38. Организация и правовое регулирование государственной службы в сша, Франции, Японии.

Государственная служба США.

Институт профессионального чиновничества впервые был создан во Франции и Германии, значительно позже - Англии, США и Канаде. Правовая регламентация государственной службы зарубежных стран осуществляется, прежде всего, конституционными нормами.

Для большинства зарубежных государств характерно большое количество актов по вопросам государственной службы.

Совершенствование законодательства о государственной службе в различных странах было направлено на создание эффективного государственного аппарата. Прежде всего, отказались от сложившейся практики предоставления государственных должностей по формальному принципу, и перейти на более демократическую систему, в соответствии с которой профессиональная подготовка соискателя стала определяющим моментом для его "вхождения" в государственную службу и достижения высоких постов. Для законодательства зарубежных государств характерна тщательная регламентация вопросов приема на государственную службу.

Причем этот блок законодательства включает нормы двоякого вида:

1) о допуске к государственным должностям (основные требования, предъявляемые к лицу для получения статуса государственного служащего (чиновника) и

2) о процедуре приема на работу. Государственная служба США

Правовое положение государственной службы США регулируется большим числом разнообразных актов, инкорпорированных в титуле 5 Свода законов. Законодательная регламентация института государственной службы имеет комплексный характер.

Идеологической основой функционирования государственной службы США является "система заслуг". Она означает, что любое действие в отношении кадров - будь то прием на работу, продвижение по службе, увольнение, понижение в должности и т.п. - должно быть связано только со способностями данного служащего и качеством его работы.

Проводить кадровые действия на основе взятки, знакомства или другого основания, за исключением заслуг самого работника запрещено.

Исходя из этого, сформулированы законодательно закрепленные основные принципы системы заслуг: 1. Набор на государственную службу должен производиться из числа квалифицированных лиц и по возможности из различных слоев общества; отбор и продвижение по службе должны осуществляться исключительно с учетом способностей, знаний и профессиональной подготовки на основе справедливого и открытого конкурса, который обеспечивает всем равные возможности. 2. Ко всем служащим и претендентам на занятие должности, независимо от их политической принадлежности, расы, вероисповедания, национального происхождения, пола, семейного положения, возраста или физических недостатков должно применяться справедливое и беспристрастное отношение при рассмотрении любых вопросов управления кадрами при полном уважении к их частной жизни и конституционным правам. 3. За равную работу должна быть обеспечена равная оплата с учетом как федеральных, так и местных ставок оплаты труда для служащих частного сектора, а для высококачественной работы должны быть предусмотрены соответствующие стимулы и поощрения. 4. Все служащие должны отвечать высоким требованиям профессионального и должного поведения и заботиться об общественных интересах. 5. Федеральная рабочая сила должна использоваться производительно и эффективно. 6. Сохранение должностей государственными служащими зависит от результатов их деятельности; деятельность, не соответствующая установленным требованиям, должна быть скорректирована; следует выявлять тех служащих, которые не могут или не желают улучшать качество своей работы в соответствии с установленными стандартами. 7. Следует обеспечить эффективное обучение и подготовку служащих при условии, что такое обучение и подготовка имеют свое целью лучшую организацию работы и профессиональной деятельности. 8. Служащие должны быть защищены от произвола, протекционизма или принуждения к реализации партийно-политических целей, и служащим запрещается использовать свое служебное положение или влияние для вмешательства или воздействия на результаты выборов или на выдвижение кандидатов во время избирательных кампаний. 9. Служащие должны быть защищены от преследований за законное раскрытие информации, которая, как обоснованно считают служащие, свидетельствует: (А) о нарушениях какого-либо закона, правила или постановления либо (Б) о неправильном управлении, растрате фондов, злоупотреблении властью либо о наличии существенной и реальной опасности для благосостояния или угрозы для безопасности общества. Законодательство достаточно четко формулирует понятие запрещенной кадровой практики.

