«……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..Сокращено……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Заключение

Гендер - это социальный аспект отношений между мужчинами и женщинами, которые проявляются во всех областях общественной жизни, включая политику, экономику, право, идеологию, культуру.

Существующие интерпретации, которые объясняют различие и неравенство мужчин и женщин, можно условно разделить на природные (генетические) и социокультурные. Первые исходят из физиологического, гормонального различия полов. Такое различие может объясняться как «природное», или «сформированное тысячелетиями эволюции». Приводятся аргументы о неравенстве физической силы, большей или меньшей развитости правого или левого полушария мозга и т.д. Сторонники «природного» подхода утверждают, что разделение работы на «мужскую» и «женскую» оправдано, неизбежно и необходимо.Социокультурные теории, ссылаясь на исторические и антропологические данные, показывают, что варианты разделения труда очень разнообразны, настолько, что их нельзя объяснить только физиологическими отличиями между мужчинами и женщинами.

В настоящее время женщины вытесняются в низкооплачиваемые непрестижные сферы, считается, что они недостаточно умны для «высокотехнологической» работы. Неравенство на рынке труда, а также неравное распределение мужчин и женщин по разным профессиям и областям получило название гендерной сегрегации. Как правило, женщины сосредоточены в тех профессиях, которые хуже оплачиваются (сфера обслуживания, образование и т.п.). Гендерную сегрегацию по профессиям или видам деятельности еще называют горизонтальной. Существует и вертикальная гендерная сегрегация: она предполагает, что мужчины преобладают на более высоких должностях, тогда как женщины часто остаются не более чем рядовыми сотрудницами. В отношении вертикальной гендерной сегрегации часто используют понятие «стеклянного потолка». Этот термин, заимствованный из американского менеджмента, описывает невидимый и формально никак не обозначенный барьер, ограничивающий продвижение женщин по служебной лестнице.

Таким образом, практически в любой стране у мужчин и женщин разные возможности для трудоустройства, они выбирают разные рабочие места, к ним предъявляют неодинаковые требования и платят неравную зарплату (по статистике, женщины как группа, зарабатывают на 20 % меньше мужчин).

К основным проблемам в женском коллективе можно отнести: конкуренцию; сплетни; интриги; зависть и др. Причиной скандалов могут послужить бурные эмоции из-за проблем в семье, ПМС, развода или свадьбы.

Решение проблем управления женским коллективом, достигается за счет сочетания «женского эффекта» и проблем общего менеджмента.

Из основных проблем общего менеджмента можно выделить следующие критерии: Недозагрузка сотрудников; Отсутствие обратной связи между сотрудницами и руководителем, а также между самими сотрудницами.

Женские эффекты обычно развиваются в коллективах, в которых доля женщин составляет больше 70%. Охарактеризуем некоторые из них: Эффект сообщающихся сосудов. Женский коллектив видит обратную сторону медали. Даже если эта медаль глубоко упакована или зацементирована; Эффект пчелиного улья. Если уж одна начинает, то заканчивают, как правило, всем коллективом; Эффект Мисс Марпл. Дедуктивный метод, чрезвычайно развитый среди женщин, который выворачивает полностью наизнанку.

С учетом изложенного, выстраивание отношений для решения вопросов в женском коллективе, должно быть, как со стороны руководителя, так и со стороны коллектива.

В практической части дипломного исследования автором анализировалась деятельность салона красоты ООО «Кластер 11». В результате проведенного исследования, автором было установлено, что в результате коммерческой деятельности компанией по итогам 2012 г. была получена чистая прибыль в размере 563 тыс. руб. данный показатель имеет тенденцию к росту, общий прирост по сравнению с 2010 г. составил 39, 4%.

Достижение высоких результатов и успех ООО «Кластер 11» в немалой степени обусловлен продуманной эффективной кадровой политикой компании, в рамках которой основные усилия сконцентрированы на формировании высокопрофессиональной команды сотрудников.

По итогам 2012 г., среднесписочная численность персонала составила 26 человек, при этом весь персонал компании на 100% состоит из представительниц женского пола. В целом, в компании сохраняется определенное количество персонала, способное в нужном объеме и на должном уровне выполнять возложенные на них функции. Так в период с 2010 по 2012 г. изменение в численном составе произошло лишь на 1 человека или на 4%. Также несмотря на плановую нехватку определенных категорий персонала, руководитель компании не стремятся заполнять данные вакансии.

За период наблюдения в компании неизменно сохранялся состав персонала с высшим образованием. Данное обстоятельство является необходимым условием для занимания руководящих должностей в организации. В силу специфики деятельности компании, основной костяк ООО «Кластер 11» составляет персонал со среднеспециальным образованием. Также к особенностям компании необходимо отнести тот факт, что средний возраст большинства сотрудников колеблется в пределах 30-40 лет (53,8%) и совсем отсутствует персонал старше 50 лет.

