3.2. Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий

Для того, чтобы начать применять предложенные мероприятия по совершенствованию кадровой политики на ОАО “УрРТИ” необходимо учесть затраты, связанные с их внедрением и определить получаемый экономический эффект для предприятия.

Для того, чтобы определить на сколько выгодно введение дополнительного социального пакета на завод, рассчитаем затраты необходимые для этого.

Предлагаемые мероприятия:

- обеды персонала, льготные или по талонам, которые можно будет получить в столовой завода РТИ.

- развоз работников, которые работают в вечерние смены по домам на служебном транспорте.

- оплата детских дошкольных учреждений нуждающимся сотрудницам с детьми.

Рассчитаем количество средств, расходуемых завод на данную часть социального пакета за год.

Среднесписочная численность рабочих за 2008 год равна 1669 чел, численность работников, по отношению к которому будет применяется пакет бесплатного питания, составит 200 чел., эти люди по результатам своей производственной деятельности получат талоны на бесплатное питание на территории завода, что будет являться и дополнительным средством мотивации работников. Среднее число смен за месяц - 11, себестоимость комплексных обедов в среднем составляет 30 рублей

Стоимость социального пакета на обеды за месяц можно рассчитать по следующей формуле:

СПоб. = Зоб.*ЧР*Ксм. (4),

где Зоб. – затраты на обед в расчете на одного работника;

ЧР – численность работников для которых вводится социальный пакет;

Ксм – среднее число смен за месяц.

СПоб. = 30*200*11 = 66.000 руб.

Таким образом, стоимость социального пакета на обеды за месяц составит 66000 руб. Фонд данной части социального пакета за год составит:

ФСПоб. = 66000*11 = 726000 руб.

При расчете средств необходимых для развоза персонала по домам на служебном транспорте используются следующие затраты:

- затраты на оплату труда водителя и отчисления по ЕСН;

- амортизационные отчисления на автомобиль;

- расходы на бензин;

Однако данные расходы можно сократить, так как на заводе автомобиль и водитель уже имеются. Из данных затрат можно исключить и амортизационные отчисления на автомобиль, т.к. они начисляются в любом случае в независимости от загруженности автомобиля.

Также можно исключить затраты связанные с заработной платой водителя и отчислениями по Единому Социальному Налогу. На данном предприятии водители занимаются доставкой продукции, закупкой товаров, производственными перевозками. В силу специфики своей работы, рабочее время водителя используется не рационально, т.е. наблюдаются простои. В среднем в рабочее время водителя наблюдаются простои, что составляет примерно 20%, следовательно коэффициент использования рабочего времени (Кирв) равен примерно 80%. Водитель фактически простаивает 3,5 часа своего рабочего времени, хотя за эти часы ему начисляется заработная плата и идут отчисления по ЕСН. Значит можно дополнительно дозагрузить часы его простоя, используя 2 часа его времени (в среднем столько может занять дорога) на развоз персонала по домам, при этом затраты на оплату его труда и на отчисления по ЕСН не будут учитываться.

Согласно данным бухгалтерии заработная плата водителя составляет 10000 руб. при норме выработке 170 часов за месяц.

Часовая тарифная ставка водителя рассчитывается по следующей формуле:

Тст.в. = ЗПв./Нч (5),

где ЗПв. – заработная плата водителя в меяц,

Нч – норма выработки часов за месяц.

Тст.в. = 10000/170 = 58,82руб.

Согласно произведенным расчетам нормируемого значения расхода бензина легкового автомобиля ВАЗ 21099 за 1 час работы автомобиля составит 4,9 л/час.

При расчета затрат на развоз персонала необходимо учитывать техническое обслуживание автомобиля. На заводе техническое обслуживание производится после 100000 км пробега стоимостью 10000 руб.

Рассчитаем затраты на техническое обслуживание приходящиеся на 1 час работы автомобиля:

Зто = Цто/ (Sто/ S) (6),

где Sто – пробег автомобиля после которого он подлежит техническому обслуживанию, км;

S – Среднее расстояние движения по городу

Цто – стоимость технического обслуживания.

Зто = 10000/ (100000/40) = 4руб./час.

По данной статье расходов учитываются также амортизационные отчисления на автомобиль. Стоимость используемого автомобиля ВАЗ 21099 равна 90000 руб., норма амортизационных отчислений установлена в размере 14% годовых. Амортизационные отчисления (АОавт) за год составят:

АОавт = Цавт*На/100 (7),

где Цавт – стоимость автомобиля, руб.;

На – норма амортизационных отчислений,%.

АОавт = 90000*14/100 = 12600 руб.

Затраты по данной части социального пакета за год можно рассчитать по формуле:

ФСПраз. = Тст.в*Вв.*КД + Цб.*Qн*Вв.*КД + Зто*Вв.*КД +

+АОавт. (8),

где Вв. – количество времени водителя, затрачиваемое в среднем на развоз персонала,

Цб. – стоимость бензина за 1 литр,

КД – число календарных дней в году.

Цб. = 21 руб.

Кд = 365 дн.

ФСПраз. = 58,82*2*365 + 21*4,9*2*365 + 4*2*365 + 12600 = 120975,6 руб. в год

Таким образом, развоз персонала с учетом всех затрат составит 120975,6 руб. в год

Общая стоимость социального пакета за год вычисляется по формуле:

ФСП = ФСПобеды. + ФСПразвоз (9)

ФСП = 726000 + 120975,6 = 846975,6 руб.

Подразумевается, что при введении данных мероприятий текучесть кадров должна сократиться в среднем в 2,5 раза.

Ктек.э. = Ктек(2009г.)./2 (10)

Ктек.э. = 8,9/2 = 4,45% , что оптимизирует высокий уровень текучести кадров на заводе.