Ответственные лица не имеют права: 1. Проявлять дискриминацию в отношении какого-либо служащего или кандидата на занятие должности: по признаку расы, цвета кожи, вероисповедания, пола или национального происхождения; по признаку пола; по признаку физических недостатков; по признаку семейного положения или партийной принадлежности. 2. Запрашивать или рассматривать любую рекомендацию или заявление, письменное или устное, касающееся любого лица, в отношение которого проводится разбирательство дела по кадровым вопросам, если такая рекомендация или заявление не основаны на личном знакомстве или на документах, представленных заинтересованным лицом, и если они не включают:

а) оценку трудовой деятельности лица, его подготовки, способностей или общей квалификации либо

б) оценку характера, лояльности или профессиональной пригодности. 3. Принуждать лицо к политической деятельности (включая предоставление каких-либо услуг политического свойства) или совершать действия против какого-либо служащего или кандидата на занятие должности в виде наказания за отказ этого лица осуществлять такую политическую деятельность. 4. Вводить в заблуждение любое лицо или умышленно чинить ему препятствия в осуществлении им права на участие в конкурсе при найме на службу. 5. Влиять на какое-либо лицо таким образом, чтобы оно отказалось от участия в конкурсе на замещение какой-либо должности с целью улучшить или ухудшить перспективы других лиц при найме на службу. 6. Оказывать предпочтение или предоставлять преимущества, не предусмотренные законом, или применять особые правила или постановления в отношении какого-либо кандидата на занятие должности (включая определение условий или характера конкурса либо требований к какой-либо должности) с целью улучшить или ухудшить перспективы других лиц при найме на службу. 7. Назначать, нанимать или отстаивать назначение, наем на должность в государственной службе, продвигать или отстаивать продвижение по должности либо повышать или отстаивать повышение в должности любого лица, которое является родственником ответственного должностного лица, если должность замещается в том органе, в котором работает ответственное должностное лицо. 8. Совершать или отказывать в совершении кадровых действий в отношении любого служащего или кандидата на занятие должности в порядке назначения за:

А) публичное оглашение информации служащим или кандидатом на занятие должности, которая, как обоснованно считает служащий или кандидат свидетельствует:

а) о нарушении какого-либо закона, правила или постановления либо

б) о неправильном управлении, растрате фондов, злоупотреблении властью, о наличии существенной и реальной опасности для благосостояния или угрозы для безопасности общества, если такое оглашение специально не запрещено законом и если такая информация не должна в соответствии с исполнительным приказом Президента оставаться в тайне в интересах национальной обороны или ведения международных дел;

Б) сообщение Специальной комиссии Сената по вопросам защиты "системы заслуг" или генеральному инспектору, контролирующему деятельность соответствующего органа, либо ответственному должностному лицу информации, которая как обоснованно считает служащий или кандидат, свидетельствует:

а) о нарушении какого-либо закона, правила или постановления

б) о неправильном управлении, растрате фондов, злоупотреблении властью, о наличии существенной и реальной опасности для благосостояния или угрозы для безопасности общества; 9. Совершать или отказывать в совершении действий в отношении служащего или кандидата на занятие должности в виде наказания за реализацию права на обжалование, которое установлено законом, правилом или постановлением; (I) проявлять дискриминацию в отношении какого-либо служащего или кандидата на занятие должности за то поведение, которое не оказывает негативного воздействия на деятельность служащего или кандидата на занятие должности либо на деятельность других лиц, при условии, что положения данного пункта не запрещают соответствующему органу принимать во внимание достоверность и обоснованность обвинений служащего или кандидата на занятие должности в совершении ими преступлений по закону любого из штатов, Федерального округа Колумбии или Соединенных Штатов либо (II) совершать или отказывать в совершении любого другого действия, если совершение или отказ в совершении такого действия нарушает какой-либо закон, правило или постановление, реализующие принципы "системы заслуг" либо непосредственно их касающиеся.

