7.5. Управление служебно-профессиональным
ПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вер-
Система служебно-профессионального продвижения — совокуп- ность средств и методов должностного продвижения персонала, при- меняемых в различных организациях
В практик е управлени я раз - личают два вида должностного продвижения: продвижение спе- циалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять ос- новных этапов.
Первый этап — работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов
Второй этап — работа с молодыми специалистами, приняты- ми в организацию.
Третий этап — работа с линейными руководителями низового звена управления
Четвертый этап — работа с линейными руководителями сред- него звена управления
Пятый этап — работа с линейными руководителями высшего звена управления
7.6. Управление кадровым резервом
7.6.1 . Сущность и порядок формирования кадрового резерва
Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой ос- нове, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению ва- кантные должности, эффективно организовать обучение и ста- жировку специалистов, включенных в резерв, рационально их ис- пользовать на различных направлениях и уровнях в системе уп- равления.
По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организа- ционно-штатным структурам с учетом перспектив их развития.
Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов:
1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.
2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.
3. Определение кандидатов в резерв.
4. Принятие решения о включении в резерв.
5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.
7.6.2. Планирование и организация работы с резервом кадров
Различия структуры и состава резерва, а также исходной под- готовленности работников обусловливают принцип индивиду- ального подхода при выборе форм и методов работы, их очеред- ности и продолжительности
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутству- ющие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки про- движений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников
7.7. Управление нововведениями в кадровой работе
Управление
нововведениями
в
кадровой
работе
—
это
целена-
правленная
деятельность
руководителей
организации
и
специа-
листов
подразделений
службы
управления
персоналом
по
обес-
печению
эффективных
темпов
и
масштабов
обновления
кадровой
работы
на
основе
внедрения
в
практику
кадровых
в
соответствии
с
текущими
и
перспективными
целями
организации.
Процесс управления нововведениями в кадровой работе вклю- чает совокупность следующих составляющих
Нововведение в кадровой работе — результат внедрения в прак- тику кадровой работы организации кадровой инновации, заклю- чающийся в изменении трудовых, межличностных и иных от- ношений работников, уровня трудового потенциала
Кадровая инновация — результат интеллектуальной деятель- ности, научных исследований в области кадровой работы в виде открытия, теоретического знания, принципа, метода и т.п.,
Рынок кадровых инноваций — сфера обмена между разработ- чиками и потребителями кадровых инноваций, функционирующая благодаря структурам, реализующим их рыночный обмен, а также благодаря государственной и региональной поддержке в виде определенных льготных условий и стимулов.
Рынок кадровых инноваций включает:
• новые научные, научно-технические и организационные решения в области кадровой работы, обращающиеся по правилам интеллектуальной собственности;
• новую научную и техническую информацию в области кад- ровой работы, обращающуюся по правилам объектов автор- ского права;
• новые научно-технические и иные услуги в области кадро- вой работы.
Инновационный процесс — это процесс преобразования науч- ного знания в области кадровой работы в кадровое нововведе- ние, в ходе которого кадровая инновация вызревает от идеи до конкретного организационного решения, системы, процедуры и т.п. в практике кадровой работы.
Управление нововведениями в кадровой работе направлено на решение следующих задач:
• Устранение отклонений в системе управления персоналом в условиях стабильного процесса функционирования орга- низации новыми или проверенными практикой, но впер- вые применяемыми в данной организации способами. В этом случае имеет место постепенное обновление кадровой ра- боты путем внедрения кадровых нововведений эволюци- онного типа (например, замена работников пенсионного возраста молодыми).
• Обеспечение восприимчивости и адаптации персонала орга- низации к нововведениям в условиях инновационного про- цесса. В данном случае речь идет о существенном преобра- зовании кадровой работы в относительно сжатые сроки путем внедрения радикальных кадровых нововведений. Эти про- цессы характеризуются глубокими качественными измене- ниями в уровне, творческом потенциале, профессиональ- но-квалификационной структуре, целях, функциях и ме- тодах системы управления персоналом.
• Создание условий для новаторской деятельности в органи- зации.
Инновационный потенциал работника — эт о способност ь к вос - приятию новой информации, приращению своих профессиональ- ных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных и новых методов решения стандартных задач.
Классификации персонала по отношению к нововведениям
|
Тип персонала |
Характеристика персонала |
|
Энтузиасты |
Работники, воспринимающие нововведения с увлечением, душевным подъемом, они преданы идее. Это опора высшего руководства в реализации кадровых новшеств |
|
Нейтралы |
Работники, одинаково безучастно относящиеся к работе как в существующих условиях, так и в условиях нововведений. Задача руководителей организации состоит в том, чтобы не условия труда этой категории персонала |
|
Авантюристы |
Беспринципные поддерживающие и непосред- ственно проводящие рискованные, сомнительные инновации, в расчете на случайный успех. Высшему руководству следует выявлять таких работников и постоянно контролировать их поведение |
|
Скептики |
Работники, относящиеся к нововведениям критически недо- верчиво, подвергающие сомнению их необходимость. С этой категорией работников необходимо проводить разъяснитель- ную работу, объяснять полезность, в том числе для них самих, нововведений |
|
Консерваторы |
Работники, отстаивающие неизменность сложившейся прак- тики кадровой работы, противящиеся нововведениям. Не все старое плохо, поэтому нужно вести диалог с данной катего- рией сотрудников с целью выяснения того полезного, что не следует менять в кадровой работе |
|
Ретрограды |
Работники, отстаивающие реакционные, отсталые взгляды, активно противодействующие нововведениям, противники прогресса. Данную категорию персонала необходимо выявить и нейтрализовать до начала нововведений |
Иннова- ционный проект — это система взаимоувязанных целей и про- грамм их достижения, представляющих собой комплекс научно-исследовательских, организационных, финансовых, коммерческих и других мероприятий,
Основным содержанием инновационного проекта является:
• формулировка цели и задач, отражающих основное назна- чение проекта;
• разработка комплекса проектных мероприятий по решению выявленной проблемы и реализации поставленных целей;
• организация выполнения проектных предложений, их увязка по ресурсам и исполнителям для достижения целей проек- та в ограниченный период времени и в рамках заданных стоимости и качества;
• формирование основных показателей эффективности про- екта.
участниками инновационного проекта:
Заказчик — будущий владелец и пользователь результатов проекта.
Инвестор — физические или юридические лица, вкладываю- щие средства в проект.
Проектировщик — специализированные проектные организа- ции, разрабатывающие проектно-сметную документацию.
Научно-технические советы — ведущие специалисты по тема- тическим направлениям проекта
Поставщик — организации, обеспечивающие материально- техническое обеспечение проекта (закупки и поставки).
Исполнитель — юридические лица, несущие ответственность за выполнение работ по контракту (организация-исполнитель, подрядчик, субподрядчик).
Разработчиком проекта является команда проекта вместе с ру- ководителем проекта: руководитель проекта («проект-менеджер» или «лидер») — юридическое лицо, которому заказчик делеги- рует полномочия по руководству работами по проекту; коман- да проекта — специфическая организационная структура, воз- главляемая руководителем проекта и создаваемая на период осу- ществления проекта с целью эффективног о достижения его целей.
Поддерживающие проект структуры — это организации раз- личных форм собственности, содействующие основным участ- никам проекта в выполнении задач проекта и образующие вме- сте с ними инфраструктуру инновационного предприниматель- ства
Основными этапами процесса управления нововведениями в кад- ровой работе являются:
• разработка кадровой инновации;
• определение степени и характера восприимчивости орга- низацией нововведения;
• внедрение кадровой инновации;
• использование и сопровождение кадрового нововведения.