Ответы к госам

1. Эволюция научных концепций и научных школ управления.

Известны четыре важнейших подхода к выделению научных направлений, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:

1. Подход с позиций выделения 4 различных школ. Здесь выделяют школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, науки управления или количественных методов.

2. Процессный подход.

3. Системный подход.

4. Ситуационный подход.

Школа научного управления: ввела принципы взаимоотношений между управляющими и управляемыми; работника необходимо мотивировать вознаграждением; разделение ответственности между ними.

Школу научного управления (1805-1920) чаще всего связывают с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. В тоже время во многих исследованиях отмечается, что начальной точкой отсчета современной науки управления является работа Генри Р. Тауна "Инженер как экономист", представленная Американскому обществу инженеров. В своей статье Таун отметил, что управление работой не было организовано и в большинстве случаев велось интуитивно.

Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Так, Гилбреты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор замерял количество руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера.

Настоящий взрыв интереса к научному управлению произошел в 1911 году, когда американский инженер и исследователь Фредерик У. Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу "Принципы научного управления". Тейлора считают отцом классической теории научного управления. Он обосновал необходимость научного подхода к управлению. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда, по типу инженерного Тейлор ввел изучение рабочего времени, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время выполнения этих движений. Результаты данных исследований затем анализировались для проектирования более эффективных методов работы. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Им это было сделано для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро.

Система научной организации труда Тейлора была построена на пяти основных принципах:

1. Научный отбор рабочего. Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то способности. Для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты.

2. Научное изучение и обучение рабочего

3. Специализация работы. Производство было разделено на составные части и все рабочие стали специалистами в своих видах работ.

4. Важность побудительных мотивов заработной платы. Рабочие получают оплату за то, что они сделали и премируются, если они превысили установленную норму.

5. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими. Самое эффективное использование персонала и ресурсов требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

Таким образом среди основных положений школы научного управления которые внесли существенный вклад в теорию и практику управления можно отметить следующие:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Школа административного управления: развитие принципов управления; описание функций управления; систематизированный подход к управлению всей организацией.

Административный управленческий подход (1920-1930) был направлен на совершенствование управления организацией в целом. Целью приверженцев административного подхода было создание универсальных принципов управления. Представители административной школы в управлении, а именно - А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Один из наиболее видных представителей административного подхода Анри Файоль (1841-1925) рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, распорядительство, координирование и контроль. Кроме того, он сформулировал четырнадцать управленческих принципов, которые широко используются в современной теории и практике управления:

1. разделение труда - специализация работ для эффективного использования труда работающего.

2. полномочия и ответственность - делегирование полномочий каждому работающему, отве­ ть за выполнение работы.

3. дисциплина - выполнение условий соглашения между рабочим и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины.

4. единоначалие - получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником.

5. единство действий - объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану.

6. подчиненность личных интересов - преимущество интересов организации перед личными интересами.

7. вознаграждение - получение работниками справедливого вознаграждения за работу.

8. централизация - достижение лучших рез-ов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией.

9. скалярная цепь - передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии через непрерывную цепь команд («цепь начальников»)

10. порядок - рабочие место для каждого работника и каждый работник на своем месте.

11. справедливое проведение в жизни правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи.

12. стабильность персонала - установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу.

13. инициатива - поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ.

14. Корпоративный дух - гармония интересов персонала и организации (« в единении - сила») Файоль считал, что управление не является врожденным талантом, а представляет собой

искусство, которому можно научить, а менеджеры могут развиваться посредством тренировки. Файоль первым перестал рассматривать управление как "исключительную привилегию" высшего руководства. Он доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность. Он сделал попытки сформулировать требования к профессиональной подготовке рабочих, мастеров, руководителей цехов, директоров и высших руководителей. По существу Файоль создал основы общей теории управления.

Приблизительно в одно время с Файолем немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) сформулировал свои идеи об идеальном управленческом подходе для больших организаций. На его взгляд, без разветвленного бюрократического аппарата крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии правильно функционировать. Он понимал бюрократию как профессионализм в сфере управления, основанный на овладении не только необходимыми навыками, но и особого рода рациональным знанием. Вебер считал, что в сфере управления выбор возможен лишь между бюрократией и дилетантизмом (дилетант - любитель, занимающийся каким-либо искусством или наукой без специальной подготовки; поверхностно знакомый с какой-либо областью науки или искусства). Суть его идей выражена в семи основных характеристиках идеально формализованной организации:

1. Разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника и узаконены как официальные обязанности.