Главой федеральной государственной службы является президент США, однако реальной властью он обладает преимущественно в отношении высших "политических" чиновников, возглавляющих правительственные ведомства. Остальные служащие защищены законами и фактически им несменяемы.

В формировании федеральной государственной службы важную роль играет Конгресс США. Он регулирует ее через законы и бюджет. Кроме того, Сенат прямо участвует в назначении высших федеральных служащих.

Критериями оценки деятельности служащих высшего руководящего состава США являются: 1. Совершенствование эффективности, действенности и качества работы или услуг, в том числе существенное сокращение объема делопроизводства. 2. Экономия средств. 3. Своевременность исполнения обязанностей по должности. 4. Иные показатели эффективности, действенности и высокого качества выполнения должностных обязанностей теми лицами, которые находятся в подчинении служащих высшего руководящего состава. 5. Соблюдение требований об устранении дискриминации и обеспечении равных возможностей при трудоустройстве.

Аттестация карьерных служащих не проводится в течение 120 дней после вступления в должность нового Президента. Состав аттестационных комиссий каждого ведомства публикуется в "Федирал Реджистер". При аттестации карьерного служащего комиссия должна состоять по меньшей мере наполовину из карьерных служащих этого ведомства.

Государственным служащим, как правило, высшего руководящего состава может быть предоставлен раз в 10 лет так называемый "академический" отпуск для проведения научных исследований или повышения квалификации сроком до 11 месяцев с сохранением должностного оклада.

В США существует совет по защите системы заслуг, призванным следить за соблюдением в кадровой политике принципов системы заслуг, недопущением запрещенной кадровой политики.

Совет состоит из трех членов, назначаемых по рекомендации и с согласия сената, и территориально разветвленного аппарата. В совет входит представитель оппозиционной партии. Члены совета назначаются на семь лет и не могут быть смещены в течение это времени. Они не могут быть также назначены на новый срок.

Совет принимает решения по жалобам служащих. И в случае нарушений выносит решения об отмене неправомерных действий, а также о дисциплинарных действиях в отношении виновных служащих или учреждений. Решения Совета обязательны к исполнению всеми органами исполнительной власти и государственными служащими.

Совет ежегодно докладывает Президенту и Конгрессу о необходимых мерах по устранению запрещенной кадровой практике.

Существует также Служба (бюро) специального совета, которая в своей деятельности тесно связана с Советом по защите системы заслуг. Она назначается Президентом по рекомендации и с согласия сената сроком на 5 лет из лиц, допущенных к адвокатской практике. Она занимается расследованием предположений о запрещенной законом кадровой практике.

Это касается случаев, когда: 1. Запрещенная кадровая политика имеет место в федеральных учреждениях. 2. Федеральный служащий подает сигнал "тревоги" о нарушении закона, неправильном управлении, растратах, злоупотреблении властью или опасности общественному благополучию. 3. Федеральные служащие подвергаются политическому давлению, вовлечены в запрещенную политическую деятельность или, наоборот, необоснованно ограничивается их политическая деятельность. Каждый государственный служащий защищен от наказания за "сигнал тревоги" (за исключением раскрытия информации, признанной секретной и запрещенной к разглашению законом, однако, Главному инспектору может быть раскрыта и такая информация). Письменный отчет о результатах расследования Специальный совет представляет Конгрессу и президенту, копия отчета передается служащему, подавшему "сигнал тревоги".

Государственные служащие США делятся на две основные группы: -политических руководителей, назначение которых производится в соответствии с принципами патронажа; профессиональных бюрократов, проходящих службу на основании "системы заслуг"; карьера большей их части строится на основе закона Пендлтона, другие, отнесенные к разряду "исключительных", следуют внутриведомственным документам.

