Вопрос 59. Оптимизация мотивационной политики.

Мотивационная политика организации представляет собой стратегическую линию, которая реализуется через действия по усилению воздействия на мотивацию персонала для достижения, стоящих перед организацией стратегических целей. Достижения стратегических целей и мотивационных целей организации осуществляется через систему мотивации персонала.

Разработка системы мотивации персонала – это комплекс мер по стимулированию работников предприятия к эффективной и долгосрочной работе.

Основные компоненты системы мотивации персонала:

- постоянная часть заработной платы (оклады и надбавки),

- переменная часть (премии, бонусы),

- нематериальная мотивация.

Значение постоянной части заработной платы для мотивации работников сегодня сильно недооценено. Оклады тоже могут быть инструментом стимулирования сотрудников, как и переменная часть оплаты труда. Правильно выстроенная система окладов позволяет мотивировать работника, давая ему ощущение справедливости и обоснованности оплаты его труда (в сравнении с коллегами и с рынком труда), давая четкие перспективы роста и карьерного развития в организации. Через систему надбавок можно эффективно поощрять развитие необходимых для бизнеса компетенций и вклад в общее дело. Кроме того, ошибки в определении постоянной части заработка практически гарантированно приводят к демотивации (увольнение ключевых работников, работе «спустя рукава» и т.д.).

При умелом подходе постоянная часть заработной платы скрывает в себе сразу несколько важных направлений повышения эффективности работы персонала:

- Эффективность использования ФОТ (отсутствие необоснованных переплат, оплата в -соответствии с вкладом и важностью каждого работника для бизнеса).

- Повышение вовлеченности и мотивации персонала за счет умелого управления увеличениями заработной платы и надбавками, а также понятных перспектив карьерного и профессионального роста.

- Удержание ключевых сотрудников и снижение текучести за счет справедливости и обоснованности оплаты труда.

- Снижение управленческой нагрузки руководителей, связанной с хаотичными пересмотрами зарплаты по отдельным должностям, постоянными жалобами и просьбами (а иногда и шантажом) о повышении оплаты отдельным сотрудникам.

Наиболее распространенным и универсальным инструментом управления постоянной частью оплаты труда является грейдинг. Система грейдов – это шкала окладов (тарифная сетка) компании, разработанная на основе экспертных оценок должностей по заранее определенным факторам. В основе системы грейдов чаще всего лежат следующие признаки:

- необходимая для выполнения работы квалификация;

- сложность выполняемой работы;

- уровень ответственности и самостоятельности;

- необходимость руководства другими людьми;

- напряженность и условия труда.

Премии, бонусы, комиссии и прочие виды переменных выплат общепризнанно являются самым эффективным инструментом мотивации.

Вот лишь несколько причин, по которым разработка системы оплаты по результатам труда целесообразна практически в любой компании:

- Четкая трансляция целей и приоритетов. Разработка системы премиальной оплаты труда подразумевает создание системы целей и показателей оценки деятельности, которые дадут сотрудникам четкий ориентир – что именно и как хорошо они должны делать на своем рабочем месте для реализации целей компании.

- Контроль исполнения. Каждый сотрудник будет понимать, что все основные аспекты его деятельности оцениваются, а оплата будет соответствовать результату.

- Прибыльность. Система премиальной оплаты позволяет перевести значительную долю издержек на персонал в переменную часть фонда заработной платы и поставить ее в зависимость от результатов работы компании.

Наиболее распространенным и универсальным инструментом построения системы оплаты по результатам (гибкой оплаты) являются ключевые показатели эффективности (key performance indicators – KPI). Мотивация по KPI предполагает постановку перед сотрудниками ограниченного количества четко измеримых целей и привязку их зарплаты (премии) к степени выполнения этих целей.

Нематериальная мотивация не ограничивается только соц.пакетом, который сегодня уже стал нормой для большинства российских компаний. К неденежной мотивации относятся и различного рода похвалы, значки отличия, гибкий график, возможности для самоконтроля и участия в управлении, расширение зоны ответственности, атмосфера в коллективе, обучение, развитие карьеры, участие в совладении и т.д. и т.п. Система нематериального стимулирования должна быть четко выстроена в соответствии с целями организации и потребностями работников. Также она должна быть согласована с системой оплаты труда, корпоративной культурой, личными особенностями первого руководителя и прочими особенностями компании.

Результатом эффективной мотивационной политики предприятия является повышение работоспособности персонала, возрастание продуктивности трудового процесса в целом в компании, и как следствие, увеличение прибыли. Кроме того, таким образом формируется лояльность персонала к предприятию.