Вопрос 45. Ценностно ориентированное управление как метод трудовой мотивации.

Ценностно-ориентированный менеджмент(Value-Based Management, VBM) — концепция управления фирмой, согласно которой базовой финансовой целью фирмы является мак-симизация капитала ее собственников, а потому в контексте отдельного отчетного периода основным финансовым индикатором, оценивающим результативность работы топ-менеджеров фирмы, служит показатель добавленной экономической стоимости, как раз и отражающий прирост капитала собственников, превышающий среднерыночную норму отдачи.

В своем развитии организации проходят через различные этапы. В начале компания полностью опирается на инициативность и энергию лидера и сотрудников организации. При росте компании (объем работы, количество сотрудников) возникает потребность в дифференциации труда - и эта задача решается путем структуризации компании (оргструктура, функциональные обязанности, процедуры взаимодействия, описание бизнес-процессов и т.д.). Обретая управляемость за счет структуризации, организация продолжает расти дальше (объем рынка, возрастающая конкуренция и т.д.) и, на определенном этапе, уже не может позволить себе быть слишком спонтанной в своих действиях на рынке (цена возможных потерь уже ощутима, да и для дальнейшего развития структуры требуется большая определенность). Возникает потребность в планировании, стратегическом управлении. И это придает организации дополнительную прочность, управляемость и силу. Организация растет и развивается, но обнаруживается, что в жестко структурированной организации и однозначной определенности будущих планов многие сотрудники начинают себя чувствовать "винтиками" в большой, обезличенной машине: возникают проблемы лояльности, мотивации, ответственности. Сотрудник ощущает себя используемым ресурсом и соответствующе начинает относиться к организации. Для того чтобы организация продолжала развиваться дальше, необходимо появление чего-то объединяющего. Таким объединяющим началом является организационная "идеология": ценности, корпоративный кодекс, миссия и т.п. Появление идеологии добавляет организации новую силу, объединяющую идею, смысл.

"Дивиденды", возникающие в результате внедрения ценностно-ориентированного управления (MBV): внутренняя сплоченность, мощный источник мотивации, возможность обеспечить более высокую лояльность персонала, привлечение специалистов более высокого уровня, дифференциация себя от конкурентов, уникальное "лицо" компании.

Вопрос 23. Мотивационные ресурсы организации

Большое значение для использования трудового потенциала имеет нормирование труда, которое не только обеспечивает экономию затрат труда, как составляющей части издержек производства, но и способствует более высокому уровню управления. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управление, обеспечивающие мотивацию труда, контроль за загрузкой персонала.

Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. На использование трудового потенциала работника и, соответственно, на мотивацию его труда оказывают влияние социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства. Все они формируют социально-психологический и нравственный климат в коллективе, его стабильность, дисциплину труда, уровень творческой активности. Реализация трудового потенциала и повышение мотивации труда работника связана с утверждением в трудовом коллективе благоприятной психологической обстановки. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками предприятия, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда. В целях повышения эффективности труда и, соответственно, максимизации прибыли работодатели ведут поиск интенсивных форм активизации трудовой активности работников. Одной из таких достаточно новых форм является партисипативное управление, описанное выше.

Благоприятно сказывается на результатах труда и значительно повышает качество труда использование коллективных форм организации труда и демократический стиль руководства, допускающий участие работников в обсуждении и решении производственных проблем. Такой тип управления относится к категории «Y» по теории Д. МакГрегора. Эти мероприятия приносят дополнительный экономический, социальный и мотивационный эффект. Важным мотивационным фактором, создающим возможности для повышения трудового потенциала, является улучшение условий и охраны труда. Многие работники как производственной, так и инженерно-технической сферы деятельности работают в условиях, не отвечающих требованиям безопасности. Вместо того чтобы улучшать условия труда, приобретая новое оборудование, создавать благоприятную среду, тем самым повышая мотивационный эффект труда, руководители предприятий тратят нередко большие средства на компенсацию работникам производственной вредности. К таким компенсациям относятся: введение сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, талоны на лечебное питание (молоко), досрочный выход на пенсию, доплаты за вредность, достигающие 25% от должностного оклада. Эти мероприятия как раз относятся к стимулированию труда, которое противоположно по направленности воздействию мотивации труда. Оно стремится не изменить существующую действительность, а закрепить се.