Билеты для экзамена по курсу Социология и психология управления. Билет 1. 1)Влияние организационной культуры на управление.

ВВЕДЕНИЕ

Достижение максимальной согласованности действий членов организации является необходимым условием эффективного управления. Используемые руководителями для этого средства могут широко варьироваться в зависимости от культуры данной организации и принятого, в соответствии с ней, стиля управления. Другими словами, эффективность организационной культуры опосредованно находит свое прямое проявление в эффективности управляющей подсистемы организации; чем больше влияние организационной культуры, тем выше эффективность управляющей подсистемы и всей системы управления персоналом в целом.

При этом, под эффективностью управляющей подсистемы понимается соотношение между результатами ее функционирования и затратами ресурсов, связанных с осуществлением этого функционирования.

Организационная культура имеет двойную цель:

1) обеспечить с наименьшими затратами координацию деятельности сотрудников в соответствии с целевой функцией организации;

2) установить систему эффективной коммуникации, которая позволила бы значительно сократить объем и издержки обмениваемой информации, тем самым гарантировать относительную однородность решений. Постановка долгосрочных целей организации может иметь смысл лишь

при условии создания и культивирования сильной организационной культуры, которая подразумевает открытость организации как системы и во внутренних взаимоотношениях, и в отношениях с внешней средой.

5

Таким образом, внутренняя политика организации должна быть направлена на создание гласности и открытого диалога, а эффективное функционирование самой системы организации предполагает высокую чувствительность к внешним влияниям.

Изменения внешней среды предполагают соответствующие преобразования в организационной культуре фирмы. Если это условие не соблюдается, и руководство, и остальной персонал организации будут продолжать поступать в соответствии с возможностями и требованиями тех условий, которые существовали ранее, тогда социально-экономический потенциал организации будет отставать по уровню своего развития от уровня развития внешней среды.

Осознание большого значения взаимосвязей, подкрепленных ценностями и их восприятием, с целью объяснить такие явления, как конкурентоспособность, результативность, выживаемость, эффективность, приводит к решительному пересмотру позиции о влиянии и роли организационной культуры в системе управления персоналом.

Для реализации этой цели автором поставлены следующие задачи, определившие логику исследования:

• определить основные признаки формирования организационной культуры на современном этапе развития организаций;

• систематизировать основные научные подходы к проблеме организационной культуры;

• исследовать степень влияния основных элементов и типов организационной культуры на эффективность системы управления персоналом;

6

• определить наличие субкультур в организации, разработать практические мероприятия по формированию единой организационной культуры на основе ее типовых элементов в соответствии с целями и стратегией развития организации;

• обосновать принципы управления организационной культурой как механизма, влияющего на поведение персонала в организации.

Объектом исследования являются руководители служб управления персоналом 116 предприятий малого и среднего бизнеса, функционирующие в различных секторах рынка и конкретные предприятия, в которых проводился сплошной опрос персонала.

Предметом исследования являются процессы совершенствования системы управления персоналом на основе оценки сложившейся организационной культуры и разработка рекомендаций по ее согласованию с другими направлениями работы по управлению персоналом.

Научная новизна работы заключается в постановке проблемы влияния организационной культуры на эффективность системы управления персоналом.

• введено в научный оборот в качестве социально-экономической категории понятие «эффективная организационная культура» как культура, обеспечивающая согласование целей работника и стратегии развития организации;

• обосновано, что организационная культура, как социально-экономическая категория зарождается, функционирует и развивается в виде иерархического комплекса подсистем: ценностно-нормативной, структуры коммуникаций, структуры внешней идентификации, мифологической структуры, структуры взаимоотношений;

• определены структурные элементы организационной культуры и ее место в общей концепции управления персоналом;

• на теоретическом уровне обосновано воздействие внешних факторов (состояние рынка труда, сфера деятельности, форма собственности), и внутренних факторов (миссия организации, кадровая политика, стиль

7

управления) на формирование организационной культуры и эффективность управления персоналом;

• обоснована роль организационной культуры как механизма управления в деятельности менеджера по персоналу;

• на эмпирическом уровне определена степень воздействия основных элементов организационной культуры на эффективность системы управления персоналом;

• предложен алгоритм управления персоналом на основе диагностики и определения типа организационной культуры в соответствии со стратегией развития организации;

• разработана методика оценки предпочтительной организационной культуры и предложены рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятиях малого и среднего бизнеса.