К последним отнесены дипломаты, служащие ФБР, ЦРУ, Агенства по атомной энергии и т.д., а также должности, для замещения которых проведение конкурсов считается нецелесообразным. Они известны как "реестры А и В": -"реестр А" включает должности, для занятия которых проведение экзаменов считается некорректным (служащие Федеральной резервной системы, юристы, священники); -"реестр В" охватывает должности, для занятия которых необходима сдача экзаменов, которые не носят характера конкурса (гражданские должности в системе разведки, инспектора банков в системе Министерства финансов и т.д.)

Из-под действия конкурсной системы выведена также категория PL, которая включает служащих НАСА и др.Служащие в зависимости от сложности и ответственности своих функций разделены на 18 разрядов, к которым привязаны ставки оплаты труда. Первые восемь отведены техническим исполнителям, с 9 по 15 - среднему руководящему составу и вспомагательно-техническому персоналу высшей квалификации, с 16 по 18 - высшему руководящему составу.

Конкурсные экзамены проводятся в письменной и устной форме и имеют целью проверки профессиональных знаний и пригодности кандидатов для занятия должностей, как правило, среднего звена управления. Экзаменационные требования согласовываются с управлением государственной службы.

Важным условием является опубликование перечня вакансий, по которым проводятся экзамены на замещение должностей, что формально дает возможность принять в них участие каждому заинтересованному лицу. Допускается выплата компенсаций тем соискателям, которые приезжают для экзаменов или собеседования из другой местности.

Согласно законодательству США общая численность высшего звена государственной службы не должна превышать 10777 человек. Причем число некарьерных служащих (заявки на утверждение этих должностей подаются ведомствами в Управление государственной службы ежегодно) не должно превышать 10 процентов от общей численности высшего руководящего состава. Интересно отметить, что общая численность высших чиновников, не имеющих до вступления в должность 5-летнего непрерывного стажа государственной службы, не может превышать 30 процентов .

В 1988 г. правительство США создало федеральный институт по качеству для повышения производительности и качества работы государственной бюрократии. Власти поддержали программу Гарвардского университета "Инновации в государственных органах и местной власти".

В отношении служащих высшего руководящего состава применяется следующая система премирования. Размер единовременного премирования не должен превышать 30 процентов от суммы должностного оклада. Одновременно может поощряться не более 50 процентов служащих высшего руководящего состава.

Денежное поощрение в виде признания особых заслуг может быть произведено, во-первых, главой ведомства, и, во-вторых, Президентом за внесенный служащим вклад в повышение эффективности государственного управления либо за особые заслуги в защите государственных интересов.

Почетное звание "заслуженный" или "выдающийся" присваивается на один год в следующем порядке. Ежегодно ведомства передают в Управление государственной службы списки лиц, рекомендованных к присвоению почетных званий. Присваивает их по представлению этого Управления Президент. Законодательство особо оговаривает запрет на присвоение почетных званий чаще, чем один раз в 4 года. Общая численность "заслуженных государственных служащих" не должна превышать 5 процентов, а "выдающихся"- 1 процента от общего числа служащих высшего руководящего состава государственной службы США. "Заслуженный государственный служащий" единовременно премируется в размере 10 тыс., а "выдающийся" - 25 тыс. долл. В США любой работник, независимо от того, работает он на государственной службе или частной фирме, имеет право один раз получить образование с отрывом от производства, необходимое для поступления на государственную службу. Процесс обучения может длиться от 3 до 12 месяцев. Таким образом, создается резерв кандидатов для работы на государственной службе.

Государственная служба во Франции

Институт профессионального чиновничества впервые был создан во Франции и Германии, значительно позже - Англии, США и Канаде. Правовая регламентация государственной службы зарубежных стран осуществляется, прежде всего, конституционными нормами.

Для большинства зарубежных государств характерно большое количество актов по вопросам государственной службы.

