- •Раздел 1. Рынок труда, занятость населения.
- •Раздел 2. Система управления персоналом организации.
- •Раздел 3. Кадровая политика и кадровое планирование.
- •Раздел 4. Формы и методы привлечения, профессионального отбора и найма персонала.
- •Раздел 5. Оценка персонала.
- •Раздел 6. Развитие персонала.
- •Дополнительная
- •Раздел 1. Рынок труда, занятость населения.
- •Раздел 2. Система управления персоналом организации.
- •Раздел 3. Кадровая политика и кадровое планирование.
- •1. Для выполнения задачи определите логическую последовательность выполнения функций службы управления персоналом:
- •2. Составьте схему оргструктуры службы управления персоналом.
- •Раздел 4. Формы и методы привлечения, профессионального отбора и найма персонала.
- •1. План потребности в персонале.
- •2. Постоянный мониторинг рынка труда.
- •3. Действия специалистов отдела персонала по анализу потребности в кадрах и планированию процедуры поиска и отбора сотрудников.
- •4. Уточнение требований к персоналу.
- •5. Поиск внутри компании.
- •6. Поиск вне компании.
- •7. Отбор. Этапы отбора.
- •Раздел 5. Оценка персонала.
- •3. Установление стандартов и нормативов (метод бюджетной оценки (мбо))
- •4. Оценка на основании письменных характеристик.
- •Раздел 6. Развитие персонала.
- •Задание на Проект системы управления персоналом организации
- •Сформулируйте миссию фирмы.
- •Сформулируйте цели и задачи кадровой политики фирмы.
- •Сформулируйте сущность, цели и задачи кадрового планирования.
- •Дополнительная
Раздел 3. Кадровая политика и кадровое планирование.
Кадровая политика – главное направление в работе с персоналом организации, это набор основополагающих принципов, это стратегическая линия поведения в работе с подчиненными.
Кадровая политика – это разрабатываемая с учетом
выбранной стратегии развития,
уровня прогнозирования и планирования,
предполагаемым количественном и качественном несовпадении персонала и потребности в нем система мер, направленная на изменение персонала.
Т.о., кадровая политика – это неотъемлемая часть общей политики предприятия, которая является вторичной, производной по отношению к другим видам политики (маркетинговой, технической и т.п.)
Кадровая политика в широком смысле – это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Кадровая политика в узком смысле – это набор конкретных правил и ограничений во взаимоотношениях персонала и организации. Кадровая политика предприятия оформляется в виде стандарта или аналогичного документа, который, как правило, включает следующие основные разделы:
Нормативная база: основные требования действующего законодательства; планы и прогнозы социально-экономического развития предприятия, с расчетами лимитов численности; политика предприятия; утвержденные руководителем предприятия матрица функций управления, а также результаты аттестации рабочих мест; действующее штатное расписание и т.д.
Управление персоналом: подготовка и формирование персонала; расстановка и движение персонала; промежуточный управленческий процесс; создание предпосылок и условий для реализации имеющегося трудового потенциала.
Экономические и оптимизационные расчеты: профессиональный клиринг – установление оптимального соотношения между количеством работников и рабочих мест; расчеты оборота и интенсивности оборота персонала; инвестиции в персонал.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
По уровню осознанности норм и правил, принятых в организации, выделяют следующие типы кадровой политики:
Пассивная – нет четкой кадровой программы, работа в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации;
Реактивная – нет среднесрочного прогнозирования, хотя есть программы контроля и диагностики конфликтных ситуаций;
Превентивная – строится на обоснованных прогнозах развития ситуации, имеются программы краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, но нет программ целевого планирования;
Активная – основана на краткосрочных, среднесрочных и долгосрочно-целевых программах.
В кадровой политике возможны варианты прогноза:
Рациональная кадровая политика – основана на качественном и количественном анализе ситуации;
Авантюристическая кадровая политика - нет обоснованного прогноза развития ситуации, программа работы с персоналом строится на эмоциях.
По преимущественной ориентации в работе с персоналом кадровую политику подразделяют на следующие типы:
Закрытая кадровая политика – ориентация на собственный персонал, новому сотруднику необходимо пройти все уровни служебного роста в организации;
Открытая кадровая политика – ориентация на внешний персонал, новый сотрудник может прийти в организацию и занять любую должность в зависимости от своей квалификации и опыта работы.
В построении кадровой политики выделяются следующие основные этапы:
Нормирование, целью которого является согласование принципов и целей работы с персоналом, с целями организации, со стратегией и конкретным этапом ее развития;
Программирование, целью которого является разработка программ, путей достижения целей кадровой политики, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных в будущем изменений ситуации;
Мониторинг персонала, целью которого является разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации: индикаторы состояния кадрового потенциала, оценка эффективности кадровых мероприятий, текущий мониторинг.
