МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

імені Вадима Гетьмана

Кафедра менеджменту

Виконання індивідуальних самостійних завдань за місцем практики:   ТОВ "Хюпо Альпе-Адріа-Лізинг" (Hypo Alpe-Adria-Leasing)

З дисципліни «Управління персоналом»

студентки фінансово-економічного факультету

V-го курсу, спеціальності 8508/1-5,

Фінансовий контролінг, 13 групи

Дутчак Мирослави

Перевірив:Махсма М.Б.

Оцінка ……… балів

"……"……………2011…р.

……………………………

(підпис викладача)

Київ - 2011-

Завдання №1

Загальна характеристика бази практики

Організація, яка є безпосередньо моєю базою практики, має назву –   ТОВ "Хюпо Альпе-Адріа-Лізинг" (Hypo Alpe-Adria-Leasing).

Галузева належність: фінансовий лізинг (код за КВЕД 65.21.0). Форма власності: приватна. Виконувані послуги: фінансовий лізинг.

  ТОВ "Хюпо Альпе-Адріа-Лізинг" (Hypo Alpe-Adria-Leasing) входить до складу однієї з найбільших фінансових груп Європи "Hypo Group", яка успішно працює в фінансовій сфері більше 110 років та посідає конкурентне місце на ринку фінансових послуг у 12 європейських країнах. У структурі групи відокремлені банк "Hypo Alpe-Adria-Bank International AG" та лізингова компанія "Hypo Alpe-Adria-Leasing Holding AG", головний офіс знаходиться в Австрії, у місті Клагенфурт. Активи групи станом на кінець 2009 р. становлять більше 41 078 млрд. євро. Приблизно 7 700 співробітників Групи надають послуги у 354 відділеннях Центральної та Східної Європи. Як повноцінний представник "Hypo Group" ТОВ "Хюпо Альпе-Адріа-Лізинг" в Україні надає послуги європейського рівня.       ТОВ "Hypo Alpe-Adria-Leasing" працює в Україні з 2007 року, пропонуючи клієнтам послуги фінансового лізингу обладнання, різноманітних видів транспорту та спеціалізованої техніки. За результатам 2009 р. компанія посіла 5-е місце за обсягом фінансування згідно рейтингу компаній-членів Асоціації "Українське Об’єднання Лізингодавців".¹

Загальна чисельність персоналу

Аналіз забезпечення робочою силою на –   ТОВ "Хюпо Альпе-Адріа-Лізинг" (Hypo Alpe-Adria-Leasing) починається з вивчення складу і структури робітників.

Необхідно вивчити забезпеченість товариства необхідними кадрами. Раціональне використання робочих кадрів є обов’язковою умовою, що забезпечує безперебійність робочого процесу і успішне виконання виробничих планів.

Кадровий склад персоналу товариства і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, що можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності виміряні й відображені за допомогою наступних абсолютних й відносних показників:

а) облікова і явочна чисельність працівників товариства і (чи) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

б) середньоспискова чисельність працівників товариства і (чи) його внутрішніх підрозділів за визначений період;

в) питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників товариства;

г) темпи росту (приросту) чисельності працівників товариства за визначений період;

д) середній розряд робітників товариства;

е) питома вага службовців, які мають вищу чи середню фахову освіту в загальній чисельності службовців і (чи) працівників товариства;

є) середній стаж роботи зі спеціальності керівників і фахівців товариства;

ж) плинності кадрів по прийому й звільненню працівників;

з) фондоозброєність праці працівників і (чи) робітників на товаристві й інші.²

Персонал товариства представляє собою сукупність постійних працівників, які отримали необхідну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

Всі працівники на підприємствах поділяються на дві групи: персонал основної діяльності (працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, складів та охорони) та персонал допоміжної (неосновної) діяльності (працівники житлово-комунального господарства, дитячих садків, лабораторій, учбових закладів).