Целенаправленное формирование организационной культуры может позволить, во-первых, эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии; во-вторых, повысить уровень управляемости компанией; в-третьих, использовать организационную культуру как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей организации.

В последнее время отмечают тенденцию формирования программ развития организационной культуры, включающих различные мероприятия в организации. Культура организации рассматривается как один из основных компонентов в достижении организационных целей, повышении эффективности управления персоналом и управлении инновациями, эффективности организации в целом.

8

Глава 1. Влияние социально-экономических трансформаций на

изменение культуры организаций

1.1. Изменения в организационной культуре при переходе от идеологизированной концепции управления персоналом

В отечественной науке культура - это исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.1

Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле - сфера духовной жизни людей.

Ученые и практики в области организаций длительное время мало обращали внимание на значение фактора внутренней культуры организации. Впервые это прозвучало в замечательном анализе исполнительной власти Бернарда.2 Одной из главных задач исполнительной власти было «задать тон» всей организации. Внимание с лихвой вернулось в 1980-е гг., когда организации искали «превосходную» культуру (Peters and Waterman, 1982).

Согласно Smircich (1985) культура организации — «это владение довольно стабильным набором не требующих доказательства положений, общих понятий и ценностей, которые создают «род опоры для действия» (с.58). Другая формулировка рассматривает корпоративную культуру как «общие ценности и убеждения, предположения, восприятия, нормы, артефакты и манеру поведения» (Ott, 1989, с.113).

'Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб: Питер, 2002. - с. 114

2 Barnard С. The Function of the Executive. - Cambridge: Harvard University Press, 1938.

9

Культура включает жаргон и сленг, юмор, шутки и прочие формы коммуникации (Trice and Beyer, 1993). Она может включать и сильные идеологии. Сильные идеологии делают организацию консервативной, поскольку действия и решения осуществляются в рамках конкретной идеологии.

Рассмотрим некоторые из определений корпоративной культуры в работах отечественных исследователей. В.В. Томилов дает следующую трактовку: «корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние».1

Как отмечает Томилов В.В., корпоративная культура — это своеобразный образ мыслей (мировоззрения), который объединяет сотрудников при решении деловых и общечеловеческих проблем. Уникальность организационной культуры заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего корпорации, является достижением системы внутренних ценностей организации.

В. А. Спивак определяет корпоративную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.2

В.Д. Козлов считает, что корпоративная культура - это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня

1 Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб., 2000. - с. 142

2 Спивак В. А. Корпоративная культура. - СПб., 2001. - с.68

10

взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.1

К.Шольтс отмечал, что корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения.2

По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, организационная культура -это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.3

На наш взгляд, наиболее полное определение культуры дал Эдгар Шейн, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. «Организационная культура - это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».4

Э.Шейн считал, что формы организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: агрессивность внешней среды и внутренняя дезинтеграция. Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, ей необходимо выполнять две основные функции - выживание в среде (адаптация) и внутренняя интеграция.

1 Козлов В.Д. Управление организационной культурой. - М., 1990. - с.37

2 Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - №3. - с.23

3 Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., 2002. - с.312

4 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб., 2002. - с.34

11

Интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников организации, как увеличение меры участия всех сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы.

Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи.

Организационная культура на сегодняшний день и является тем важным внутренним ресурсом организации, который поможет менеджерам и их организациям адаптироваться к требованиям окружающей среды.

Организации вынуждены подстраиваться под окружающую среду, причем изменение организаций должно осуществляться соответственно глубине и быстроте ее изменений. Условия, в которых работают организации, требуют определенной ответной реакции, при отсутствии которой зачастую организация «умирает».

Отец современного менеджмента Питер Друкер пришел к выводу, что «мы живем в один из исторических периодов, которые возникают каждые двести-триста лет, когда люди перестают ориентироваться в окружающем мире и когда опыта прошлого недостаточно для вразумительного объяснения будущего».1 Непрекращающиеся, непредсказуемые и даже время от времени вызывающие тревогу изменения затрудняют организациям и менеджерам возможность оставаться в русле текущих событий, точно предопределять будущее и поддерживать незыблемым конкретное направление деятельности. Бросаются в глаза и неудачи в деле своевременной реализации большинства планируемых организационных изменений.

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб., 2001. - с.ЗО

12

В большинстве исследований особенностей трансформации социально-экономической системы России упоминаются оставшиеся нерешенными проблемы, связанные с разрушением старой системы управления и трудностью создания новой, рыночной системы управления организациями.

