционирующем подразделении, тем больше это свидетельствует о том, что руководитель выбрал правильную психологическую форму общения с сотрудниками. При наказаниях также лучше, когда они применяются редко, так как нож остается острым, когда им меньше режут. Часто применяемые наказания быстро теряют свою воспитательную роль.

Чтобы проводить национал-социалистическое воспитание сотрудников, необходимо самому быть профессионалом в своем деле.

Осознание руководителем того, что у него перед своими подчиненными имеются преимущества - более сильная воля, более широкие знания, более крепкая дисциплина и высокая работоспособность, является важной предпосылкой для товарищеских взаимоотношений между руководителем и сотрудниками. Если же возникли настоящие товарищеские взаимоотношения, то каждый боится совершить какой-нибудь проступок, так как он боится потерять доверие в глазах равных ему по положению сотрудников гораздо больше, чем применения по отношению к нему мер дисциплинарной власти.

С другой стороны, высокомерная, презрительная манера поведения руководителя со своими подчиненными почти всегда говорит о том, что руководитель ничего не умеет и его высокомерие - это только шаткая стена, за которой он хочет спрятать свой непрофессионализм.

До войны у 80% людей с чрезмерно повышенным самомнением это было ничто иное как страх, что народ сможет заметить никчемность так называемого «достойного общества».

Однако такая стена долго не простоит. Скоро сотрудники заметят, что их руководитель умеет меньше чем они. Радости от работы у них станет меньше, пойдут первые нарушения дисциплинарных предписаний, и вот уже скоро в подразделении недопустимая атмосфера. Если руководитель замечает, что он не соответствует занимаемому посту, то он не должен пытаться подавлять справедливую критику подчиненных с помощью дисциплинарной власти, а должен добровольно подать в отставку. Тогда никто не сможет упрекнуть его; более того, все будут восхищены его недовольством самим собой и постараются найти ему участок работы, с которой он может справиться. В другом случае -при наличии вышеописанной недопустимой атмосферы, если несмотря на постоянные наказания и прочие меры высшее начальство снимет такого руководителя с должности, то сотрудники, естественно, справедливо воспримут это с недоверием.

Мы, национал-социалисты, привыкли выражать свое мнение прямо и без дипломатических уверток. Это достойное похвалы свойство не должно, однако, приводить к следующей ошибке. При служебной переписке с другими, возможно, нижестоящими подразделениями легко забывают, что там тоже работают члены партии. Наш резкий тон побуждает их к аналогичным ответам, и вот уже атмосфера накаляется и необходимо применять меры дисциплинарной власти.

Поэтому необходимо взять себе за правило: переписка с другими подразделениями также и с нижестоящими, где работают члены партии, должна вестись как можно более корректно. Легко забывается, что грубое слово на бумаге в три раза весомее, нежели произнесенное. В резком тоне написанные письма необходимо принципиально отправлять только по прошествии нескольких дней и после повторного прочтения.

Серьезным нарушением собственного авторитета руководителя, обладающего правом применять дисциплинарную власть, является использование им двух различных манер общения - грубой, когда он пишет письмо в нижестоящую организацию, и заискивающий, когда он письменно обращается в вышестоящий орган.

Такое поведение называют подхалимским и оно очень скоро изживает себя, так как оно как никакое другое побуждает сотрудников перейти в оппозицию в отношении руководителя и разрушает даже самые сильные чувства товарищества.