Совершенствование законодательства о государственной службе в различных странах было направлено на создание эффективного государственного аппарата. Прежде всего, отказались от сложившейся практики предоставления государственных должностей по формальному принципу, и перейти на более демократическую систему, в соответствии с которой профессиональная подготовка соискателя стала определяющим моментом для его "вхождения" в государственную службу и достижения высоких постов. Для законодательства зарубежных государств характерна тщательная регламентация вопросов приема на государственную службу.

Причем этот блок законодательства включает нормы двоякого вида:

1) о допуске к государственным должностям (основные требования, предъявляемые к лицу для получения статуса государственного служащего (чиновника) и,

2) о процедуре приема на работу.

Государственная служба Франции

Традиции государственной службы во Франции отличаются от англо-американских. Государственная служба приобрела здесь, наряду с Германией, классический для континентальной Европы характер. Термин "бюрократизм" имеет французское происхождение.

Чиновники во Франции всегда претендовали на то, что являются не столько наемными служащими государства, сколько одним из его воплощений, и что именно они лучше других понимают и защищают национальные интересы. Среди известных семейств Франции принято отправлять своих сыновей на пополнение не только офицерского, но и чиновничьего корпуса. Французская административная элита пополнялась преимущественно из среды элиты экономической и интеллектуальной, образуя целые династии. Только в последнее десятилетие произошла ее демократизация.

Выходцы из рядов чиновничества занимали самые высокие государственные посты, включая президентские (Помпиду, Жискар д Эстен, Ширак)

Франция является родоначальницей создания системы специализированных учебных заведений, выпускники которых пополняли ряды государственных служащих.

Среди них наиболее престижны:

• Высшая нормальная школа,

• Политехническая школа,

• Национальная административная школа (ЭНА),

• Региональный институт администрации.

Слушатели ЭНА специализируются на правовых и экономических проблемах управления.

Право на поступление сюда имеют три категории граждан, каждая из которых проходит отдельный конкурс:

• лица с высшим образованием и не старше 26 лет;

• государственные служащие не старше 30 лет со стажем не менее 5 лет;

• выборные должностные лица местных органов, а также руководители профсоюзов и общественных ассоциаций.

По окончании школы, исходя из результатов экзаменов и зачетов, производится классификация выпускников, по итогам которой они назначаются на тот или иной пост. При этом подписывается личное обязательство работать на государство в течение 10 лет под залог возврата сумм, выплаченных слушателю во время обучения.

Выпускниками ЭНА являются практически все высшие чиновники, что способствует сохранению в их среде корпоративных принципов. До Великой революции во Франции существовала практика продажи и наследования должностей. Декларации прав и свобод человека и гражданина (1789) провозгласила: "Все граждане равны перед законом, и поэтому все в равной мере допускаются на все публичные должности соответственно своим способностям и без каких-либо различий, кроме обусловленных их добродетелями и талантами ". Однако естественный образовательно-культурный ценз продолжал препятствовать служебным успехам из низших классов.

В 1946 году издан Закон об общем статусе чиновников. Он установил новую структуру и иерархию корпуса госслужащих, их заработную плату и социальные права. Им было разрешено создавать профсоюзы и бастовать (но сохраняется запрет на политические забастовки). По данному закону их можно было увольнять только на основании специального закона о сокращении не только должностей, но и персонала.

Назначения на высшие посты производит президент совместно с премьер-министром. Последний осуществляет общее руководство государственной службой. В этом ему помогает входящая в штат премьера специальная Дирекция администрации и публичной службы, созданная в 1945г. Она призвана следить за движением кадров, заботиться о единообразии принципов кадровой политики ведомств, производить необходимые исследования. Однако глава правительства обычно делегирует свои полномочия по руководству государственной службой одному из министров или госсекретарей.

Важной структурой является Высший совет публичной службы, который возглавляется премьер-министром или уполномоченным им лицом. В его состав на паритетных началах входят представители профсоюзов и администрации (по 19). Он обсуждает предполагаемые реформы государственной службы, заслушивает ежегодный доклад о ее состоянии, рассматривает жалобы служащих на решения администрации. Государственные служащие делятся на политических назначенцев и профессиональных чиновников.