Из полученных данных видно, что число работников уволившихся по собственному желанию и по распоряжению руководства сократится до 69 чел. вместо 174 чел.

Таким образом, число принимаемых людей на новую должность сократится на 69 чел. Используя эти данные можно рассчитать экономию средств, затрачиваемых на наем и обучение новых работников.

Данные процедуры состоят из следующих этапов:

1. Размещение объявлений в СМИ (телевидение, газеты).

2. Анализ документов (резюме, мед. книжки, дипломы и т.п.)

Все затраты, связанные с наймом и обучением сотрудника приведены в таблицу 3.1.

Таблица 3.1

Затраты на наем и обучение работника на ОАО”УрРТИ” на 2008 год

Элементы затрат	Норма	Затраты, руб. за год
1	2	3
1. Размещение объявлений в СМИ	Ежемесячно 15000 руб.	180000

Продолжение табл 3.1
1	2	3
2. Ознакомление с резюме кандидатов	30 минут рабочего времени менеджера ср. з/п 15000 руб. Тарифная ставка 83.3 руб\час	58059
3. Приглашение кандидатов на собеседование	5 минут рабочего времени менеджера	2700
4. Поддержка и техобслуживание сайта завода	8000 руб \месяц	96000
5. Проверка рекомендаций	45 минут рабочего времени менеджера	18143
6. Собеседование	30 минут рабочего времени менеджера 30 минут рабочего времени начальника цеха организации ср. з/п 18000 руб.	36287
7. Оформление личного дела	3 часа рабочего времени менеджера	20257
8. Оформление документов с использованием ЭВМ	15 минут рабочего времени менеджера	3398
9. Инструктаж	30 минут рабочего времени менеджера	6786
10. Обучение основам производсва продукции	8 часов работы руководителя обучения	54018
11. Обучение на рабочем месте	40 часов работы наставника ср. з/п 7000 руб. 20 часов рабочего времени работников по цеху	270080 153345
ВСЕГО:		899.073

Для того чтобы определить на сколько выгодно введение социального пакета, сравним затраты на его обеспечение с экономией средств на наем и обучение работников в результате снижения текучести кадров (Этк).

Экономический эффект (Эсп) при введении социального пакета можно рассчитать по формуле:

Эсп = Этк – ФСП (11)

Если эта разность неотрицательна, то для предприятия введение социального пакета выгодно, если отрицательно, то данное решение не эффективно.

Эсп = 899.073 – 846975,6 = 52097,4 руб.

Как видно из выше представленного выражения при введении социального пакета, включающего развоз персонала и оплату обедов лучших работников, организация сэкономит 52097,4 руб. за счет снижения затрат связанных с введением дополнительно бесплатного питания для лучших работников и развоза работников по домам, работающих в вечернее время. Значит данное предложение выгодно для работы предприятия, т.к. введение социального пакета также воздействует и на мотивы работников, а значит приведет к росту производительности продукции и объёмов производства.

Заключение

Подводя итог проведенному исследованию, можно отметить, что даже такая простая, на первый взгляд, процедура, как прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль, и сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но и, что, возможно, является даже более важным, психологической стороны нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. В связи с этим существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате, что сейчас является доминирующим стимулом.

Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия. Из всех методов проектирования оргструктур службы персонала наиболее рациональным и оперативным представляется кадровый аудит, осуществляемый работниками службы персонала с использованием соответствующих методик и рекомендаций. При этом акцент может быть сделан на информационной составляющей процесса управления и регламентации труда работников службы персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ижбулатова О.Н. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2007. - №1 (155). - с.12.

2. Кибанов А.Я Управление персоналом организации: Учеб. пособие.- М.: ИНФРА-М, 2007. - 301 с.

3. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Под общ. ред. Е.В.Охотского В.М.Анисимова.- М.: ОАО "Изд-во "экономика", 1998.-494 с

4. Кобриков Б.С. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Б.С. Кобриков. – Минск: Изд-во МИУ, 2006. – 188 с.

5. Кротова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Кротова. – Москва: Финансы и статистика, 2005. – 312 с.

6. Маслоу Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. - М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ. 2001.-312 с.

7. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом / Е.А. Новиков. – Москва: Альфа-Пресс, 2006. – 282 с.

8. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. – Москва: Дело, 2007. – 290 с.

9. Пирожков В.А. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие. Екатеринбург. Изд-во Урал.гос.эконом.ун-т, 2000 -163 с.

10. Пономарева В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1998. - 527с.

11. Попов, С. Г. Управление персоналом / С. Г. Попов. – Москва: Ось-89, 2008. – 450 с.

12. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. – Москва: Аспект–Пресс, 2000. – 203 с.

13. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - 2-е изд. М.: Дело, 1997. - 336 с.

14. Экономика труда и социально трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, 1996.

15. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Уч. пос. (Серия "Учебный курс"). - М.: ИКЦ "Март", Ростов н/Д: Издательский центр "Март", 2006. - 528 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Рис.1. Организационная структура кадровой службы

Приложение 2

Таблица 1.1

Показатели оценки эффективности деятельности подразделений по управлению персоналом

Показатели собственно экономической эффективности	Показатели степени соответствия	Показатели степени удовлетворенности работников	Косвенные показатели эффективности
Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности Затраты на отельные направления и программы деятельности работников и организации в целом Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала	Соответствие численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава) Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность)	Удовлетворенность работой в данной организации Удовлетворенность деятельностью подразделений управления персоналом	Текучесть кадров Производительность труда Показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.) Количество жалоб работников Уровень производственного травматизма и профзаболеваний