15. Понятие и основные функции управления персоналом.

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование.

Целями управления персоналом организации являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях

• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли

• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Задачи управления персоналом:

• помощь фирме в достижении ее целей

• обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками

• эффективное использование мастерства и способностей персонала

• совершенствование мотивационных систем персонала

• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала

• развитие системы повышения квалификации персонала и профессионального образования

• сохранение благоприятного морального климата

• управление движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества

• планирование карьеры - продвижения по службе

• влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации планов фирмы

• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками

• обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной фирме

Система управления персоналом включает подсистемы общего и линейного руководства, планирования и маркетинга персонала, найма и учета персонала, трудовых отношений, условий труда, развития персонала, мотивации поведения персонала, социального развития, развития организационных структур управления, правового обеспечения, информационного обеспечения.

Процесс управления персоналом включает в себя:

• Предварительные работы по поиску персонала: поиск персонала, предварительная оценка персонала, подбор и отбор персонала

• Оперативную работу с персоналом: оперативная оценка персонала, обучение и развитие персонала, управление бизнес-коммуникациями, мотивацию персонала, организацию труда

• Стратегическую (долгосрочную) работу с персоналом: управление корпоративной культурой

Кадровое планирование - способно согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников. Сущность - в предоставлении людям рабочих мест в нужное время и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровое планирование включает три этапа:

• оценку имеющихся кадров; руководство определяет квалификацию и численность работников, занятых на каждой операции, выполняемой на предприятии.

• оценку будущих потребностей в кадрах; прогнозирование численности и состава персонала, необходимого для реализации целей предприятия. Кроме того, анализ рабочей силы на рынке труда.

• разработку программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах; разрабатываются мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, график их выполнения и определяются затраты на реализацию плана кадровых мероприятий.

Целями кадрового планирования являются:

• разработка основ будущей кадровой политики предприятия

• создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников

• обеспечение развития кадров для выполнения новых работ, адаптация их знаний

• определение конкретных целей организации и работников, вытекающих из кадровой стратегии

• достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих

Набор персонала - создание резерва кандидатов на должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть увольнения по истечении срока найма, расширение деятельности организации.

Отбор кадров осуществляется путем выбора подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Решение о выборе принимается с учетом образования кандидата, опыта предшествующей работы, уровня его профессиональных навыков, личных качеств.

Расстановка - распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии системой разделения и кооперации труда и способностями работников. Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений

• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией

• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников

• обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы

Адаптация - процесс приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Виды адаптации: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая:

Направления адаптации: первичная, вторичная.

Изучение персонала включает: анализ анкетных данных; наведение справок у руководителя по прежнему месту работы; тестирование; проверку навыков и умений различными методами; собеседование; проведение групповых дискуссий; написание реферата.

Оценка персонала - распространенной формой является периодическая аттестация сотрудников. Оценка дает возможность работнику получить четкое определение, насколько он преуспел в работе, о тех проблемах, которые требуют решения, о разработке плана по исправлению существующих недостатков и получению поощрений, если работа хорошо выполнена.

Управление развитием персонала - меры, включающие профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Профессиональная подготовка - совокупность мероприятий, направленных на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. Требуется, когда работник приходит на предприятие; когда его назначают на новую должность; когда не хватает навыков для выполнения работы, когда происходят изменения в экономике организации или во внешней среде.

Мотивация - внутреннее свойство человека, связанное с его интересами и определяющая его поведение в организации. Стимул - воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

Формы стимулирования:

• Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы

• Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок

• Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля

• Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета

• Патернализм (забота) - дополнительное страхование, создание условий для отдыха

• Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

• Привлечение к совладению и участию в управлении

Высвобождение персонала - ведет к устранению излишней численности, несоответствия работников требованиям, предъявляемым к исполнителям, снижению дополнительных расходов из-за низкой производительности труда и качества, а поэтому оно является экономической необходимостью. Поскольку сокращение численности используется для укомплектования организации наиболее квалифицированными кадрами, администрация в соответствии с трудовым законодательством РФ вправе в пределах однородных профессий и должностей производить перегруппировку работников и переводить более квалифицированных из них, должность которых сокращается, на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.