Оскільки «Hypo Alpe –Adria Group» ,представлена у 12 країнах світу, то доречно буде подати наступні дані:

Чисельність працівників компаній «Hypo Alpe –Adria Group» у країнах світу³

Країна			Рік відкриття	Кількість співробітників
Österreich	1	Австрія	1896	1146
Bosnien und Herzegowina	2	Боснія і Герцеговина	2001	1233
Bulgarien	3	Болгарія	2006	97
Italien	4	Італія	1986	554
Serbien	5	Сербія	2002	1132
Mazedonien	6	Македонія	2006	31
Slowenien	7	Словенія	1994	611
Montenegro	8	Монтенегро	2005	242
Ungarn	9	Угорщина	2006	28
Kroatien	10	Хорватія	1994	2051
Deutschland	11	Німеччина	2003	21
Ukraine	12	Україна	2007	29

На   ТОВ "Хюпо Альпе-Адріа-Лізинг" (Hypo Alpe-Adria-Leasing) Україна існує тільки перша група. У відповідності з характером виконуваних функцій персонал товариства поділяється на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці , робітники.

Для ефективного управління товариства важлива не просто констатація чисельності окремих категорій працюючих, а вивчення співвідношення працюючих (структура кадрів).

Динаміку чисельності окремих категорій працівників можна прослідкувати за даними таблиці .

Динаміка категорій працівників тов "Хюпо Альпе-Адріа-Лізинг" (Hypo Alpe-Adria-Leasing) за 2009-2010 рр.

Категорії	2008.,чол.	2009 р., чол.	2010 р., чол.
Середньоспискова чисельність	35	30	29
Робітники	8	10	10
Службовці	10	7	6
Керівники	2	2	2
Спеціалісти	15	11	11

Отже з таблиці видно, що в 2010 році середньоспискова чисельність працюючих на товаристві знизились, в порівнянні з 2008-2009 рр. Зазначені зміни відбулися здебільшого у структурі робітників, службовців.

Основні показники фінансово-господарської діяльності –   ТОВ "Хюпо Альпе-Адріа-Лізинг" (Hypo Alpe-Adria-Leasing), які комплексно характеризують діяльність компанії, подамо у вигляді таблиць:

⁴

Структуру портфеля у відсотковому відношенні можна розглянути у таблиці:

З цієї діаграми видно, що компанія має досить таки нестабільну структуру портфеля, адже переважають клієнти з нерегулярними платежами та ті, які перебувають в процесі реструктуризації, що майбутньому може призвести до негативних наслідків.

Завдання №2 (варіант 4)

4.1. Порядок, форми, методи визначення посадових обов’язків, завдань, відповідальності на прикладі конкретних посадових підрозділів і посадових осіб.

Організаційні документи є правовою основою діяльності органів виконавчої влади, в яких містяться положення, які ґрунтуються на нормах адміністративного права і є обов’язковими для їх виконання службовцями.

Організаційні документи закріплюють порядок здійснення процедур діяльності, регулюють загальний порядок діяльності органу виконавчої влади щодо виконання повноважень, віднесених до їх компетенції. Розробляються організаційні документи відповідно до норм Конституції України, законів України, актів Президента України, Кабінету Міністрів України та інших нормативно-правових актів.⁵

Датою організаційного документу є дата його затвердження. Враховуючи термін дії, організаційні документи відносяться до категорії безстрокових, оскільки вони діють до моменту їх відміни або до факту затвердження нових (виняток складає штатний розпис, який розробляється і затверджується щорічно).

Пунктом 1 ст. 29 Кодексу Законів про працю України передбачено, що до початку роботи за трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний роз’яснити працівникові його права і обов’язки. Якщо права працівника є, як правило, загальними і в більшості випадків викладені в колективному договорі і правилах внутрішнього трудового розпорядку, то обов’язки кожного працівника залежать від займаної ним посади повинні бути закріплені в посадовій інструкції. На підставі вищевикладеного можна зробити висновок, що на всіх підприємствах, незалежно від форм власності повинні бути розроблені і затверджені посадові інструкції. ⁶

Отже, щоб зрозуміти як визначаються ці обов’язки, права тощо, необхідно розкрити саму суть посадової інструкції – що це за документ, який має вигляд, та навіщо існують такого роду інструкції на кожну посаду.

