Тема 2. Человек и его творческая деятельность – источник знаний. Управление сознанием, накоплением знаний – задача креативного менеджмента

Лекция 3. Человек и его творческая деятельность – источник знаний

Я управляю своим умом и, следовательно,

своими результатами

Итак, включая в работу свой мозг, свой интеллект – мы приступаем к трудовой деятельности, которую определяем как мышление. Включаемся в беседу через механизм понимания собеседника, если мы замечаем элементы общения других людей, то мы сделали шаг к пониманию процессов мышления, мы адекватно реагируем по теме беседы, таким образом, проявляем своё участие в процессе мышления.

В процессе беседы мы получаем информацию, которая является питательной средой для процесса мышления. Информация может быть получена по нескольким каналам: лингвистически (во время беседы), визуально (зрительно), аудиально (слушать), кинестически (чувствовать). По всем упомянутым каналам информация поступает в мозг человека, преобразуется, сохраняется и при этом возбуждает процесс мышления.

Процесс мышления может перерасти в процесс творчества, если мышление направлено на решение сформулированной задачи, проблемы, на поиск ответа на заданный вопрос. При этом решение или ответ не известны, их нужно найти. Из множества один принять как единственно правильный (по крайней мере, мы так думаем, или мы так утверждаем).

В дальнейшем целенаправленная проверка покажет, является ли наше решение новшеством, а опыт (жизнь) даст ответ насколько это решении правильное и оптимальное.

Оптимальность решения может быть определена с помощью строгих математических методов.

Личное творчество – это процесс мышления конкретного человека, результатом которого является ответ на поставленный вопрос, на который в момент его постановки ответ был не известен (с неизвестным ответом).

Исходным продуктом творческой деятельности процесса мышления является идея.

Лауреат Нобелевской премии Линус Поллинг сказал: «Лучший способ получить хорошую идею – это получить много идей». Одна или несколько из них могут оказаться новшеством.

Творчество можно развивать и, очевидно, нужно развивать. Как рекомендует Дэвид Молден в своей книге для этого нужно немногое – заняться изучением и выполнением его методов самосовершенствования. Это методика из области психотехнологий и называется нейролингвистическое программирование (НЛП). Метод НЛП – это метод для владения собой и управления другими.

Итак, согласно рекомендациям автора, творчество и обучение можно развивать, стимулируя мозг различными способами: эмоционально, питанием и через связь физического и умственного труда. Мозг лучше всего учится, когда он полон эмоциями, лучше позитивными. Лучше всего для зарядки позитивными эмоциями создавать себе обстановку, в которой допустимы неформальность, юмор и свобода самовыражения.

Например, наши телевидение и радио очень активно заботятся о тренировке наших мозгов, постоянно создают эмоциональную обстановку неформальной музыкой, ненормативной лексикой, эротическими картинками, дополняют всё это фильмами – боевиками и ужастиками, добиваясь эмоционального стресса.

Питаться Дэвид Молден рекомендует свежими фруктами, орехами, рыбой и т.д., а главная рекомендуется вести такой образ жизни, чтобы тело и душа были молоды. Обеспечьте себе физические нагрузки и заставьте работать свой ум в сфере познания, в сфере развития стиля мышления, мозг вам нужен любопытный, ищущий, творческий.

Различают четыре стиля творческого подхода (мышления) к решению проблем:

1. Генерирующий – выявление проблемы и поиск фактов.

2. Концептуальный – определение проблемы и поиск идей.

3. Оптимизирующий – оценка идей, их отбор и планирование действий.

4. Исполнительский – получение одобрения и осуществление.

Генерирующий стиль мышления подразумевает извлечение информации из непосредственного опыта и рассмотрения ситуации с различных точек зрения. Такой подход позволяет вести расширенный поиск фактов, выявление основной проблемы и сопутствующих ей дополнительных проблем, предлагает многовариантные решения.

Концептуальный стиль мышления – предполагает рассмотрение многих вариантов. Информация может извлекаться не на строгом опыте, а с помощью абстрактного мышления. Важно найти идею, выдумать её, а проверять её, доходить до истины, до конкретного результата, проверку и реализацию идей – это не их дело.

Оптимизационный стиль мышления – оценить всё самостоятельно в уме с помощью своего абстрактного мышления, найти единственный, лучший вариант и проработать его основательно, до мельчайших подробностей. Они зацикливаются на принятии решений и могут упустить многие варианты, они самоуверенны, полагаются на своё знание проблемы и не хотят осуществлять более широкий поиск сопутствующих проблем.

