Планирование карьеры

Вопросы к зачету

1. Понятие о карьере.

2. Виды и типы карьеры.

3. Этапы карьеры.

4. Предварительный этап карьеры – понятие, основные удовлетворяемые потребности.

5. Этап становления карьеры – понятие, основные удовлетворяемые потребности.

6. Этап продвижения карьеры – понятие, основные удовлетворяемые потребности.

7. Этап сохранения карьеры – понятие, основные удовлетворяемые потребности.

8. Этап завершения карьеры – понятие, основные удовлетворяемые потребности.

9. Виды внутриорганизационной карьеры.

10. Личностная подструктура, ее составляющие.

11. Качества, необходимые хорошему менеджеру для успешной карьеры.

12. Профессиональное самоопределение, методы.

13. Что такое карьерный якорь.

14. Методы поиска работы.

15. Правила телефонного собеседования при поиске работы.

16. Основные принципы составления профессионального резюме.

17. Наиболее распространенные типы профессионального резюме, их структура.

18. Сопроводительное письмо и правила его составления.

19. Техника проведения собеседования с работодателем.

20. Почему и за что уважают коллеги по работе.

21. Как сделать так, чтобы начальник заметил молодого специалиста

Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Кем вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень важны.

Карьера - это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера - мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д.

Виды карьеры:

1) Ситуационная (карьера по случаю);

2) От начальника (когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит от психотипа руководителя);

3) От развития объекта (самая положительная карьера);

4) По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал себе карьеру сам»);

5) Собственноручная карьера;

6) Плановая;

7) Организационная;

8) Оценочно-аналитическая;

9) Консультативная;

10) Информационная;

11) Обучающе-результативная;

12) Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности;

13) Системная карьера - достижение современного уровня менеджмента.

Этапы карьерного роста для одних являются набором случайностей, для других - это воплощение в жизнь детального долгосрочного плана, связанного с повышением уровня знаний, умений и навыков, а также последовательное восхождение по служебной лестнице².

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап--составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации--это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали--из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник--личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Логично было бы предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения-- это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой--не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника--оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

- повышение эффективности управления компанией;

- повышение производительности;

- снижение текучести персонала;

- соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто "вырос" до такой должности в стенах организации;

- работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации³.

Также этапами деловой карьеры являются отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления -- длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. На этом этапе деловой карьеры гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Хотя многие потребности человека в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.

Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски «наследника» -- достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период деловой карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут сделать постоянной в эти годы заботу о других источниках дохода и о здоровье⁴

Внутриорганизационная карьера заключается в последовательном изменении положения работника в рамках одной организации. Оценкой этого процесса и исчерпывается традиционное понимание карьеры. Она реализуется в трёх основных направлениях:

· вертикальное (подъем на более высокую ступень иерархической лестницы; именно с этим направлением

· нередко соотносят понятие карьеры, поскольку в этом случае продвижение наиболее зримо);

· горизонтальное (заключается либо в перемещении в иную функциональную область деятельности, либо в выполнении новых обязанностей без их чёткого формального закрепления в организационной структуре: например, выполнении роли руководителя временного творческого коллектива, программы, целевой группы, а также усложнение задач на прежней должности);

· центростремительное (усиление связи работника с руководством организации, например, приглашение работника на недоступные для него ранее совещания, обсуждения формального и неформального характера, получение доступа к санкционируемым руководством источникам информации, отдельные важные поручения вышестоящих лиц; это направление карьеры наименее очевидно, хотя является весьма привлекательным для некоторых сотрудников).

Казалось бы, сочетание этих трёх направлений способно удовлетворить профессиональные устремления всех работников. Однако в условиях резкой смены организационных структур возможности продвижения в пределах организации сильно дифференцировались. Поэтому для части работников наиболее важное значение приобрела не внутриорганизационная, а профессиональная карьера.

1-я подструктура называется направленностью личности. Сюда входят: влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, мировоззрения, убеждения. Элементы (черты) личности, входящие в эту подструктуру не имеют врожденных задатков, а полностью социально обусловлены и формируются путем воспитания. Наиболее активной и устойчивой формой направленности являются убеждения. Совокупность их составляет мировоззрение человека, которое может быть пассивным — просто имеется в наличии. Но в подструктуру направленности входит и воля — она то и может придавать убеждениям активный характер, способствуя их воплощению в жизнь.

