31. Розкрити зміст понять, що характ-ть вимоги до персоналу.

Б-я кваліфік-а робота, в тому числі менеджерська, вимагає спеціальних знань. Тому при визначенні придатності до виконання певної роботи необхідно залучати спеціалістів, які мають великий практичний досвід виконання цієї роботи і високу кваліфікацію. Ці люди виступають у ролі експертів і консультантів при складанні професіограм. Професіограма - це перелік і опис загальнотрудових і спеціальних умінь та навичок, необхідних для виконання певної професійної діяльності. Б-я професіограма складається із двох частин: псих-чної професіограми як опису самої трудової діяльності і психограми як опису вимог до психіки людини певної професії, виду діяльності. Вона містить перелік необхідних здатностей і здібностей людини. Професіограма має прогностичний х-р, за її допомогою скоріше визначають здатність до самовдосконалення, до успішної діяльності на певному робочому місці. Професіограма має містити опис умінь та навичок, які сприяють успіхові в різних критичних чи х-рних ситуаціях, що притаманні цьому роду діяльності. Психограма відповідає на запитання: люди з якими психічними якостями можуть оволодіти необхідними уміннями та навичками? Психічні якості особистості визначають за спец-ми методиками - при виконанні тестів, завдань, проб, головоломок. Крім вузькокваліфікаційних методик, для визначення професійних чи ділових якостей необхідно широко використовувати фундаментальні, залежно від роду діяльності - для визначення особливостей х-ру і темпераменту, якостей мислення, структури інтелекту, емоційно-вольової сфери, сенсомоторики, характеристик пам'яті та уваги. Найважчим є складання другої частини професіограми, тобто психограми. При складанні психограми важливу роль відіграє м-д спостереження. Визначення придатності до тієї чи іншої діяльності на основі професіограми може бути не остаточним. Специфічні умови праці можуть вимагати використання певних спеціальних методик. У такомі випадку тільки після спеціального обстеження прийматиметься остаточне рішення про зарахування на посаду. Вимоги до професійних та особистих здібностей працівників представлені в посадовій інструкції та в описі (специфікації) робочого місця. Специфікація робочого місця описує технологію на даній дільниці роботи і вимоги, що на ній пред'являються до співробітника. Посадова інструкція може містити запис основних і дод-х трудових обов'язків. Коли відбувається наймання працівника на посаду, завжди зважується проблема достатності його кваліфікації.

32. Який існує інструментарій особистої роботи працівника.

Вимоги до професійних та особистих здібностей працівників представлені в посадовій інструкції та в описі (специфікації) робочого місця. Специфікація робочого місця описує технологію на даній дільниці роботи і вимоги, що на ній пред'являються до співробітника. Посадова інструкція може містити запис основних і додаткових трудових обов'язків. Коли відбувається наймання працівника на посаду, завжди зважується проблема достатності його кваліфікації. Якщо ж знаходиться кандидат з надлишковою кваліфікацією, тоді йому можуть ставитися додаткові обов'язки, що і фіксуються в посадовій інструкції. Опис робочого місця цього не припускає. Поставивши якісь додаткові обов'язки працівнику, фірма ефективно використовує свій кадровий потенціал, але варто пам'ятати, що в майбутньому у такого працівника можуть виникнути проблеми декваліфікації, коли його освіта і досвід не будуть відповідати змісту виконуваної роботи. Для того, щоб щонайкраще задовольнити потребу в працівнику, під-ву необхідно формалізувати вимоги, яке пред'являє конкретне робоче місце до людини, тобто провести процедуру аналізу (атестації) робочих місць, результатом якої є складання описів робочих місць. Починається вона з визначення назви посади. Після того, як визначена назва посади, описується зміст роботи, тобто основні види робіт, виконуваних на даному місці з використанням необхідних засобів, машин, устаткування. Потім визначається безпосередній керівник і ті, хто підпорядковується працівнику, який обіймає дану посаду, хто заміщує його і кого заміщує він сам. Останній розділ «Специфікації робочого місця» визначає спеціальні вимоги до працівника на даній ділянці. Найбільш розповсюдженою структурою «Посадової інструкції» можна вважати наступну: 1. Загальні положення. У цьому розділі вказується посада, встановлюється сфера діяльності даного фахівця, порядок призначення і звільнення від займаної посади, порядок і особу, яка заміщує його під час відсутності, визначаються кваліфікаційні вимоги, підпорядкованість фахівця і посадові особи, якими він керує. 2. Функції. У даному розділі визначаються напрямки діяльності працівника. 3. Посадові обов'язки. Перераховуються конкретні обов'язки, які необхідно виконувати цьому працівнику. 4. Права. Визначаються права, надані працівнику для виконання своїх ф-цій і обов'язків. 5. Відповідальність. Установлюються види відповідальності за несвоєчасне і неякісне виконання працівником посадових обов'язків і не використання наданих йому прав. 6. Взаємини і зв'язки за посадою. У цьому розділі перелічується коло посадових осіб, з якими працівник вступає в службові взаємини й обмінюється інформацією, указуються форми і терміни одержання і надання інформації, визначається порядок підписання, узгодження і затвердження документів.

На сьогоднішній день підставою для внесення змін у посадову інструкцію є, як наказ керівника орг-ції.

Посадові інструкції повинні бути замінені:

1. при зміні назви під-ва чи підрозділа;

1. при зміні назви посади;

1. при зміні прізвища працівника, який займає дану посаду, якщо інструкція була іменною і містила конкретне прізвище.