Бюрократическая система иерархична, т.е. каждое вышестоящее должностное лицо властвует над нижестоящими по служебной лестнице и в свою очередь подчинено более 2.Все члены организации подбираются на основе технической квалификации посредством формальных экзаменов или путем обучения.

3. Должностные лица назначаются, а не избираются.

5. Административные должностные лица работают за фиксированную плату и являются "куръерными" служащими.

6. Административные должностные лица не являются собственниками компании, где они служат.

7. Административные чиновники имеют право регулировать деятельность своих подчиненных. Эти правила должны быть безличными и применяться во всех случаях.

Вебер стремился деперсонализировать многие управленческие функции в надежде, что результативное единообразие может способствовать доброжелательному и справедливому отношению ко всем рабочим. Он также считал, что его "рациональная, зависимая и предсказуемая система" обеспечит удовлетворительное исполнение многих однообразных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.

Однако бюрократическая модель управления несла в себе и весьма серьезные дефекты социального характера: она формировала тенденцию нивелирования людей (приведения к одному уровню). В этих условиях рабочим практически не требуется заниматься решением постоянно возникающих производственных, технологических и иных проблем, незачем прибегать к любого рода творческим поискам, поскольку большинство решений по разным вопросам жизни принимаются в управленческом центре и доводятся до работников по скалярной цепи распоряжения в форме директив, подлежащих неукоснительному распоряжению. Такая модель больше всего подходит к армейским условиям.

Среди основных достижений классической школы управления следует признать:

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и поведенческой науки: применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности; применение наук о человеческом поведении к управлению организацией так, чтобы каждый работник был использован в соответствии с его потенциалом.

В 1930-1950 активно развивается новая школа теории управления - доктрина "человеческих отношений". Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и школы административного управления полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Одним из ее основоположников был американский социолог и психолог Элтон Мейо (1880-1949). Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда как считали представители школы научного управления. В отдельных случаях решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом психологические и социальные факторы. Например, иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими исследователями помогли понять причину этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А. Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Э. Мэйо было замечено, что ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражается на экономических показателях их деятельности. Поэтому, на его взгляд все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений. Для Э. Мэйо конфликт между трудом и капиталом был иррациональным, он не признавал никакого оправдания его существованию.

Современные американские авторы сводят содержание доктрины человеческих отношений к следующим положениям:

1) человек представляет собой социальное животное, подчиняющееся законом "стада", и требуется создать такие методы управления, которые регулировали поведение людей в группе, организации;

2. с "природой человека" несовместима жесткая иерархия подчинености и формализации организационных процессов, поэтому необходимо разработать такие методы управления, которые могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника, его интеллектуальный потенциал;

3. решение "проблемы человека" - дело бизнесменов, поэтому их задачей является решение социальных проблем труда, его гуманизация, обучение и воспитание работников, авторитетное управление.

Э. Мейо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда. Они считают, что предлагаемые рекомендации вызовут у рабочих "эффект сопричастности" к управлению, помогут внушить, что они - партнеры собственника. В этих целях рабочим представлялось право оценивать своих мастеров, участвовать в квалификационных комиссиях, обсуждать способы борьбы с браком, решать вопросы распределения премий и т. д.

В тоже время относительно научного вклада в теорию и практику управления существуют и достаточно критические суждения.

Другой представитель теории "человеческих отношений" английский ученый Оливер Щелдон (1886-1961) в книге "Философия управления" настаивал на том, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес имеет этическую ответственность перед обществом. На его взгляд, управляющие должны относится к рабочим честно и доброжелательно. Более того, они должны предпринимать усилия по использованию новых технических достижений не только для увеличения производительности и дохода, но и для улучшения общего благополучия. Он считал, что в отношениях к рабочему как индивиду, следует придерживаться следующих правил:

-рабочие принимают участие в решении вопросов, касающихся условий труда;

-рабочему обеспечивается уровень жизни, приемлемый для цивилизованного общества;

-ему дается больше свободного времени для саморазвития;

-он должен быть огражден от безработицы и обладать уровнем благосостояния, сопоставимым с его трудовым вкладом;

-в отношениях между трудом и капиталом должен утвержден строгий дух справедливости.