2-я подструктура называется опытом. Она объединяет знания, навыки, умения и привычки, приобретенные в обществе путем обучения, но уже с заметным влиянием биологически, и даже генетически обусловленных свойств человека. Не все входящие сюда свойства можно рассматривать как свойства личности. Только начинающийся формироваться навык или однократное действие еще не свойство личности. Но типичные для данного индивида проявления, так же как и закрепленные знания, навык и тем более умение и привычка — уже бесспорно свойство личности. Опыт также может быть пассивным «мертвым грузом». Но благодаря отдельным волевым навыкам он может стать активным, когда знания и умения не просто «знаемые», но и используемые.

3-я подструктура объединяет индивидуальные особенности отдельных психических процессов (функций): памяти, эмоций, ощущений, мышления, восприятия, чувств, воли. Ведь у всех нас разная память, эмоции, восприятие и т.д. Эти индивидуальные особенности, закрепляясь, становятся чертами личности. У кого-то — «тонкое восприятие искусства», у другого — «дырявая» память, у третьего — «шквал эмоций из-за пустяка». Все составляющие этой подструктуры формируются путем упражнения, то есть частоты и способа использования данной функции. Так как эмоции и ощущения свойственны и животным, то можно говорить, что в личностных чертах 3-й подструктуры биологический компонент начинает преобладать над социальным.

4-я подструктура объединяет свойства темперамента или типологические свойства личности (как принадлежащей к какому-то типу). Они почти полностью зависят от физиологических свойств мозга: скорость протекания нервных процессов, баланс процессов возбуждения и торможения и т.п.. Сюда же относятся половые и возрастные свойства, а также особенности личности, вызванные какой-то патологией (болезнью). Эти биологически обусловленные черты с трудом поддаются изменениям, но иногда возможно формирование (а точнее, «переделывание») нужной черты путем тренировки. Зато большую, чем в предыдущих подструктурах, роль здесь играет компенсация — возможность заменить недостаточную или «выбывшую из строя» функцию какой-то другой. Например, после просмотра перед сном зажигательного боевика, ваша нервная система перевозбудилась, и вам никак не удается заснуть. Тогда вы можете «обмануть» ее разными уловками: «считать баранов», представлять себя на жарком пляже, лечь в любимую «засыпательную» позу, съесть что-нибудь и т.д. Активность подструктуры темперамента определяется силой нервных процессов; если у вас слабость нервных процессов, то у вас будет «слабый» тип нервной системы и тип темперамента с более пассивным поведением.

Личностные качествами менеджера являются:

1.         высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;

2.         широта взглядов, эрудиция, глубокое знание не только своей, но и смежных сфер деятельности;

3.         стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

4.         поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;

5.         умение рационально использовать время, планировать свою работу.

Личностные качества менеджера также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Здесь можно упомянуть:

1.      высокие моральные стандарты;

2.      физическое и психологическое здоровье;

3.      внутренняя и внешняя культура, справедливость, честность;

4.      отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям;

5.      оптимизм, уверенность в себе.

Требования к руководителю:

1. Способность эффективно управлять собой и своим временем.

2. Способность прояснить свои личные ценности.

3. Способность четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.

4. Руководитель должен сам поддерживать собственный рост и развитие.

5. Способность решать проблемы быстро и эффективно (это становится все более важной частью управленческих навыков).

6. Руководитель должен быть изобретательным и способным гибко реализовать изменения ситуации.

7. Руководитель должен знать и использовать методы эффективного управления, которое призывает к использованию навыков влияния на окружающих.

8. Руководитель должен освоить иные подходы в отношении своих подчиненных, т.к. многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности.

9. От каждого руководителя более умелое использование людских ресурсов.

10. Руководителю требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.

11. Руководитель должен уметь создавать и совершенствовать группы, быстро становиться изобретательным и результативным в работе.