Например, особенно актуален вопрос, как совместить склонность людей преследовать свои личные интересы и необходимость поддерживать благополучие конкретных организаций и общества в целом.

Будет ли такая ситуация существовать и в будущем или же она является следствием каких-то особых постсоветских социокультурных стереотипов, которые сами собой исчезнут со сменой поколений, совершенствованием законодательства или ужесточением внешнего контроля, и можно ли на эту ситуацию воздействовать сегодня — этот вопрос остается крайне актуальным и не находит однозначного ответа.

Имеются и более радикальные точки зрения на значение отечественной культуры в формировании современной социально-экономической ситуации в России. Так, А.Л. Слободской пишет: «Трансформация такого масштаба, которая проходит сейчас в России, - это не трансформация экономики, а трансформация типа культуры. Любая такая трансформация осуществляется людьми со сложившейся системой ценностей, правил и норм поведения, традиций и обычаев хозяйствования, которые не могут быть объектом произвольного конструирования.1

В результате проведенных в России экономических реформ термины «корпорация», «корпоративное управление» стали все чаще использоваться в средствах массовой информации и в литературе, постепенно формируя представление о системе управления, принятой корпорациями, как об одном из магических способов эффективного управления и вывода российских предприятий из кризиса.

' Слободской А.Л. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике. - СПб., 1997. - с.32 2 Бандурин А.В. Деятельность корпораций. - М., 1999. - с.85

13

Термин «корпорация» происходит от латинского «corporatio» и означает объединение, союз, общество. По мнению И.А.Храбровой удачное определение корпорации дано в американской экономико-правовой системе: «Корпорация — организация, поставившая перед собой определенные цели, действующая на общественное благо, обладающая определенными правами, являющаяся юридическим лицом, действующая на постоянной основе и несущая ограниченную ответственность».1

Корпорация — акционерное общество. В законе РФ «Об акционерных обществах» (1998) это определение косвенно подтверждено. Вместе с тем, понятие «корпорация» не имеет официального оформления в России, отечественные исследователи придерживаются различных взглядов на понятийные рамки этого термина. Одни к корпоративным организациям относят все коммерческие организации, основанные на членстве, другие — хозяйственные общества и товарищества, третьи — только акционерные общества.

Можно принять определение, данное в «Большом коммерческом словаре»: «Корпорация — широко распространенная в странах с развитой рыночной экономикой форма организационной предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму».2

Несмотря на относительную непродолжительность процесса перераспределения прибыли в России, можно выделить определенные этапы формирования структур корпоративного управления. Каждый период олицетворяет новую стадию понимания руководством страны экономических проблем и выработки путей их решения.

' Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. - М., 2000. - с.34 2 Большой коммерческий словарь, М.: 1996. - с. 142

14

Период до 1987 г. Административно-командные методы централизованного управления государственной экономикой перестали соответствовать требованиям макроэкономической ситуации. Корпоративность как система управления производством все больше отождествлялась с клановостью партийно-номенклатурной элиты.

Период с 1987 г. по 1991 г. Центробежные силы уверенно вели к распаду централизованной организации хозяйства. Вместе с тем предусмотренное законодательными нормами участие коллективов не получило развития в силу неподготовленности работников к эффективному участию в управлении и нежелания руководителей «делиться властью».

В этот период закладывались основы корпоративности директорского корпуса и структур, приближенных к партийно-номенклатурным органам управления, но уже появились ростки зарождающейся корпоративной среды.

Период с 1991 г. по 1994 г. Создаваемые в ходе приватизации на базе государственных предприятий акционерные общества уже можно было относить к корпорациям, но неразработанность вещного права,

недооцененность имущества, а также неподготовленность персонала предприятий сводили корпоративное управление к традиционным методам, которые в исполнении непрофессиональных менеджеров приводили к дальнейшему развалу и банкротству предприятий.

В то же время начал складываться определенный корпоративный стиль взаимоотношений отдельных структур, таких, как банковский капитал, нефтегазовые предприятия. Но именно в этот период были заложены основы современной корпоративности в новых предпринимательских структурах, созданных образованными, честолюбивыми предпринимателями на опыте зарубежных корпораций.

Период с 1994 г. по август 1998 г. Денежная приватизация в условиях принятия законов об акционерных обществах, рынке ценных бумаг, Гражданского кодекса РФ, уточнения законодательства о приватизации.