Исполнительский стиль мышления – сосредоточены на своём опыте, стремятся не размышлять, а проверять. Эти люди достигают результата методом проб и ошибок, но результат будет обязательно получен, проблема будет снята, решение принято и проверено на практике.

Для определения стиля мышления разработаны соответствующие тесты. Один из таких тестов вам предлагается для самоконтроля (табл. 3.1). Результаты самоконтроля обсудите на практических занятиях.

Групповое творчество вступает в работу тогда, когда менеджер не может справиться с возникшими проблемами, задачи в реально отведенное для этого время, когда есть желание просмотреть как можно больше идей по данному вопросу и найти лучшую, может быть оптимальную или, по крайней мере, оригинальную, когда проблема велика или комплексна, когда самый творческий ум человека не справиться с генерацией такого разнообразия и объема идей.

Одним из самых распространенных методов группового творчества считается метод «мозгового штурма». Этот метод преподносится как достижение науки, на самом деле этот метод стар настолько, насколько старо мыслящее человечество.

Совет племени, Семейный совет, Совет общины, Совещание, Заседание, Оперативки, Парламенты, Дума, Кворуму, Конференции и многое другое – это структуры группового творчества, которые используют элементы «метода мозгового штурма».

Упомянутые выше формы группового творчества решают многие и другие вопросы: обмен знаниями, информацией, разбор ошибок и успехов, поставка задач, распределение задач, выдачу заданий, подведение итогов и т.д. В конечном итоге вырабатывают и принимают решение на основе коллективного творчества.

Как организовать и провести то или иное коллективное мероприятие по выработке решения – это одна из основных задач менеджера – это нужно постоянно учиться всеми доступными способами. От умения вырабатывать решение с использованием творчества коллектива зависит успешность деятельности менеджера, успех управления, успех менеджмента, успех организации.

Для развития коллективного творчества важно всё: восприятие, взаимоотношения, доверие, ответственность, полномочия, территория, четкость, плановость, профессионализм, интеллект и знания.

Шуточный вопрос: что обязательно необходимо иметь для участия в мозговом штурме? Ответ: головной мозг.

Интересен прием метода коллективного творчества, когда одна и та же проблема решается независимо параллельно различными группами.

Примеры. Для развития самолётостроения в СССР было создано несколько конструкторских бюро одновременно. Их предложения и разработки ранжировались по приоритетности и лучшие принимались для промышленной реализации в первую очередь (способ сосредоточить инвестиции на приоритетных направлениях).

Многопартийная система политических партий создает возможность разрабатывать альтернативные варианты управления страной, государством.

В учебных целях этот метод в настоящее время применяют при изучении всех видов менеджмента и не только менеджмента. Этот метод интересен, он почти игра и все обучающиеся – её участники. Здесь есть победители, есть лучшие, есть первые – а это стимул к творчеству. В учебных целях метод описан своими правилами.

На практических занятиях мы опробуем этот метод.

Вернемся к основным рабочим целям креативного менеджмента и повторим их:

1. Дать персоналу знания.

2. Обеспечить его информацией.

3. Побудить персонал к творческой деятельности.

4. Обеспечить его права на результаты своего творческого труда.

5. Обеспечить права и интересы организации.

С учетом этих целей и вышеизложенных понятий о творчестве личности и коллективном творчестве сформулируем основные задачи креативного менеджмента:

1. Сформировать творческий коллектив.

2. Обеспечить условия сохранения (стабильности) коллектива и постоянного наращивания его творческого потенциала.

3. Активизировать (стимулировать) коллектив к творческой деятельности.

4. Организовать систему управления творческой деятельностью, знаниями, созданием интеллектуальной продукции.

5. Обеспечить прирост интеллектуального капитала организации.

Управлять использованием результатов творческого труда, когда они стали объектом интеллектуальной собственности, интеллектуальными активами, интеллектуальным капиталом и извлекать из этого экономическую выгоду (прибыль, доход) – это дело менеджмента по соответствующим функциональным направлениям.

Обратим особое внимание на понятие интеллектуальный потенциал.

Известный современный экономист западного мира Питер Друкер сказал: «Надо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию и предпочитали данный вариант всем прочим возможностям».

Интеллектуальный потенциал сотрудника – это его готовность к генерированию идей и решению задач по созданию новшеств, готовность принимать неординарные решения в критических ситуациях, опираясь на свой интеллект, знания, опыт.

Рассматривая (оценивая) интеллектуальный потенциал сотрудника, кроме рассмотренного нами теста на интеллект, опираются на набор базовых показателей:

1. Образование.

   0. Уровень базового образования.

   1. Уровень научной квалификации.

   2. Уровень дополнительного профессионального образования.