По итогам 2012 г. в компании был зафиксирован рекордный показатель текучести кадров, который составил 15,4%, что превышает аналогичные показатели за 2010г. на 7,4% и на 3,9% в 2011г. Данная динамика указывает на то, что руководство компании и в частности отдел кадров, не уделяет внимания условиям труда персонала компании, в том числе: оплате труда и способам стимулирования персонала.

К особенностям управление персоналом в компании стоит отнести следующее:

• Работа по отбору, изучению и подбору персонала осуществляется начальником отдела кадров, с методической помощью и под контролем директора ООО «Кластер 11», вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения;

• Отсутствие системы обучения и профессиональной подготовки персонала;

• Модель организационного поведения гибридная (авторитарная, опека с незначительными признаками коллегиальности).

• Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.

Компания самостоятельно устанавливает вид, систему оплаты труда, должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным положением.

В результате анализа проблем женского коллектива в ООО «Кластер 11», было установлено, что основными условиями удовлетворенности и факторами возникновения конфликтных ситуаций в коллективе являются: своеобразное понимание рабочего времени; женщинам сложнее воспринимать логическую информацию буквально; женщины могут зациклиться на второстепенном, о главном вовсе забыть; женщинам сложно принимать решения и выбирать из нескольких альтернатив, особенно сложно отказаться от рефлексии после принятия решения; раздвоение между работой и домом; болтовня; умение заводить и «накручивать»; борьба за внимание. соперничество; гибкость, умение выкручиваться; стремление манипулировать; значимость личных симпатий и антипатий в работе; стремление контролировать, отслеживать, приглядываться; большая подверженность «звездной болезни»; эффект огруппления мышления.

Из особенностей трудовой деятельности в ООО «Кластер 11», можно отметить, что значимость работы, как важнейшей сферы деятельности, для большинства женщин не является самоцелью. Для большинства женщин гораздо важнее стабильность семейного бюджета как такового, чем работа сама по себе.

Стабильность собственного положения в организации и дружественные отношения в коллективе гораздо важнее для большинства женщин, чем высокая оплата труда. Кроме того, достойная зарплата при умеренной интенсивности труда выше ценится большинством членов женского коллектива, чем высокая зарплата при высокой интенсивности труда. К сверхинтенсивному труду готовы лишь те сотрудницы, которые по каким-либо причинам находятся в сложной финансовой ситуации (высокие расходы одинокой женщины на содержание детей, обременительные платежи по ипотеке и т. д.). Без крайней нужды большинство женщин сверхинтенсивно работать не готовы. Для женщин-матерей особенно важен гибкий график работы и продолжительный отпуск.

Что же касается перспектив карьерного роста, связанного с возможностью проявления лидерства на работе, то для сотрудниц компании это не главное. Это объясняется также и тем, что изначально на работу в ООО «Кластер 11» трудоустраивались люди, не стремящиеся к руководящим должностям. На эту работу соглашались преимущественно женщины, ценящие стабильность и определенность в производственной деятельности.

Не случайно также такие сотрудницы значительно выше ценят максимально возможный оклад при минимальных премиальных, нежели умеренный оклад с возможностью получения высоких премиальных. Отметим в этой связи, что стабильная ежемесячная зарплата гораздо важнее высоких денежных премий для сотрудниц данной компании.

Незамужние женщины, не имеющие детей, ценят более всего оплату образования: дело в том, что значительное число молодых девушек, продолжают учиться, нередко на контрактной основе. Для женщин же, имеющих детей, на первом плане - гарантированное место для ребенка в детском саду.

Из оценок моральных стимулов становится ясным, для незамужних женщин на первом плане - возможность участия в выездных совещаниях; для замужних женщин и для женщин, имеющих детей, важнее лояльный график отпусков.

С учетом выявленных недостатков и существующих потребностей в коллективе, автором предложен комплекс мероприятий направленный на совершенствование управления персоналом в ООО «Кластер 11», который включает:

1. Разработку корпоративной модели компетенций;

2. Внедрение внутрикорпоративной системы обучения;

3. Комплекс практических рекомендаций направленный на устранение выявленных проблем женского коллектива, выстроенный с учетом ослабления женского фактора;

4. Организация корпоративных мероприятий.

Внедрение всего комплекса мероприятий будет способствовать развитию организации управления персоналом ООО «Кластер 11», что послужит мотивом повышению качества трудовой жизни работников и усилению трудовой мотивации.