15

Продолжение процесса формирования корпоративной культуры в РФ, активно формируется инфраструктура рынка: инвестиционные компании фонды, депозитарии и регистраторы, паевые инвестиционные фонды, страховые компании, аудиторские и консалтинговые компании, пенсионные фонды и другие. Крупные зарубежные компании открывают в России свои филиалы, представительства или создают совместные фирмы.

Период с августа 1998 г. по настоящее время. На фоне финансовых потрясений и осознания необходимости стабилизации ситуации выявляется слабая подготовленность российских менеджеров (особенно высшего эшелона управления) к выбору стратегии развития, привлечению капиталов и инвестиций, удержанию и завоеванию рынков сбыта, учета истинной мотивации партнеров по бизнесу.

Корпоративное управление строится на базисе отработанных и действенных норм корпоративной культуры в сфере финансов, ценных бумаг, управления, трудовых взаимоотношений, контрактных обязательств, договорной деятельности, организационных структур, маркетинга.

В каждом конкретном случае корпорация в лице ее высшего менеджмента (а в условиях России это пока сами собственники) делает выбор в пользу постепенного включения работников в систему деловых взаимоотношений в сфере собственности вместо жесткого управления наемным персоналом. Это говорит о повышении уровня корпоративной культуры, и формирует нормальные корпоративные отношения.

В процессе функционирования корпораций в ее корпоративную среду (рис. 1.1) вовлекаются тем или иным способом различные субъекты общества и категории людей.1 Поэтому руководство в процессе принятия решения должно учитывать интересы экономических составляющих общества рассмотренных ниже.

Бандурин А.В. Деятельность корпораций. - М., 1999. - с. 167

16

I ВнеШНЯЯ Местное население

(среда

I

I

Служащие

Потребители

Общество в целом

Поставщики

Корпорация

Корпоративная среда

Примечание: ¦4—>Корпоративные отношения

Акционеры

Рис. 1.1 Корпоративная среда

Потребители, которые требуют от себя самого пристального внимания корпорации. Без потребителей корпорация просто не сможет существовать. Потребители хотят получить от нее качественные товары и услуги, приемлемые цены, хорошее обслуживание и правдивую рекламу.

Служащие, суть отношений которых с корпорацией переходит от обычных требований справедливой оплаты труда к другим аспектам взаимоотношений работодателя с работником: равенству возможностей, защите здоровья на рабочем месте, финансовой безопасности, невмешательству в личную жизнь, свободе самовыражения и обеспечению соответствующего уровня жизни. То есть должна быть разработана продуманная кадровая политика, которая является одним из основных инструментов корпоративной культуры.

17

Местное население: именно здесь от корпораций ждут непосредственное участие в решении местных проблем: образования, организации транспорта, условий для отдыха, системы здравоохранения, охраны окружающей среды. В России, где много градообразующих предприятий, эта проблема особенно актуальна, поэтому именно здесь, прежде всего, корпорации должны объяснять суть и характер своей деятельности.

Общество в целом: от корпораций ждут участия в решении проблем национального и международного масштабов. Поставщики, ожидающие от сотрудничества с крупными компаниями справедливых торговых отношений и своевременных платежей.

Акционеры вступают с корпорацией в особые отношения: они делают возможным само существование корпорации, как поставщики «рискового» капитала, необходимого для ее возникновения, развития и роста. Интересы акционеров должны учитываться во всех важнейших действиях общества. То есть, корпоративная среда представляет собой область взаимодействия корпорации с теми, на кого она может в силу своих возможностей оказывать влияние.

Во всех решениях корпорации должен быть достигнут баланс интересов участников корпоративных отношений. Для этого корпорации, как правило, разрабатывают документы, регламентирующие взаимоотношения в рамках корпоративной среды: Кодекс поведения; Положение об оплате труда; нормы и правила, касающиеся охраны окружающей среды, обеспечения здоровья и безопасности на рабочем месте и т.д. Все это составляет весьма важную часть корпоративного права, представляющую интерес для формирующейся системы корпоративных взаимоотношений, складывающихся в России. 2)Понятие управление.

Понятие «управление»

Суть управления

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Цель управления заключается в эффективном использовании рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого и возможного состояния производства. При управлении всегда возникают вопросы: что, кому, где, когда, сколько, из чего? Число таких вопросов все время растет. Растет и плата за ошибку.