2. Имеющиеся научные результаты.

   0. Масштаб публикаций.

   1. Масштаб инновационных результатов (изобретений, патентов и др.).

   2. Масштаб научных (конструкторских) работ.

3. Умение.

   0. Опыт нестандартных инженерных решений.

   1. Умение комплексного решения проблем.

   2. Знание современного состояния соответствующей области вашей деятельности, области знаний.

Метод заключается в том, что эксперты оценивают тестируемого по каждому показателю от 0 до 10. Находится средний балл и по нему определяется средний уровень интеллектуального потенциала сотрудника.

К методам анализа интеллектуального потенциала сотрудников также относятся такие методы как:

– интервьюирование сотрудников – по специально разработанной анкете с целью выявления всех потенциальных интеллектуальных способностей сотрудников;

– тестирование и аттестация – определяются возможности сотрудника, и ему дается право проявить свои способности;

– выявление знаний – фиксирование знаний для распространения опыта и занесения в базу данных;

– самооценка – необходима сотруднику для самосовершенствования;

– оценка руководителем – необходима для построения карьеры, более полного использования потенциала;

– оценка коллегами – создание команды;

– составление послужного списка всех работников – позволяет утвердить веру в свои способности путем учета успехов, навыков, достижений и ошибок.

Таблица 3.1

Определение стиля мышления

Опыт		Идеи		Размышление		Оценка
Деловитость	4	Ребячество	3	Отстранённость	1	Реалистичность	2
Опыт	4	Поиск разнообразия	3	Объективность	2	Избирательность	1
Пробы и ошибки	3	Рассмотрение альтернатив	1	Обдумывание	2	Оценивание	4
Активность	4	Отход от стереотипов	3	Абстрагирова­ние	1	Сопоставление	2
Непосред­ственность	1	Перебор всех возможных вариантов	2	Разработка концепций	3	Извлечение практических выводов	4
Вовлечен­ность	4	Пересмотр перспектив	3	Теоретизиро­вание	1	Сужение рассматриваемой области	2
Исполни­тельность	3	Визуали­зация	1	Моделирование	2	Принятие решений	4
Стремление взять все в свои руки	1	Взгляд в будущее	4	Копание в литературе	2	Внимание к деталям	3
Доказатель­ность	2	Генерирова­ние вариан­тов	4	Понимание	1	Решительность	3
Практичность	4	Разложение на составля­ющие	2	Синтезирование	3	Избирательность	1
Работоспо­собность	4	Задумчивость	1	Исследование	3	Высказывание суждений	2
Коммуникабель-ность	2	Введение новшеств	4	Беспристрастность	3	Проверка	1
Итого	36		31		24		29

Лекция 4. Управление созданием, накоплением знаний – задача креативного менеджмента

Управление знаниями – это управление тем, что мы не видим.

Управление знаниями включает такие укрупнённые функции как:

– создание знаний;

– накопление (наращивание) знаний;

– охрана, сохранение, защита знаний;

– трансформация (перевод) знаний из одного вида в знания другого вида, в том числе в информацию;

– использование знаний для их расширенного воспроизводства;

– использование знаний для получение дохода (богатства).

Определим место креативного менеджмента в общей системе управления знаниями. Креативный менеджмент возлагает на себя такие функции управления как:

– создание знаний;

– накопление (наращивание) знаний;

– использование знаний для их расширенного воспроизводства.

Остальные функции управления знаниями делят между собой другие виды функционального менеджмента. Задача креативного менеджмента формулируется исходя из того, что знания приобретаются в результате творческой деятельности и опыта (практической деятельности). Интеллектуальный труд – источник знаний и в тоже время основной их потребитель (пользователь).

Современная экономика – экономика знаний. В высоко развитых странах на профессии с преобладанием интеллектуального труда приходится основной прирост занятости: в США – 85%; в Великобритании – 89%; в Японии – 90%. Рабочая сила превратилась в значительной степени в «интеллектуальную и информационную рабочую силу». В 60-е гг. прошлого столетия в США за 10 лет удвоили выпуск специалистов в области науки и техники, а с 1965 по 1985 увеличили подготовку специалистов в области вычислительной технике в 10 раз.

Самое большое хранилище знаний – библиотека конгресса США в Вашингтоне насчитывает 112 млн. книг и документов. В период с 1984 по 2000 было создано 442 000 рабочих мест для учёных, 600 000 – для инженеров, 1389000 – для техников. При общем увеличении числа рабочих мест на 25%, в сфере высоких технологий число рабочих мест увеличилось на 75%.

