- •3. Психология труда, эргономика, инженерная психология, организационная и психология управления – единство знаний и различие предметов изучения (сравнительный анализ).
- •5. Психологические признаки труда. Отличия труда от других видов деятельности (игры, общения, учения).
- •7. Трудовые и «эргатические» функции. Их виды и эволюция в истории человеческого общества.
- •8. Цели труда: объективно заданные и субъективно принятые.
- •9. Объект труда и его основные разновидности (биологические системы, неживые природные и технические, социальные и знаковые, формы художественного отображения действительности).
- •10. Предмет труда как ориентирующий психический образ, регулятор трудовой деятельности.
- •11. Разновидности средств, орудий и условий труда (вещественные, функциональные, внешние и внутренние).
- •12. Психологическая структура деятельности и функциональные модели в.Д. Шадрикова.
- •15. Профессиональные особенности эмоционально- волевой сферы профессионала и требования к его личностным и индивидуальным свойствам в различных видах труда.
- •16. Психологические регуляторы трудовой деятельности субъекта.
- •17. Этапы развития человека как субъекта труда в онтогенезе. Жизненный путь профессионала как карьерный рост.
- •1. Понятие субъект труда
- •2. Периодизация развития субъекта труда в отечественной психологии
- •3. Периодизация развития субъекта труда в зарубежной психологии
- •18. Нормативные кризисы профессионального становления. Биографический метод в изучении личности профессионала.
- •19.Роль психологии труда и педагогической психологии в деле совершенствования профессиональной подготовки. Методы и критерии оценки уровня сформированности профессионала.
- •20. Эмпирико- познавательные методы в психологии труда. Особенности применения эксперимента в психологии труда.
- •22.Удавлетворёность трудом. Стимуляция труда. Теория ожидания в. Врума. Методы диагностики мотивационных образований.
- •25. Профессиография как средство психологического изучения профессиональной деятельности, её цели. Виды профессиограмм.
- •26. Понятие о профессии, специальности. Проблема классификации профессий. Многопризнаковая классификация профессий е.А.Климова.
- •27. Трудовой пост и его структура.
- •28. Принципы, методы, схемы профессиографирования. Способы фиксации профессионального материала.
- •29. Индивидуальный стиль трудовой деятельности как системообразующая функция интегральной индивидуальности (в.С. Мерин). Исд и эффективность труда.
- •31. Профессионально важные качества субъекта труда. Возможности их формирования и развития. Изменение структуры пвк в процессе становления профессионала.
- •34. Профконсультация и её составляющие (принципы, цели, задачи, методы).
- •36. Проблема соответствия человека объективным требованиям профессии. Относительная и абсолютная профпригодность. Объективные и субъективные факторы профпригодности.
- •38. Цели и способы расстановки и аттестации персонала в организации.
- •39. Трудоспособность и дееспособность человека. Работоспособность субъекта и факторы, обусловливающие ее в труде.
- •40. Закономерности изменения работоспособности в процессе труда. Кривая работы. Продуктивность труда и работоспособность.
- •42. Функциональные состояния человека в процессе труда. Проблема классификации.
- •44. Многообразие способов коррекции неблагоприятных функциональных состояний в труде.
- •45. Объективные и субъективные причины несчастных случаев, аварий и травматизма.
- •46. Методы изучения и анализа причин несчастных случаев. Профилактика травматизма.
- •47. Коммуникация в процессе совместной деятельности(см в эргатической теории).
- •49. Развитие конфликта как процесса. Способы управления разрешением конфликтной ситуации психологом в организации.
38. Цели и способы расстановки и аттестации персонала в организации.
Важнейшим событием в жизни любой орган-ции является аттестация персонала. Главное назначение аттестации - это не только контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Основные задачи аттестации:
контроль рез-тов Та и способностей соТника (контрольная функция);
инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным (коммуникативная функция);
принятие решения об изменениях в карьере работника и оплате его Та (функция отбора);
стимулирование работника к профессиональному росту (стимулирующая, развивающая функция).
Э.Ф. Зеер выделяет следующие основные этапы аттестации: 1) Подготовка аттестации (осуществляется кадровой службой): разработка принципов и мет-ики проведения аттестации; издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, план проведения аттестации и др.); подготовка специальной программы по проведению аттестации (если она проводится в первый раз). 2) Проведение аттестации: аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты (по специально разработанной схеме); аттестуемые, руководители и коллеги заполняют оценочные листы (при определении рейтингов успешности и ранжирования конкретных способностей аттестуемых); анализируются рез-ты; проводятся заседания аттестационных комиссий. 3) Подведение итогов аттестации: анализ кадровой информации, ввод и орган-ция использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение рез-тов аттестации.Общий анализ рез-тов аттестации предполагает следующие действия: -оценка Та: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам Та; выявление работников, удовлетворяющих стандартам Та; выявление работников, существенно превышающих стандарты Та; -оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств - ПВК; сопоставление индивидуальных рез-тов со стандартными требованиями работы (по условиям и специфике конкретных должностей); выявление соТников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деят-ти; оценка профессионального и служебного роста; оценка возможных ротаций (перестановок кадров); -сведение (обобщение) и обработка данных: составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающие соТники или имеющие недостаточный уровень развития ПВК); выделяются группы роста (работники, ориентированные на успех и способные к профессиональному развитию); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации; -проведение собеседования по рез-там аттестации: уточняются некоторые данные; собирается дополнительная информация о соТниках; -орган-ция хранения данных: разработка особых форм ввода, хранения и оперативного извлечения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деят-ти подразделений). -Расстановка кадров - рациональное распределение состава кадров орган-ции по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т.д. При этом преследуются две цели: - формирование активно действующих Товых коллективов в рамках структурных подразделений; - создание условий для профессионального роста каждого работника.
Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия означает соотв-ие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:- установление возрастного ценза для различных категорий должностей; - определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; - возможность изменения профессии или специальности, орган-ция систематического повышения квалификации; - состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорган-ционные Товые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения Та, а также смены места приложения Та в рамках орган-ции, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деят-ти орган-ции.Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оПТ имального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.
Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоотв-ие между личными качествами ч-ка и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.