В 1946 г. было введено понятие класс, которое характеризовало положение чиновника во всем государственном аппарате, а не в его ведомстве, важность и сложность исполняемой им работы. Класс А (20% госслужащих) призван вырабатывать управленческие решения исходя из политических установок правительства. Класс В (41%) выполняет данные решения. Класс С (32%) составили специалисты. Класс Д (7%) - вспомогательный персонал (данный класс был в 1990 г. фактически слит с классом С).

Комплектование корпуса государственных служащих происходит в два этапа. На первом из них - кандидаты оцениваются по общим формальным критериям (гражданство, моральные качества, служба в армии, образование, медицинские критерии, возрастной предел в 40-45 лет).

Лица, прошедшие предварительный отбор, обычно должны пройти его второй этап - конкурс, который часто принимает форму экзамена, проводимого ЭНА. Учитывая важность конкурса, его порядок определяют законом, а также подзаконными актами. Они конкретизируют характер и программу экзаменов, порядок формирования экзаменационной комиссии, обязывают регулярно публиковать список открывающихся вакансий.

Характер экзамена зависит от класса, в состав которого желает поступить соискатель. Выработаны специальные критерии: -класс А - обширные общие знания, профессионализм, высокие интеллектуальные способности и твердый характер; -класс В - наряду с общими и специальными знаниями, особо требуется умение принимать административные решения, хорошее ориентирование в законах и подзаконных актах; -класс С - необходимые специальные навыки; -класс Д - общие знания в объеме начальной школы.

Специалисты (класс С) и вспомогательный персонал (класс Д) набираются не через конкурс, а с помощью тестов, призванных подтвердить их квалификацию или образованность.

Прохождение конкурса не обязательно ведет к немедленному назначению победителя на должность. Возможно зачисление претендента или на годичную работу в качестве стажера, или в список кандидатов с правом поступления в специализированное учебное заведение. После этой дополнительной подготовки происходит окончательное назначение.

Аттестация чиновников обычно проводится ежегодно и заключается в оценке деятельности служащих в баллах, а также в составлении на них развернутой характеристики. Каждый служащий оценивается по нескольким стандартным параметрам, важным как для исполнителей (физическая пригодность, знание работы, пунктуальность, рвение, быстрота работы), так и руководителей (умение предвидеть, организовывать, наблюдать). Кроме этих общих критериев существуют специальные, зависящие от специфики ведомства.

Зарплата государственного служащего должна составлять не менее 100% прожиточного уровня. Разница между максимальными и минимальными окладами сократилась с 20: 1 - в начале XX в. до 5: 1 - в его конце. Служащие-специалисты (юристы, экономисты, инженеры) обычно получают больше административных чиновников. Государственные служащие получают больше служащих местных органов власти. Публичные служащие в начале своей карьеры обычно получают меньше работников, занятых в частном секторе, однако постепенно их доходы выравниваются.

Обычно стандарты рабочей недели, отпуска, условия получения пенсии чиновников превышают стандарты действующие в частном секторе.

Закон устанавливает пятилетний мораторий на переход государственных служащих в частные предприятия.

Государственная служба Японии

Система государственной службы функционирует на основе закона о государственной службе. Вопросами государственной службы занимается Совет по вопросам персонала, который подчиняется только премьер-министру.

Отбор осуществляется преимущественно на конкурсной основе. При поступлении и продвижении – экзамен проходит обязательно.

В процессе отбора среди кандидатур, а так же при продвижении большое внимание уделяется:

1. наличию высшего образования

2. приоритет отдается выпускникам токийского университета

3. приветствуется юридическое образование

Если чиновник желает заниматься политической деятельностью – необходимо оставить государственную службу, если этого не произошло, то нельзя даже стать политическим консультантом.