Еще один представитель теории "человеческих отношений" Мери П. Фоллетт (1868-1933) изучала социальные отношения в малых группах. Она считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть и конструктивен. С ее точки зрения, власть, принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. На ее взгляд, подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее.

Развитие таких поведенческих наук, как психология и социология, сделали изучение поведения на рабочем месте строго научным. Среди наиболее видных представителей поведенческого (бихевиористского) направления (с 1950г. по настоящее время) следует назвать таких ученых как А. Арджирс, Р. Лайкерт, Дж. МакГрегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Дуглас МакГрегор пологал, что классическая концепция ( в том, что касается поведения рабочих) основывается на положениях теории X. Он также был убежден в том что в несколько модифицированном виде теория X соответствует ранним идеям школы человеческих отношений. Иными словами идеи школы человеческих отношений, по мнению МакГрегора, были далеки от совершенства. Именно поэтому он сформировал теорию Y, как более реалистический взгляд на работников, который мог стать направляющим для менеджмента. Основные предположения теории X:

• Среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к работе и избегать ее насколько это возможно...

• Поскольку для среднего человека характерна неприязнь к работе, большинство сотрудников нужно принуждать, контролировать или угрожать наказанием, чтобы заставить их приложить необходимые усилия для достижения организационных целей.

• Средний человек предпочитает, чтобы его работа регламентировалась четким директивами он стремиться избежать ответ-ти имеет сравнительно невысокое честолюбие и ставит стабильность превыше всего.

Основные предположения теории Y:

• Затрата физической и психической энергии в процессе работы столь же естественное явление как игра или отдых. Средний человек в действительности не испытывает неприязни к работе...

• Внешний контроль и угрозу наказаний нельзя рассматривать как единственно возможный способ приложения работником достаточных усилий для достижения организационный целей. Человек стремиться самостоятельно, определять направление совей деятельности, и осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми он согласен...

• Средний человек обучается при соответствующих условиях не только для того чтобы взять на себя ответ-ть но и чтобы расширить ее...

• Способность проявлять относительно высокий уровень воображения, изобретательности и творчества в решении организационных проблем характерна для очень многих людей.

• В условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего человека реализуется лишь частично.

Суть теории Y заключается в том что организации могут получать большую выгоду за счет использования воображения и интеллекта всех своих сотрудников. Работники хотят осуществлять самоконтроль и содействовать достижению организационных целей, ели для этого созданы условия. Очень многие компании пытаются применить на практике положения теории Y.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации.

К 70-м годам двадцатого века управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую название "управление персоналом", основная цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Школа науки управления: развитие количественных методов в помощь руководителям,

принимающим решения в сложных ситуациях; углубление понимания сложных

управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

Формирование школы науки управления (с 1950 г. и по н. вр.) связано с возникновением кибернетики и исследований операций. Она получила развитие вследствие широкого применения количественного анализа при решении военных и логических проблем. Так англичане должны были отыскать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать их уничтожения во время массированных немецких воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. К этим исследованиям привлекались группы экспертов из таких областей как статистика, инженерное дело, экономика, математика и политическая наука.

Количественные методы, сгруппированные под общий названием "исследование операций" используются при решении сложных управленческих проблем. По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понятие сложностей реальности. Например, дорожная карта облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели гораздо сложнее добраться до места назначения, полагаясь на метод проб и ошибок.

Ключевой характеристикой школы количественных методов или науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Для школы количественных методов характерно сосредоточение основного внимания на принятии решения и планировании, активное использование математического моделирования и компьютеров. На основе моделей осуществляться решение таких управленческих проблем как распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и т.д.

В то же время следует заметить, что влияние школы количественных методов на практику управления пока является значительно меньшим, чем поведенческого подхода. Это связано прежде всего с тем, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов двадцатого столетия лишь у немногих руководителей было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше вузов включают в свои учебные программы курсы количественных методов и применения компьютеров в управлении.

Использование ИТ можно рассматривать как новейшее направление науки управления, которое часто отражается в системах управления информацией. Эти системы создаются для обеспечения менеджмента необходимой для управления, своевременной и рациональной информацией.