Другими словами, кадровая политика определяет:
Увольнять работников в сложных ситуациях или стремиться сохранить их;
Подготавливать работников самим или искать уже подготовленных работников на внешнем рынке;
При комплектовании кадров набирать людей со стороны или использовать внутренние резервы;
При увеличении объемов работ расширять прием работников или повышать эффективность имеющегося персонала;
Вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных работников или «дорогих», но маневренных.
При выборе кадровой политики учитываются факторы внутренней и внешней среды организации:
Требования производства, стратегия развития организации;
Финансовые возможности, допустимые издержки на управление персоналом;
Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
Ситуация на РТ;
Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;
Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
Требования Трудового законодательства, организационная культура.
Общие требования к кадровой политике:
Увязанность со стратегией развития или выживания предприятия , организации;
Гибкость;
Экономическая обоснованность, учет реальных возможностей;
Индивидуальный подход к работникам.
Кадровая политика формирует:
Требования к рабочей силе на стадии ее найма;
Отношение к капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на определенные качества занятой рабочей силы;
Отношение к стабилизации кадров (всех или некоторой их части);
Отношение к подготовке и переподготовке кадров;
Отношение к внутриорганизационному движению кадров.
Кадровая политика обеспечивает:
Своевременное укомплектование штатов ;
Формирование необходимого уровня трудового потенциала при минимизации затрат;
Стабилизацию коллектива;
Мотивацию в высокопроизводительному труду;
Рациональное использование рабочей силы.
Кадровая политика напрямую зависит от стратегии развития организации в целом и этапа развития, на котором находится организация. Дадим некоторые пояснения. Стратегия – это генеральное направление действия организации, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести к цели. При определении стратегии приходится учитывать положение фирмы на рынке :какой бизнес прекратить, какой продолжить, в какой перейти. Эталонными стратегиями являются следующие:
Стратегии концентрированного роста;
Стратегии интегрированного роста;
Стратегии диверсифицированного роста;
Стратегии сокращения.
В рамках данных стратегий строится и кадровая политика, так, при организации нового бизнеса решаются вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка и в каком объеме. Концентрация предполагает решение других задач: кого уволить, кого переподготовить, кого переквалифицировать. При стратегии интеграции решают вопросы изменения численности и структуры персонала, перераспределения численности, использования территориальных рынков труда. В условиях диверсификации решают вопросы изменения профессиональной структуры персонала. Стратегия сокращения предполагает решение вопросов: увольнять персонал или законсервировать, не сдерживать увольнение по собственному желанию, сохранять наиболее квалифицированных работников. Вышеизложенное дает возможность определить направления работы службы управления персоналом:
На стадии формирования организации
Подготовка организационного проекта: оргструктура, расчет потребности в персонале, анализ кадровой ситуации в регионе, отрасли.
Формирование кадрового состава: анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
Разработка системы и принципов кадровой политики, плана кадровых мероприятий;
Формирование самой кадровой службы, разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации,
На стадии интенсивного роста
Обеспечение готовности организации к изменениям структуры в зависимости от конъюнктуры – создание новых подразделений, формирование имиджа организации, поддержание долгосрочных контактов с постоянными клиентами;
Привлечение нового персонала;
Противодействие уничтожению организационной культуры.
На стадии стабилизации
Поддержание достигнутого уровня, стремление оптимизировать затраты на кадровую политику;
Преодоление сопротивления изменениям;
Обеспечение текущих кадровых задач.
На стадии спада
Своевременное распознавание кризиса и его причин;
Предотвращение кризиса;
Разработка мер по смягчению последствий кризиса и его преодоления.
Итак, стратегическое планирование – это определенный набор действий и вытекающих из них решений, с помощью которых разрабатываются специфические программы развития предприятия, обеспечивающие достижение поставленных целей. Среди важнейших видов управленческой деятельности, связанных со стратегическим планированием, могут быть выявлены следующие:
Выявление и распределение организационных материальных и финансовых ресурсов;
Адаптация к внешней среде;
Обеспечение внутренней координации стратегической деятельности;
Стратегическое и организационное предвидение.
Чрезвычайно важно при определении стратегии предприятия определить ее генеральную цель. Для этого необходимо дать себе ответ на несколько вопросов, а именно:
Какой вид деятельности будет осуществлять предприятие?
Какова внешняя среда, в которой будет существовать предприятие?
Какова культура предприятия, его организационный климат?
Из этого следует, что при формировании СУП необходимо использовать диагностический подход к управлению персоналом. Для установления диагноза и дальнейшего развития предприятия, достижения его стратегических целей прежде всего следует определить главные факторы, характеризующие систему управления персоналом, к ним относятся:
Люди;
Внешние факторы;
Внутренние факторы;
Политика предприятия в управлении персоналом.
