Поиск и привлечение клиентов

Каждому Кредитному специалисту рекомендуется в начале месяца составлять план по привлечению клиентов на месяц. Менеджер должен контролировать выполнение плана.

Ежемесячно, на привлечение клиентов кредитный специалист должен затрачивать не менее 24-х рабочих часов.

Первая встреча с клиентом

Специалисты рассказывают клиентам об условиях получения займа, принимают от потенциальных заемщиков копии паспортов, свидетельства частного предпринимателя и все необходимые документы, связанные с бизнесом заемщика, заявление на получение займа, заполненную анкету и складскую справку.

Финансовый анализ.

Специалист непосредственно выезжает на место бизнеса заемщика. Анализирует его деятельность за последние три месяца, а также собирает информацию о бизнесе заемщика за прошлые годы.

Посещение места жительства Заёмщика обязательно. Исключения могут быть при выдаче повторного займа клиенту с положительной кредитной историей.

Проведение кредитного комитета.

После того, как специалист собрал и проанализировал всю имеющуюся у него информацию, собирается кредитный комитет, который решает вопрос о выдаче займа, процентной ставке, а также сроках предоставляемого займа.

Проведение мониторинга по займам.

При предоставлении займа, желательно всегда проводить мониторинг целевого использования займа.

Текущий (телефонный) мониторинг проводится ежемесячно при напоминаниях о датах погашения займа.

Мониторинг с посещением места ведения бизнеса Заёмщика проводите реже, чем раз в 3 месяца. С целью контроля за проведением мониторингатекущих займов, кредитный специалист подаёт ежемесячно отчет о проведенных за месяц мониторингах с указанием ФИО клиента, даты мониторинга и краткого описания ситуации в бизнесе.

В случае возникновения просрочки, Кредитный специалист совершает следующие действия:

Информация о факте возникновения просрочки должна быть предоставлена Менеджеру с объяснением причин просрочки в письменном виде не позднее 17-301-го дня просрочки.

Экстренный мониторинг осуществляется при возникновении просрочки свыше 3-х рабочих дней. По итогам проведения экстренного мониторинга составляется отчет согласно форме Отчета о мониторинге.

Для принятия Решений относительно дальнейших действий Кредитный специалист (оформление залога/заклада, привлечение поручителей, реализация имущества и т.п.), а также необходимости привлечения к решению проблемы соответствующих службFINCA(юристов, службу безопасности и т.д.) собирается Комитет.

Юридическая экспертиза по Микро займам

По займам заключение юриста требуется только в исключительных обоснованных случаях. Ответственность за полноту документов и правильность оформления договоров несет кредитный специалист, солидарно с оператором базы данных.

До подписания всех договоров с клиентом они (договора) в обязательном порядке должны быть проверены и завизированы Кредитным специалистом, обслуживающим клиента.

Сотрудник, проверяющий и визирующий договора, несет ответственность за соответствие содержания договоров:

• правильности указания ФИО заемщика;

• правильности внесения ИНН и паспортных данных;

• соответствия договорных условий по займу, условиям, обозначенным в протоколе Комитета.

Полномочия сотрудников Финка Новосибирск по подписанию договоров и других документов, регламентирующих выдачу займов, утверждаются соответствующим распоряжением Директора Программы в рамках делегированных им лимитов полномочий.

Предоставленный заемщиком пакет необходимых для получения документов, рассматривается Кредитным специалистом, который определяет наличие (полноту) и соответствие требованиям по их оформлению.

Кредитный специалист самостоятельно, без участия юридической службы Финка Новосибирск, проводит правовую экспертизу проекта, принимает и оценивает с точкизрения юридической чистоты пакет документов по кредиту. Необходимый пакет документов и договора оформляются без участия нотариуса (юриста).

Получение заключения юридической службы по Микро займам возможно только по требованию Комитета, в тех случаях, когда без данного заключения адекватно оценить риски предоставления займа невозможно.

Вид деятельности: финансовая компания - это привлечение, анализ и финансирование предпринимателей.

Основу управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построение системы управления персоналом организации. Задачи служб управления персоналом заключается в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации: разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Существуют различные методы управления персоналом - способы осуществления управленческих воздействий на персонал организации для достижения целей. Методы управления классифицируются:

1. административные: осуществляются по пяти направлениям и основываются на власти дисциплины и взысканиях:

- организационного воздействия: основываются на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность организации;

- распорядительного воздействия: они направлены на достижение поставленных целей, соблюдение внутренних нормативных документов, путем прямого административного регулирования. К способам распорядительного воздействия относятся: приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль;

- связанные с материальной ответственностью и взысканиями: добровольное возмещение ущерба предприятия, удержание из заработной платы, де премирования, полная материальная ответственность, коллективная материальная ответственность;

- связанные с дисциплинарной ответственностью и взысканиями: замечания, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение;

- связанные с административной ответственностью: предупреждения, штраф, административный арест, исправительные работы.

