- •1.1 Понятие удовлетворенности трудом
- •1. Понятие «мотивация», «стимулирование», «манипуляция», «мотив», «стимул».
- •2. Актуальность исследования трудовой мотивации в современных экономических условиях.
- •3. Значение и место стимулирования трудовой деятельности в систему управления персоналом.
- •Вопрос 63. Мотивационный механизм предприятия и технология его формирования.
- •Вопрос 64. Правила разработки мотивационных программ.
- •Вопрос 32 (мотивирующие возможности различных систем и форм оплаты труда)
- •Вопрос 33(гибкая форма оплаты труда)
- •Вопрос 34(построение структуры окладов)
- •Вопрос 42(специфика разработки систем премирования для отдела продаж)
- •Вопрос 43(оценка эффективности трудовой мотивации)
- •Вопрос 57 Ключевые сотрудники и проблемы их идентефикации. Понятие "ключевой сотрудник"
- •Вопрос 58. Методика распределения бонусного фонда проекта . Механизм применения метода состоит из трех этапов:
- •Вопрос 10.Методики оценки мотивационных типов
- •Вопрос 15.
- •Вопрос 13.
- •Вопрос 14. Трудовое поведение определяется прежде всего мотивацией, поэтому выявление типа работника должно зависеть от состава, многообразия и силы мотивов трудовой деятельности.
- •Вопрос 55
- •Вопрос 29. Реальная и номинальная заработная плата.
- •Вопрос 30. Системы оплаты труда: тарифная и бестарифная.
- •Вопрос 31.Формы оплаты труда: сдельная, повременная, премиальная. Роль и виды премирования.
- •3.Премиальная оплата труда - дополнительная форма оплаты труда, которая применяется в сочетании с повременной или сдельной системой.
- •Вопрос 44. Командообразование как элемент трудовой мотивации.
- •Вопрос 45. Ценностно ориентированное управление как метод трудовой мотивации.
- •Вопрос 23. Мотивационные ресурсы организации
- •Вопрос 24. Социальная и экономическая эффективность системы мотивации.
- •Вопрос 25. Сущность и функции заработной платы.
- •Вопрос 48. Понятие и структура приверженности персонала
- •Вопрос 50. Типы приверженности персонала.
- •Вопрос 7. Типология стимулов.
- •Вопрос 60. Зарубежные подходы к мотивации.
- •Вопрос 8. Понятие и основные составляющие компенсационного пакета.
- •Вопрос 9. Система льгот и компенсаций для различных категорий персонала.
- •Вопрос 59. Оптимизация мотивационной политики.
1. Понятие «мотивация», «стимулирование», «манипуляция», «мотив», «стимул».
Мотивация – это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе. Она необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела.
Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Стимул (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняют животных) - внешнее воздействие на человека, группу, организационную систему, влияющее на процесс и результаты трудовой деятельности.
Стимул - это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам. Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т.д.) и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками. В результате из множества вариантов появляется решение действовать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, которое приводит к определенному результату.
2. Актуальность исследования трудовой мотивации в современных экономических условиях.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.
3. Значение и место стимулирования трудовой деятельности в систему управления персоналом.
Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социаль ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).
Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.