Управление предприятием призвано решать две основных задачи:

Поддерживать нормальный ход производства, обеспечивать его цикличность и стабильность;

Обеспечивать развитие производства, совершенствование продукции, введение технических и технологических новшеств.

Управление предполагает наличие знаний и данных о состоянии производства. Оно представляет собой совокупность информационных процессов и воздействий на поведение персонала предприятия, порядок выполнения которых регламентируется определенными правилами и инструкциями. На основе анализа информации вырабатываются управленческие решения о переводе производства в новое, заранее определенное состояние.

Суть управления заключается в следующем:

Сбор, хранение, обработка и передача информации.

Разработка и принятие управленческих решений.

Выработка управляющих воздействий и выдача их объекту управления.

Контроль исполнения принятых решений.

Это можно представить следующей формулой:

У = И + Р + В + К.

Управление равно: информация плюс решение, плюс воздействие, плюс контроль.

Труд управленцев заключается в том, чтобы собирать, хранить и обрабатывать информацию; вырабатывать и принимать управленческие решения; выдавать воздействия на объект управления; контролировать исполнение управленческих решений.

При рассмотрении понятия управления можно выделить три основных аспекта: содержание, организация и технология управления.

1. Содержание управления заключается в выявлении и разработке основных закономерностей управления, его принципов, методов и путей, позволяющих наилучшим образом достигать поставленных целей.

Содержание управления зависит от целей, задач и конкретных особенностей производства. От принятой технологии производства. От взаимосвязей производственных подразделений. От характера основных и оборотных фондов. От рабочей силы и всей системы производственных отношений.

2. Организация управления характеризуется построением рациональной системы управления путем выделения взаимосвязанных уровней, функций и стадий управления.

Разрабатывается иерархическая структура органов управления, которые специализируются на выполнении определенных управленческих функций и наделяются правами и полномочиями для их выполнения.

3. Технология управления представляет процесс, который включает процедуры и действия, связанные с выполнением основных управленческих операций.

Технологические процедуры управления можно разделить на формализуемые, которые можно выполнять по установленным правилам (алгоритмам) на компьютере, и на творческие, которые выполняются людьми (управленцами). Увязка всех элементов технологии управления обеспечивается с помощью автоматизированной системы управления.

Все три аспекта управления должны комплексно использоваться в зависимости от конкретных особенностей управления. Билет 2. 1)Харизма.

Хари́зма[1] (греч. χάρισμα , «милость», «божественный дар», «благодать») — наделенность (во мнении определенного круга приверженцев или последователей) какого-либо лица (харизматического лидера - политического деятеля, проповедника, пророка), института, символа или совокупности действий свойствами исключительности, выделенности, сверхъестественности, непогрешимости или святости. Качество Х. традиционно полагается не столько приобретаемым, сколько даруемым природой либо "потусторонними", мистическими силами.

Обычно под харизмой понимают эмоционально-психические способности человека, благодаря которым его оценивают как одарённого особыми качествами и способного оказывать эффективное влияние на людей. Но вполне возможно, это простое совпадение жизненного образа человека с его внутренним миром. Результатом сего является энергетический симбиоз, толкающий человека становиться руководителем, актером, полководцем, политиком, пророком. Он просто становится тем, кто он есть по своей природе.

Традиционное господство - опирается на веру подданных,, то что власть является законной то что она существовала всегда. Правители в отношениях с подданными обладают правами и положением господ над слугами. Их власть ограничена освещёнными традициями нормами, на которые опирается само государство.

Харизматическое господство. Харизма по Веберу – некое, необыкновенное качество, дар, магическую силу, свойственную отдельным личностям. Харизматический вождь, чье господство основывается на его магические свойства. Призван выполнять какую то необыкновенную ему предназначенную миссию и во имя этого, он имеет право на послушание подчинённых, как и традиционное господство, власть харизматического господства опирается на качество правителя, но в отличии от традиционного господства она есть не следствие того, что так было всегда, а результат убеждения, что харизматический вождь вносит что то новое, а руководимые им людям подчиняются ему, потому что верят.

Легальное – это господство правом, в том смысле, что само существование власти так и сфера ее деятельности зависит от установленных людьми позитивных прав, при этом типе господства любая норма, может быть введена, как право и предполагается, что с нею будут считаться все, кто подчинен власти. Здесь людям стоящие у власти, являются не исполнителями власти а выше стоящими исполнителями, определенны правом обязанностей в четко определённый период.