Определим цели кадровой политики.
Цели, связанные с отношениями предприятия с внешним миром (рынок труда, охрана окружающей, среды, взаимоотношения с государством).
Цели, связанные с совершенствованием стиля руководства, углублением профессиональных вопросов.
Т.е. кадровая политика направлена на удовлетворение запросов фирмы и обеспечение интересов работников, оно позволяет обеспечить компанию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки.
Процесс управления персоналом традиционно включает вопросы кадрового планирования и поиска и отбора персонала. Планирование потребности в персонале – разработка кадровой программы, направленной на оценку количественной и качественной потребности в персонале. В общем случае, потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на производимую им продукцию (услуги) и уровнем производительности труда.
Практические направления и методы управления персоналом.
Уровень |
Отбор и расстановка |
Вознаграждение (оплата и премии) |
Оценка |
Развитие |
Карьера |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
Стратегический |
Определите характеристики работников на длительную перспективу. Спрогнозируйте изменения внутренней и внешней среды. |
Определите порядок оплаты работников в течение рассматриваемого периода с учетом возможных изменений внешних условий. Увяжите с возможностями долговременной стратегии вашего бизнеса. |
Определите, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу. |
Оцените способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке в работе. Создайте систему прогнозирования на изменения. |
Постройте долговременную систему, обеспечивающую необходимое сочетание гибкости и стабильности. Увяжите ее с общей стратегией вашего бизнеса. |
Управленческий |
Выберите критерии отбора кадров. Разработайте план действий на рынке труда. Используйте возможность проникновения на новые рынки. |
Разработайте пятилетний план развития оплаты труда. Проработайте вопросы создания системы льгот и премирования. |
Создайте обоснованную систему оценок текущих условий и будущего их развития. Создайте центр оценки работников. |
Разработайте общую программу развития управленческой системы. Разработайте меры поощрения саморазвития работников. Проработайте вопросы организационного развития |
Определите линии продвижения работников Увяжите индивидуальные устремления работников с задачами фирмы. |
Практический |
Разработайте штатное расписание и план набора. Разработайте схему передвижения работников. |
Разработайте систему оплаты труда. Разработайте систему планирования. |
Создайте ежегодную систему оценки работников. Создайте повседневную систему контроля. |
Разработайте систему повышения квалификации и тренинга работников. |
Обеспечьте подбор на отдельные рабочие места подходящих работников. Спланируйте ближайшие кадровые перемещения. |
Составляющие кадрового планирования:
Кадровые задачи – обеспечение количественной и качественной трудовой эффективности вовремя для достижения целей фирмы.
Кадровая стратегия – создание возможности должностного и профессионального роста работников.
Кадровые цели – определение конкретных целей каждого работника в соответствии с кадровыми задачами и стратегией.
Кадровые мероприятия – план мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника.
Планирование трудовых ресурсов, непосредственно связано с осуществлением целей организации. Алгоритм планирования персонала включает в себя следующие процедуры:
Анализ кадровых ресурсов фирмы;
Прогнозирование потребностей в новых работниках;
Разработка планы и программы удовлетворения этих потребностей.
Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:
Информационный - сбор статистических данных, другой информации, обработка и анализ кадровой ситуации, разработка вариантов ее развития в перспективе.
Разработка проектов кадрового плана – исследуются альтернативные проекты.
Этап принятия решения.
Важным в кадровой политике является изучение кадрового спроса, он подразделяется на количественный, качественный и временной. Количественный спрос – это определение объема рабочей силы, необходимого для достижения установленных целей в конкретный плановый период. Качественный спрос - это определение необходимого потенциала эффективности рабочей силы для достижения поставленных целей. Временной спрос - это спрос на трудовые ресурсы на перспективу с учетом изменений экономических, технических и организационных условий.
Необходим также кадровый контроль. Контролируют условия труда, дисциплину работников, издержки на персонал т.п.
Задание к семинару № 3. (2 учебных часа).
Вопросы для обсуждения:
Основная деятельность по управлению персоналом.
Особенности управления персоналом на современных российских предприятиях.
Место и роль подразделений по управлению персоналом в организации.
Цели и задачи подразделения по управлению персоналом.
Функции подразделения по управлению персоналом.
Взаимодействие подразделения по управлению персоналом с другими структурными подразделениями организации.
Кадровая политика организации.
Специфика персонала как объекта управления.
Система государственного регулирования трудовых отношений и управление персоналом.
Основные категории персонала.
Ситуация 1.
Разрабатывается организационный проект системы управления персоналом крупной организации в условиях реструктуризации. Предполагается существенно перестроить систему управления персоналом организации.
Постановка задачи:
Определите состав подсистем управления персоналом крупной организации и их основные функции.