В личном деле сохраняется все дисциплинарные взыскания, которые применялись. За административный проступки чиновник может быть отстранен от службы на срок до 1 года.

Система "пожизненного найма" служащих

Это система, согласно которой работник, принимаемый на службу после окончания учебы, работает в данном учреждении вплоть до выхода на пенсию. Ежегодно государственное учреждение нанимает определенное число выпускников высших или средних учебных заведений, которые в торжественной обстановке принимаются в число работников на испытательный срок. Они проходят в течение года полный курс подготовки к определенной должности в том или ином подразделении под руководством специально выделенного сотрудника. По истечении года сотрудники, зарекомендовавшие себя положительно, обычно включаются в постоянный штат, а через пять или более лет (и при достаточно высоких показателях работы) могут быть назначены на различный руководящие должности на среднем уровне иерархической лестницы в системе управления государственным учреждением. По достижении 55-60-летнего возраста все работники, кроме управляющих высшего уровня, должны выйти на пенсию, а на освободившиеся места назначаются более молодые работники, имеющие необходимую квалификацию и соответствующий стаж работы в данном учреждении. Чтобы заслужить повышение по служебной лестнице, японец должен посвящать этому не только рабочее, но и большую часть свободного времени, постоянно демонстрировать высокую лояльность и преданность своему делу, поддерживать хорошие отношения с коллегами по работе, т.е. доказать руководству, что именно он и никто другой является лучшим претендентом на ту или иную руководящую должность. Такой порядок не только не ослабляет конкуренцию среди персонала, но делает ее более жесткой и бескомпромиссной, хотя и носящей скрытый характер.

При найме на работу большинство японских учреждений использует довольно жесткую систему отбора кандидатов в постоянный контингент работников, которая включает:

- избранные каналы притока новых сотрудников за счет поддержания постоянных связей с определенными учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций систему экзаменов и собеседований при приеме на работу исследование семейного положения, оценку рекомендаций и отзывов

- обязательное использование испытательного срока с подведением итогов его прохождения. важной составляющей японской системы управления кадрами является своеобразный механизм принудительного обновления производственного персонала и управляющих среднего уровня, который на практике действует весьма эффективно. При этом гарантированная занятость даже для элитарной прослойки постоянных работников обеспечивается далеко не на весь период трудовой активности, а только на наиболее продуктивную его часть. Работники, уволенные на пенсию, имеют в большинстве случаев возможность вернуться на прежнее место работы, но при этом они автоматически попадают в разряд временных работников, т.е. получают гораздо меньшую заработную плату и могут быть в любой момент уволены. За счет использования такого механизма обеспечивается значительная экономия средств, так как компании, во-первых, не нужно нести расходы по профессиональной подготовке, а во-вторых, за выполнение аналогичной работы пенсионер получает более низкую заработную плату, чем постоянный работник.

Существует и совершенно особый вид повторного найма, который в Японии называется "амакудару" (букв, "спуститься с небес на землю"). Это означает поступление на службу в частные компании государственных служащих, вышедших в отставку по возрасту (как правило, высокого ранга). Бывшие правительственные чиновники занимают должности высшего уровня управления, и оклады им назначаются также весьма высокие.

Подобная система найма имеет свои положительные и отрицательные стороны.

К положительным аспектам такой системы можно отнести:

• определенную стабильность занятости,

• создание условий для сокращения текучести рабочей силы и повышения производительности труда,

• достаточно высокую долю выплат на социальные цели и т.д.

К негативным сторонам системы относятся:

• чрезмерные перегрузки рабочих в результате сверхурочных работ,

• жесткие условия найма и продвижения,

• дискриминация большей части работников и т.д.

Система "пожизненного найма привела к гипертрофированному расслоению и без того чрезвычайно многослойного общества, необычайно высокому даже по сравнению с другими капиталистическими странами уровню конкуренции при поступлении в престижные школы, университеты и даже детские сады.