57. Мотивация и стимулирование труда

«Формула» управления поведением персоналом.

Важнейшую роль в системе управления персоналом иг­рает управление поведением персонала.

Управление поведением персонала может быть представлено формулой:

V = f (M*F), (8.1)

где V – поведение работника; M – мотивация; F – способности.

Таким образом, поведение работника – функция двух параметров: стремление к определенному поведению (мотивация) и способности. Управление поведением предполагает воздействие на сомножители таким образом, чтобы они принимали положительное значение, не обращаясь в ноль.

Мотив и стимул.

Базовыми понятиями мотивации являются понятия мотива и стимула.

Мотив — внутреннее побуждение, заставляющее человека что-либо делать или поступать определенным образом.

Стимул — внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т. д.

Механизм формирования поведения работника.

Механизм формирования поведения работника представлен на рис. 1.

Стимул

Спектр потребностей

Личностные характеристики

Реализация потребностей (вознаграждение)

Интерес

Система мотивов

Исполнение работы

Рис. 1. Мотивы и стимулы трудовой деятельности работника

Виды стимулирования.

Стимулы могут быть материальными и нематериальны (Рис. 8.3), а стимулирование экономическим и неэкономическим (Рис. 8.4).

Стимулы

Материальные

Нематериальные

Денежные

Неденежные

социально-психологические:

престижность труда;

возможность роста;

общественное признание и имидж фирмы

моральные:

награды;

уважение со стороны родственников

творческие:

возможность самосовершенствования, самореализации, повышения квалификации

свободное время:

гибкий график;

дополнительный отпуск

заработная плата;

доплаты;

надбавки;

компенсации;

льготные кредиты;

ссуды

социальные:

медобслуживание;

страхование;

питание;

путевки;

оплата транспортных расходов

функциональные:

улучшение организации и условий труда

Рис. 8.3. Виды стимулов в организации

Виды стимулирования

Экономическая область стимулирования

Неэкономическая область стимулирования

Прямая оплата труда:

- Тариф

- Оклад

Составляющие

работы:

- Обязанности

- Ответственность

- Признание

- Продвижение

- Охрана труда

Дополнительные материальные стимулы и поощрения:

- Участие в прибыли

- Плата за знания

- Премии

Рабочая обстановка:

- Удобные рабочие условия

- Благоприятный социальный климат

- Стиль руководства

- Статус и позиция

- Справедливая политика компенсаций

- Удобный график работы

Пособия и льготы:

- Медицинское обслуживание

- Страхование несчастных случаев

- Плата за неотработанное время

- Пенсии от компании

- Сервисное обслуживание

Рис. 8.4. Стимулирование персонала организации

Мотивация и стимулирование.

Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

В широком смысле слова стимулирование — это совокуп­ность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Стимулирование как способ управления трудовым поведе­нием работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жиз­недеятельности, используя мотивы, движущие его деятельно­стью.

Виды мотивации представлены на рис. 9.1.

Мотивация

Внутренняя

Внешняя

Содержательная

Административная

Статусная (ролевая)

Экономическая

Социальная

Рис. 9.1. Виды мотивации

Как правило, стимулированием называют внешнюю экономическую мотивацию.

Цели, функции и принципы стимулирования.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стиму­лирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении произво­дительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высо­конравственный общественный климат в обществе. Важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, в значительной степени зависящий от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределя­ются организацией и стимулированием труда в обществе.

Цели стимулирования труда:

- совпадение с интересами клиента;

- рост производительности труда;

- повышение уровня корпоративной культуры компании.

Принципы стимулирования:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Данное обстоятельство необ­ходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необхо­димо учитывать на практике. Резко завышенное однажды вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрица­тельно скажется на мотивации работника в связи с форми­рованием ожидания повышенного вознаграждения и возник­новением нового нижнего порога стимула.

Дифференцированность означает индивидуальный под­ход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к возрастным группам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, проис­ходящих в обществе и коллективе.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов. Их значение зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Максимальная прозрачность внутрифирменной систе­мы оплаты и материального стимулирования заключается в открытости для персонала действующей политики вознаг­раждения, объективном представлении об общефирменной системе оплаты труда.

Понятие вознаграждения. Структура вознаграждения в организации.

Основным способом, который используется для при­влечения человека к активной деятельности, является воз­награждение.

Вознаграждение — это все то, что человек считает ценным для себя. Заметим, у каждого свои представления о шкале ценностей.

Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние.

Внутреннее вознаграждение, как считают, дает сама рабо­та. Это положительные чувства, которые человек испыты­вает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы.

Внешнее вознаграждение дается организацией: это про­движение по службе, символы служебного статуса и др.

Основные принципы проектирования систем стимулирования.

Основные принципы проектирования систем стимули­рования:

1) хорошо отлаженное сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы;

2) опора на обоснованную систему оценки работ;

3) хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения оценки работ;

4) обоснованные нормативы;

5) четкая увязка поощрения с результативностью;

6) измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;

7) простота;

8) упор на качество;

9) увязка вознаграждения и результативности во времени; 10) создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции;

11) вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни результативности;

12) действенная и экономичная стратегия вовлечения работ­ников в выявление идей в области повышения произво­дительности;

13) наличие механизма пересмотра нормативов;

14) стимулирование всех категорий работников;

15) прогноз объема работ.

Формы материального вознаграждения. Виды нематериальных стимулов.

Элементы системы материального вознаграждения представлены на рис. 9.3.

Виды нематериальных стимулов представлены на рис. 9.4.