Знания – это своеобразный объект, включающий в себя интеллектуальный потенциал организации, который нельзя продать, можно продать часть объектов интеллектуальной собственности, но сохранившийся потенциал восполнит проданное. Интеллектуальный капитал (знания) можно продать, передать только с организацией, он неотделим от неё, он распределён между персоналом и информационными базами организации. Управление знаниями также распределено на управление носителями интеллектуального потенциала и информационными базами. Креативный менеджмент – это управление носителями интеллектуального потенциала, той его части, когда эти носители интеллектуального потенциала занимаются созданием знаний путём творческой деятельности. При этом, носители интеллектуального потенциала используют информационные базы в своей деятельности, а затем пополняют их за счёт вновь созданных знаний. Таким образом, креативный менеджмент организует процесс расширенного воспроизводства знаний и их накопление (наращивание) за счёт творческой деятельности.

Вступают в силу объективные законы развития – движение по кругу (по орбите), при этом каждый виток в творческой деятельности осуществляется на новом, расширенном объёме знаний и на каждом витке создаётся новый объём интеллектуальной продукции (знаний).

В результате новым объёмом знаний, расширенным объёмом информации выполняются библиотеки и компьютерные сети, наращиваются объёмы интеллектуального капитала, интеллектуальной собственности, интеллектуальных активов организации.

Носители интеллектуального потенциала – это люди (персонал, коллектив), объём и состав носителей интеллектуального потенциала постоянно меняется с изменение состава меняется и качество носителей интеллектуального потенциала. Сменяемость носителей интеллектуального потенциала естественно, неизбежно и постоянно, при этом выбывают как правило наиболее подготовленный, обладающие высоким интеллектуальным потенциалом специалисты, а на их место приходят сотрудники, которым необходимо получать знания, развивать свой интеллектуальный потенциал путём обучения, получения информации, приобретение навыков, опыта, связей внутри организации и вне её. Имеет место и морального износа носителей интеллектуального потенциала, когда сотрудники перестают самосовершенствования, отстают от времени, теряют квалификацию. Процесс творческой деятельности – непрерывный замкнутый цикл, который связан с другими видами деятельности через замену носителей интеллектуального потенциала, через обмен информации с информационными базами через потребляемые ресурсы и выдачу интеллектуальной продукции (идей, новшеств, новых знаний, новой информации. Замкнутый цикл управления знаниями в системе креативного менеджмента показан на рис. 4.1.

Рис. 4.1. Замкнутый цикл управления знаниями в системе

креативного менеджмента

Поскольку креативный менеджмент занимает определенное место в создании новых знаний и использовании знаний в своей деятельности, то он органически вписывается в систему управления знаниями. Авторы книги «Управление знаниями: руководство к действию» [6] рассматривают основную задачу – создания и поддержания знаний, которое гарантирует сохранение жизнеспособности организации и её конкурентоспособности. Креативный менеджмент ставит эту задачу как создание и накопление (приращение) знаний.

Для того чтобы создавать и накапливать знания организация должна распределять ресурсы таким образом, чтобы выполнять (накапливать, наращивать) и создавать знания.

Распределение ресурсов – самый чёткий сигнал, который руководитель посылает работникам обнаруживая, таким образом, приоритеты организации. Кроме распределения ресурсов решаются следующие задачи:

– подчинить информационную технологию специалистам;

– создать условия, которые направляют внимание организации на интеллектуальный капитал;

– организация должна формировать взаимоотношения способствующие достижению её целей в управлениями знаниями;

– пропагандировать сотрудничество между подразделениями внутри организации;

– развивать новые способы сотрудничества с другими организациями;

– сохранять ценных работников.

При управлении знаниями решается множество других задач находящихся в интересах различных функциональных менеджментов.

Рассмотрим способы решения поставленных задач создания и сохранения знаний методами, изложенными в книге «Управление знаниями: руководство к действию» [6].

Подчинить информационную технологию специалистам – это значит, что информационная база, информационные потоки должны создаваться под потребности конкретных специалистов под конкретные направления деятельности организации под конкретные её стратегические цели, под развитие творческой деятельности как источника пополнения интеллектуального капитала. В крупных организациях целесообразно иметь менеджера по информации, который облегчает работу специалиста, экономит их время и способствует творческой активности сотрудников.

Создать условия, которые направляют внимание организации на интеллектуальный капитал – это значит создать систему управления создания интеллектуальной продукции, базирующейся на регламентировании взаимоотношений сотрудников и организации, выработки «правил игры», выработки системы стимулов, обеспечивающих активизации творческой деятельности, создать систему доверия использования творческого потенциала сотрудников в интересах организации. Система стимулов должна включать:

– обучение сотрудников;

– рост сотрудников по служебной лестнице;

– совпадение целей сотрудника и организации;

– обеспечение сотрудников информацией;

– гарантии правового распределения интеллектуальной, созданной при творческом участии сотрудников;

– материальные стимулы.