2. экономические: основываются на использовании экономических законов и категорий, на товарно-рыночных отношениях рыночной экономики. Способствуют достижению высоких результатов и прибыли компании. При их грамотном использовании нет необходимости применять административные методы, но если руководители не грамотные, то это может привести к убыткам, потере клиентов, забастовкам и банкротству.

3. социально-психологические: основываются на использовании закономерностей социологии и психологии.

- социологические: позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить им поддержку, связать мотивацию людей с конечным результатом производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

- психологические: направлены на конкретную личность человека и четко индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Социально-психологические методы должны основываться на принципах демократизации, соблюдения прав личности, социального партнерства и должны доминировать над административными методами.

Начальник отдела компании ФИНКА в своей работе использует экономические и социально-психологические методы управления, так как считает их наиболее подходящими для своего коллектива, а из стилей управления выбирает демократический.

Мотивация - представляет собой процесс создания системы условий или мотивов оказывающих воздействия на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, побуждающих проявлять настойчивость, старательность и добросовестность в деле достижения цели.

Мотивационная структура у всех людей разная и зависит от: уровня благосостояния, социального статуса, квалификации, должности, ценностных ориентиров и пр. Для успешного руководства менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и какие результаты при этом ожидать.

Стимулировать можно непосредственно деятельность или ее результат, исходя из этого, мотивация проявляется в двух формах: текущее поощрение (наказание) или вознаграждение (наказание) по итогам работы. Существуют содержательные и процессные теории мотивации: классическая, иерархия потребностей, приобретенных потребностей, двухфакторная, ERG, ожидания, постановки целей, справедливости и комплексная процессная теория мотивации. Общая схема мотивационного процесса представляет собой:

1. Задача и возможное вознаграждение.

2. Человек соотносит эту информацию со своими потребностями и возможностями, настраивает себя на определенное поведение.

3. Человек вырабатывает определенный план и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

4. Получение результата и вознаграждения.

Этот процесс замкнутый, так как, получив вознаграждение, человек потом будет получать новые задачи. В нашем предприятии это выглядит так: каждый работник получает оклад, но помимо него по итогам работы он получает определенное вознаграждение и чем выше результат, тем выше вознаграждение, таким образом, у работников есть стимул лучше работать и увеличивать свои результаты.

Контроль - процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

В нашей компании используется следующая система контроля:

1. предварительный контроль: написаны четкие должностные инструкции, до подчиненных эффективно доводятся формулировки целей, набран квалифицированный персонал, выбраны наилучшие поставщики, обеспечение запасов, контроль за своевременные выплаты, нераспространение информации - все это увеличивает вероятность того, что организационная структура будет работать так, как задумано.

2. текущий контроль: по ходу проведения работы. Регулярная проверка работы подчиненных, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы позволяет исключить отклонения от намеченных планов и инструкций.

3. заключительный контроль: сравниваются полученные и требовавшиеся результаты, руководство имеет возможность лучше оценить, насколько реалистичны были составлены им планы. Эта процедура позволяет также получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем. Контроль способствует мотивации, так как руководство организации связывает мотивационные вознаграждения с достижением определенного уровня результативности, то, очевидно, что фактически достигнутую результативность надо измерять точно и объективно.

Из выше сказанного я сделала вывод, что у руководства данной компании высокие управленческие возможности. Коллектив компании сплоченный, дружный, работает добросовестно и делает все возможное для достижения поставленных целей.

Матрица сильных и слабых сторон организации в приложении Г.

Так же было проведено тестирование по профессиональному самоопределению: руководителя и специалистов ОФМБ я протестировала на склонность к риску (приложение Д) и установила, что у всех кроме специалиста Коцупий Н.М., которая очень осторожна, среднее значение склонности. Так же для них был проведен тест: «Умеете ли вы влиять на других?» (приложение Е.), с помощью которого я узнала, что все они умеют влиять на других (но в этом было очень трудно усомнится, так как их работа связана с управлением людьми, а как можно управлять людьми, если, ты не можешь на них повлиять). Так же я протестировала их на определение коммуникабельности (приложение Ж.) где каждый в среднем набрал от 4 до 14 очков, что означает, то, что коммуникабельность в этом коллективе в норме и предложила тест: «Определение коммуникативных и организаторских способностей» (приложение З.), где их результат был: средний, высокий и очень высокий, что говорит о хорошей работе инспектора по кадрам, которая очень правильно подобрала людей для той должности, которую они занимают.)