- •Раздел 1. Рынок труда, занятость населения.
- •Раздел 2. Система управления персоналом организации.
- •Раздел 3. Кадровая политика и кадровое планирование.
- •Раздел 4. Формы и методы привлечения, профессионального отбора и найма персонала.
- •Раздел 5. Оценка персонала.
- •Раздел 6. Развитие персонала.
- •Дополнительная
- •Раздел 1. Рынок труда, занятость населения.
- •Раздел 2. Система управления персоналом организации.
- •Раздел 3. Кадровая политика и кадровое планирование.
- •1. Для выполнения задачи определите логическую последовательность выполнения функций службы управления персоналом:
- •2. Составьте схему оргструктуры службы управления персоналом.
- •Раздел 4. Формы и методы привлечения, профессионального отбора и найма персонала.
- •1. План потребности в персонале.
- •2. Постоянный мониторинг рынка труда.
- •3. Действия специалистов отдела персонала по анализу потребности в кадрах и планированию процедуры поиска и отбора сотрудников.
- •4. Уточнение требований к персоналу.
- •5. Поиск внутри компании.
- •6. Поиск вне компании.
- •7. Отбор. Этапы отбора.
- •Раздел 5. Оценка персонала.
- •3. Установление стандартов и нормативов (метод бюджетной оценки (мбо))
- •4. Оценка на основании письменных характеристик.
- •Раздел 6. Развитие персонала.
- •Задание на Проект системы управления персоналом организации
- •Сформулируйте миссию фирмы.
- •Сформулируйте цели и задачи кадровой политики фирмы.
- •Сформулируйте сущность, цели и задачи кадрового планирования.
- •Дополнительная
Задание на Проект системы управления персоналом организации
Эффективность построения аппарата управления и его работа отражается на производстве и реализации продукции фирмы. Систему управления фирмой необходимо постоянно изучать, анализировать деятельность персонала управления и персонала в целом, его организационную структуру, а также другие факторы, влияющие на эффективность работы в условиях рынка. Формирование максимально простой и региональной структуры управления фирмой – важнейшая задача руководителей и всего коллектива фирмы. Даже если в компании нет HR-отдела, некоторые функции управления сотрудниками в ней, так или иначе, выполняются. Скорее всего, они распределены между смежными подразделениями. К примеру, кадровый документооборот, начисление заработной платы и учет рабочего времени может вести бухгалтерия, подбор персонала – руководитель предприятия или линейные менеджеры. Однако со временем, необходимость в СУП становится острой, особенно в том случае, когда численность персонала более 50 человек.
Для того чтобы начать строить службу персонала, желательно получить следующие сведения:
Анализ состава сотрудников компании и их квалификации.
Основные движущие силы бизнеса (технологии, сбыт, издержки, новинки, развитие рынка).
Будущее фирмы (рост, увеличение объема издержек, новые конкуренты). Роль персонала в решении новых задач.
Влияние этих факторов на сотрудников организации.
Навыки, необходимые для реализации новой стратегии.
Вклад персонала в финансовые результаты компании.
Условия, необходимые для развития навыков у сотрудников.
Методику построения процесса управления технологиями.
Способы повышения квалификации сотрудников.
Следующая задача – определить, с какой целью создается служба персонала:
HR-служба организовывается в интересах бизнеса, следовательно система эффективного управления персоналом нацелена на решение стратегических задач компании и развитие ее ресурсов.
Служба персонала «вырастает» из отдела кадров компании. Это может быть связано с ее ростом, расширением сферы деятельности, появлением филиалов в регионах.
Разработайте систему управления персоналом фирмы по следующей схеме:
Стратегический анализ окружающей среды и рынка труда.
Формирование кадровой политики организации. Составьте Положение о СУП фирмы.
Кадровое планирование.
Разработка профессионально - квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям.
Набор и отбор персонала.
Мотивация и стимулирование труда.
Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала.
Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности.
Адаптация персонала, работа с увольняющимися.
Деловая карьера работников.
Документооборот в кадровой работе (создать портфель документов)
Правовое обеспечение работы с персоналом.
Проект должен начинаться с пояснительной записки, описывающей особенности деятельности вашей фирмы.