Организация должна формировать взаимоотношения, способствующие достижению её целее в управлении знаниями – это значит, что организация должна создать прочные и уникальные связи со своими специалистами, завладеть сердцами и умами людей, которые с ней связаны. Только в этом случае организация может с наименьшем риском вкладывать ресурсы в человеческий капитал и в такие формы организационного капитала, как культура, моральные ценности и нормы, то есть в тот капитал, который не является собственностью организации. В этом направлении организация должна решать несколько важных задач:

– сохранять ценных сотрудников;

– внимательно подбирать новых сотрудников;

– обучать сотрудников;

–  развивать информационную систему, направленную на развитие творчества сотрудников;

–  организовать сотрудничество внутри организации о распространении опыта;

–  развивать способы сотрудничества с другими организациями, позволяющие использовать их знания в целях повышения интеллектуального потенциала своих сотрудников.

Пропагандировать сотрудничество между подразделениями внутри организации – это обеспечение эффективного использования интеллектуального потенциала организации в его расширенном воспроизводстве, другими словами, замена внутренней конкуренции между подразделениями (отмена соцсоревнования!) доверительным сотрудничеством в использовании опыта. Возросшая внешняя конкуренция настолько велика, что развивать внутреннюю конкуренцию организации нецелесообразно.

Развивать новые способы сотрудничества с другими организациями – это «стратегическое партнёрство», «совместные предприятия», «слияние компаний», как правило, в этих случаях остаётся независимой деятельность организации, вступившей в альянс, но они выступают совместно на рынке, монополизируют его. Единая рыночная политика приводит к тому, что организации обмениваются достижениями в сфере интеллектуального потенциала (технологии, идеи, приёмы, опыт). Иногда это приводит к решению задач и проблем совместными творческими усилиями. Некоторые мелкие организации совместными усилиями выполняют крупные заказы, создавая временные объединения, альянсы – такой принцип называется «сетевым производством». Интересен пример в этом направлении с угольной отрасль. Угольщики всего мира вынуждены участвовать в борьбе за выживание своей отрасли и конкуренция внутри отрасли уходит на второй план.

Сохранение ценных работников – продолжает приолировать метод «кнута» и «пряника». Для этого организации прибегают к контрактным методам найма сотрудников. В контракте организация оговаривает все условия, обязательные для выполнения сотрудников (хорошо отлаженный метод «кнута»). Когда организация принимает на работу высококвалифицированного специалиста, обладающего высоким интеллектуальным потенциалом, то с целью привлечения его к активной творческой деятельности, обеспечивающей использование интеллектуального потенциала сотрудника в интересах организации применяется принцип «пряника».

Рассмотренные методы позволяют решать ряд задач по созданию и сохранению (накоплению) знаний. Они находятся в сфере интересов креативного менеджмента.

Экономика современных государств рассматривается как экономика роста, а это обеспечивает только новые знания, новые высокие технологии, наукоёмкие технологии. Экономическое здоровье страны оценивается не накопленным богатством (как ранее), а показателем темпов роста общего национального продукта, этот показатель называют показателем выживаемости страны (показатель конкурентоспособности). Показатель темпа роста общего национального продукта напрямую связывает с результатами использования интеллектуального продукта, созданного в прошлом. Но прошлое приближается к настоящему ускоренными темпами, интервал времени между открытием и его практическим использованием постоянно сокращается. Например:

– энергия пара – 2000 лет;

– электричество – 100 лет;

– фотография – 100 лет;

– пластмассы – 55 лет;

– телефон – 50 лет;

– радио – 35 лет;

– антибиотики – 10 лет;

– синтетические волокна – 9 лет;

– интегральные схемы – 3 года.

Творческую деятельность, научные исследования, создания новых технологий рассматривают в настоящее время как открытие и разработку нового месторождения золота. Вероятность прибыльности создания интеллектуальной продукции оцениваются в настоящее время очень высоко, знания стали необходимым ресурсом для функционирования любой организации. Но значительная часть знаний, особенно революционных, которые в корне меняют технологии, возникают не на основе производственного опыта, а на основе новых идей, новых открытий – это область творчества, область деятельности фундаментальной науки. Осознать это и соответствующим образом принимать решение при разработке политики инвестирования, распределения ресурсов пока остаётся самой сложной проблемой управления для любого уровня, для любой организации.