Посадова інструкція – документ, що видається з метою регламентації організаційно-правового статусу працівника, його конкретних завдань та обов'язків, прав, відповідальності, забезпечує умови для його ефективної роботи.

Посадова інструкція розробляється керівниками персонально на кожного працівника відділу (сектору) у складі структурного підрозділу відповідно до положення про них.

Як інструмент для оцінки результатів діяльності, посадові інструкції використовуються при атестації фахівців, посадових переміщеннях, формуванні резерву, висуненні на керівні посади, заохоченні. ⁷

При розробці посадових інструкцій необхідно забезпечити єдиний підхід до їх побудови, формулювання змісту розділів, послідовності їх викладу. При цьому вони повинні відображати все коло посадових обов'язків, повноважень і відповідальності працівника, мати чіткі й короткі формулювання, бути гнучкими й динамічними.

Отже, з вищезазначеного можна зробити висновок, що саме посадові інструкції сприяють чіткій організації виробництва і визначають конкретні завдання, функції, права і обов’язки працівників підприємства. В посадових інструкціях конкретно визначаються обов’язки працівника з урахуванням отриманої освіти і займаної посади, його права, а також відповідальність за невиконання або неналежне виконання своїх обов’язків. Посадові інструкції мають статус нормативного документа – вони чітко визначають вимоги до конкретних посадових осіб, забезпечують раціональний розподіл обов’язків між працівниками, визначають об’єктивне оцінювання їхньої діяльності і є нормативною основою для застосування до них заходів. Вимоги посадових інструкцій враховують під час прийняття працівників на роботу, їхньої атестації, притягнення до дисциплінарної відповідальності у разі невиконання або неналежного виконання обов’язків, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку.

Отже, посадова інструкція є, з одного боку, організаційно - розпорядчим документом, який визначає посадові обов'язки кожного працівника, його права та відповідальність за виконану роботу, з іншого боку - нормативною основою для оцінки діяльності робітника, встановлення відповідності зайнятої посади під час проведення атестації і прийому на роботу.

Підсумовуючи все вище сказане, відмітимо, що текст будь-якої посадової інструкції має складатися з наступних розділів: загальні положення, завдання та обов'язки, права, відповідальність, повинен знати, кваліфікаційні вимоги.

Так, перший розділ «Загальні положення» та другий розділ «Кваліфікаційні вимоги» посадової інструкції має включати перелік основних завдань співробітника, нормативних документів відповідно до яких він має працювати, підлеглість, вимоги до рівня кваліфікації відповідно до кваліфікаційних довідників, порядок заняття та звільнення посади, заміщення в момент відсутності, режим труда та відпочинку, форми оплати і додаткового заохочення.

Щодо третього розділу «Посадові обов’язки та завдання», то він має містити повний перелік виконуваних робіт, міра деталізації якого залежить від характеру діяльності працівника, і розроблюється на основі Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців з урахуванням особливостей організації. Формулювання посадових обов’язків має бути чітким, націленим на кінцеві результати з виділенням дій, що ведуть до них, і наданням можливого вибору методів роботи відповідно до кваліфікації.

Наступний розділ «Права» охоплює коло питань, щодо яких співробітник має право приймати самостійні рішення, давати вказівки, підписувати або візувати документи, контролювати, бути представником, отримувати необхідну йому інформацію.

І нарешті у розділі «Відповідальність» регламентується персональна відповідальність і відповідальність посадової особи за виконання покладених на неї обов'язків і використання прав, наводяться відомості про суб'єкти і форми звітності, критерії оцінки результатів.⁸

Отже, саме посадові інструкції, як і штатний розклад, правила трудового розпорядку, кваліфікаційні характеристики та ін., є основними документами, які регламентують діяльність персоналу.

На жаль, доводиться констатувати, що в даний час в багатьох організаціях і на підприємствах (у більшій частині – недержавних) відсутня практика розробки і введення посадових інструкцій. Тим часом, їхнім введенням досягається цілий ряд цілей (див. схему).