Профессиональное самоопределение, методы

Профессиональное самоопределение - определение себя относительно выработанных в обществе и осознанно принятых человеком критериев профессионализма. Профессиональное самоопределение - процесс формирования личностью своего отношения к профессионально-трудовой среде и способ ее самореализации. Профессиональное самоопределение предполагает выбор карьеры, сферы приложения сил и личностных возможностей. Под профессиональным самоопределением понимают самопознания и объективную оценку лицом собственных индивидуальных особенностей, сопоставление своих профессионально-важных качеств и возможностей с требованиями, необходимыми для овладения конкретной профессией. Это процесс принятия личностью решение о выборе будущей трудовой деятельности (выбор профессии, профессионального учебного заведения, места работы). Педагогическое руководство профессиональным самоопределением предусматривает организацию и осуществление управляющего воздействия на психологическую сферу личности школьника соответствующим арсеналом педагогических средств с целью подготовки ученика к сознательному и самостоятельному выбору профессии.

нформационно-справочные, просветительские методы.

1) Профессиограмма и психограмма. Ознакомление с профессиограммой поможет молодому человеку выяснить степень соответствия своих психологических, внутренних качеств требованиям выбранной профессии, что будет способствовать его более успешному определению в ней.

2) Справочная литература (при условии достоверности такой справочной информации); информационно-поисковые системы, в том числе ресурсы Интернета.

3) Профессиональная реклама и агитация.

4) Экскурсии студентов в организации и учреждения, в которых есть специалисты выбранной профессии. Также сюда может быть отнесена учебно-ознакомительная практика, которую студенты проходят на начальных этапах обучения в вузе. Общение студентов со специалистами выбранной профессии.

5) Познавательные и просветительские лекции о путях решения проблем профессионального самоопределения, а также учебные фильмы.

6) Использование средств массовой информации.

Методы профессиональной психодиагностики [72]:

1) Объективные тесты с выбором ответа. К ним относятся интеллектуальные тесты, тесты специальных способностей, а также тесты достижений, определяющие уровень знаний, умений и навыков.

2) Тесты-опросники, диагностирующие черты личности и ее направленность: интересы, установки, отношения, ценностные ориентации.

3) Методики субъективного шкалирования и самооценки, предусматривающие оценку каких-либо объектов внешнего мира, людей, событий своей жизни либо себя самого. Консультируемому предлагают определенные шкалы в словесной, числовой или графической форме для оценки и шкалирования. К этой группе относятся методика самооценки Дембо-Рубинштейна, семантический дифференциал, методики ранжирования (тест Люшера), сортировки (каузометрия) и др.

4) Интерактивные методики. В эту группу входят психологическая беседа (интервью), являющаяся методом прямого взаимодействия и поэтому сочетающая сбор информации с психолого-педагогическим взаимодействием, ролевая игра, которая так же, как и беседа, относится к коррекционно-диагностическим методам.

5) Проективные методики, построенные главным образом на интерпретации ответов клиента на внешне нейтральные вопросы, его реакций на ситуации, допускающие множественность возможных суждений при восприятии. По этим ответам и реакциям психолог-консультант судит о глубинных мотивах поведения, жизненно и профессионально значимых событиях, личностных смыслах и т.д. Наиболее известные проективные тесты: «Незаконченные предложения», анализ продуктов деятельности, психобиография, тематический апперцептивный тест и др.

6) Стандартизированное аналитическое наблюдение. Оно характеризуется наличием цели и предмета наблюдения, процедурной схемы, выделенными признаками наблюдения и способами их регистрации. На основании анализа признаков наблюдения производится интерпретация поведения и принимается наиболее оптимальное решение.

7) Приборные психофизиологические методики. В основном их применяют в целях профотбора, однако также их можно применять для определения степени соответствия тех или иных особенностей студента требованиям профессии. С их помощью регистрируют физиологические индикаторы: дыхание, пульс, кожное сопротивление и т.д. К этой группе психодиагностических методик относятся также аппаратурные поведенческие методики. С их помощью диагностируют элементарные психические функции (скорость реакции, чувство равновесия, психомоторную реакцию) и свойства нервной системы. Разновидностью аппаратурных методик являются тесты-тренажеры для диагностики определенных профессиональных умений.