Перш за все, посадова інструкція – цінне джерело інформації для удосконалення всієї системи управління. Не маючи в своєму розпорядженні об'єктивних даних про розбіжність між наявними і необхідними компетенціями персоналу, компанія втрачає можливість оцінити внутрішній потенціал команди і правильно сформулювати свою конкурентну позицію, а отже – адекватно працювати на ринку. По-друге, посадова інструкція є керівництвом щодо діяльності співробітників організації – вона дає інформацію про те, вирішення яких завдань від них чекають, яким чином вони беруть участь в досягненні цілей компанії і на підставі яких критеріїв оцінюватимуться результати їх роботи. Таким чином, недіючі посадові інструкції не створюють умов і не мотивують персонал працювати на досягнення цілей компанії.

Будучи підставою для підбору співробітників на відповідні вакансії, посадова інструкція впливає на ефективність формування кадрового потенціалу організації. Адже призначення інструкції — пояснити підлеглому, що від нього вимагається. Мотивувати підлеглого до виконання його посадових обов'язків інструкція не може.

Способи мотивації можуть бути краще або гірше. На підлеглого можна накричати, виплатити йому премію, пообіцяти підвищення або погрозити звільненням і так далі. Важливо, що все це ніяк не пов'язано з його посадовою інструкцією. Наявність посадової інструкції позбавить керівника від необхідності кожного разу детально указувати обов'язки підлеглого і дозволить зосередитися на виховній роботі.⁹

На сьогоднішній день далеко не всі компанії мають ці нормативні письмові інструкції серед свого пакету корпоративних документів. Дуже часто підприємства розглядають посадові інструкції як чисто формальний документ. Так і донедавна було у компанії – базі моєї практики, в компанії «Хюпо Альпе-Адріа-Лізинг»

Але у 2008 році було розроблено форми посадових інструкцій найважливіших посад, які несуть велику відповідальність за розвиток компанії. Найбільш компетентними посадами з фінансової сторони на які є розроблені зазначені документи, це посадові інструкції фінансового директора, начальника департаменту ризиків, керівника відділу контролінгу.

Оскільки «Хюпо Альпе-Адріа-Лізинг» належить до компаній з іноземним капіталом, то посадові інструкції розробляють на англійській мові.

Доцільно буде навести посадову інструкцію фінансового контролера:

Hypo Alpe-Adria-Leasing TOV

Executive Director / Head Of Controlling Department

Job Description
Position:	Executive Director/ Head Of Controlling Department
Department:	Controlling Department
Business Unit/ Sub-department:	Controlling Department
Duration of Assignment
Location:	HLUA, Kyiv, Ukraine
Education Level:
Majors Preferred:	Higher education with an economic bias
Position purpose:	Plan, Managing and organizing local/Ukrainian Leasing Company day to day operations according Hypo Group Standards and guidelines
Requirements:	To perform the job successfully, an individual should be accurate, organized, punctual person and exhibit initiative and sense of responsibility. Fluent spoken and written English Ability to fulfill multiple tasks in a deadline-driven environment Attention to details while working with documents Ability to produce well-formatted documents Ability to work as a part of the team and independently IT skills
External Description:	For the duties completion cooperates with the following external organizations: Audit Companies IT Companies
Internal Description:	Reports to: Financial Director, Executive Director Resources managed/used: 1C accounting Operational Risk DataBase HGAA intranet JOB DESCRIPTION: Manage and develop strategic planning, performance metrics, management reporting, annual budgets, interim forecasts and financial analyses.  Work closely with the Financial Director to coordinate the delivery of financial data and create unified systems, processes, dashboards and metrics. Track the macro trends and determine the effects of different market and economic forces on the business to provide economic projections so that the company has increased visibility to better anticipate changes and make adjustments. Provide analysis of production, pricing, distribution and commodity hedging.  Develop ad-hoc forecasts for different business scenarios including margin adjustments, increased risk profiles, commodity price spikes, etc.  Ensure stability of the Company’s business activities. Organize and manage the process of Company’s operations. Implement the planned development of the Company in accordance with the resolutions and reports presented to the Supervisory Board and the Meeting of Shareholders. TRAINING: Ensure training and maintenance of standards Ensure compliance with HGAA corporate policies SELF DEVELOPMENT: Maintain personal trainings in order to develop further within current role and learn Russian and Ukrainian languages.

Перекладена: