37. Планирование труда и персонала.

Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной потребности в численности работников и обеспеченности эффективного их использования. К числу основных задач, которые должны быть решены в процессе планирования труда можно отнести следующие:

1. Создание работоспособного трудового коллектива

2. Обеспечение высокого уровня производительности труда

3. Обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, уровнем ЗП и производительностью труда

4. Формирование оптимальной квалификационной и половозрастной структуры трудового коллектива и использование работников в соответствии с их квалификацией

5. Установление и поддержание правильных пропорций в численности работающих занятых непосредственно в производственном процессе и в организации и управлении производством

6. Подготовка и переподготовка работающих и повышение квалификации персонал

7. Мобилизация внутрипроизводственных резервов, максимальное повышение производительности труда

Информационной базой разработки данного раздела является система норм и нормативов по труду, действующая тарифная сетка, прогрессивные формы и системы оплаты труда, производственная программа, план внедрения передовых технологий и организационно-технических мероприятий по рациональному использованию живого и овеществленного труда.

Разработка данного раздела производиться по следующим этапам:

1. Анализ выполнения плана по труду и персоналу за отчетный период

2. Планирование роста производительности труда

3. Расчет трудоемкости продукции и определение баланса рабочего времени

4. Планирование потребности в персонале.

Производительность труда (ПТ) - количество продукции, изготавливаемое в ед. рабочего времени, или затраты труда на ед. произведенной продукции или выполненной работы.

Данный показатель характеризует результативность живого труда в процессе производства и тем самым определяется эффективность использования трудовых ресурсов в организации. В качестве показателей оценки живого труда могут использоваться показатели, характеризующие объем производства продукции.

А показателями оценки затрат трудовых ресурсов является ССЧ персонала, число отработанных человеко-дней или человеко-часов. Основным показателем, характеризующим ПТ, является выработка продукции или трудоемкость произведенной продукции. ПТ = ТП / ССЧ

В ССЧ не включаются подростки и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за детьми.

Планирование производительности труда производиться следующими методами:

- метод прямого счета

- аналитический метод или планирование ПТ по факторам

- с помощью экономико-математических методов.

Метод прямого счета В основе лежит расчет выработки на 1 среднесписочного работающего ПТ_пл = ОП_пл / Кср_пл

ОП_пл – объем производства в плановом периоде

Кср_пл – среднесписочная численность работающих в планов периоде

Данный метод является простым и в тоже время надежным способом расчета производительности труда.

∆ПТ_пл ПТ_пл / ПТ_отч *100% ∆ПТ – рост производительности труда

Планирование производительности труда по факторам

Предполагает разработку плана организационно-технических мероприятий направленных на совершенствование производства для обеспечения роста производительности труда.

Основными факторами повышения производительности труда являются следующие:

- совершенствование техники и технологий и повышение таким образом научно-технического уровня производства

- совершенствование организации производства и труда

- совершенствование управления производством.

При планирование производительности труда данным методом сначала определяется расчетная численность промышленно-производственного персонала, исходя из планового объема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде. Кр = ОП_пл / ПТ_отч Кр – расчетная численность

Далее рассчитывается высвобождение работающих от реализации намеченных мероприятий, направленных на повышение производительности труда.

Определив экономию численности, которая обеспечивается за счет внедрения мероприятий, направленных на повышение производительности труда, производиться расчет роста производительности труда. Изменение производительности труда в результате влияния тех или иных факторов можно определить следующим образом

1. Определяется высвобожденное количество работающих по каждому фактору и далее в целом по предприятию; рассчитывается % роста производительности труда в планируемом периоде в результате влияния всех факторов

2. Рост производительности труда в планируемом периоде может быть рассчитан непосредственно по каждому мероприятию, а затем в целом по организации.

Т.к. при планировании ПТ рост определяется по сравнению со среднегодовым уровнем отчетного периода, а не с уровнем на конец отчетного периода, необходимо рассчитывать и учитывать при планировании переходящий рост ПТ, который является одним из факторов общего роста в планируемом году.

Планирование ПТ с помощью экономико-математических методов

Планирование ПТ может быть произведена на основе трудоемкости производственной программы.

∆Т – изменение трудоемкости

Применение данного метода предполагает наличие в организации научно обоснованных норм времени на все виды работ и точный учет затрат труда.

В соответствии с затратами труда различают технологическую, производственную и полную трудоемкость. Технологическая трудоемкость определяется затратами труда основных производственных рабочих (сдельщики + повременщики)

Производственная трудоемкость определяется как сумма технологической трудоемкости и затрат труда вспомогательных рабочих и трудоемкости обслуживания.

Трудоемкость обслуживания производства отражает затраты труда вспомогательного персонала основных цехов и всего персонала вспомогательных цехов и служб, занятых обслуживанием производства.

Полная трудоемкость представляет собой сумму производственной трудоемкости и трудоемкости управления.

Трудоемкость управления производством включает затраты труда административно-управленческого персонала, руководителей и специалистов.

Все работающие в организации могут быть разделены на 2 группы: промышленный (производственный) и непромышленный (непроизводственный) персонал.

Непромышленная группа – работники общепита, медпункта, детские дошкольные учреждения.

К промышленно производственному персоналу относятся следующие категории работников:

Рабочие; руководители; специалисты; технические исполнители

Численность работающих планируется раздельно по категориям. При планировании численности основных производственных рабочих определяется явочная и списочная их численность. Численность всех остальных категорий планируется только по списочному составу.

Явочная численность рабочих – такое их количество, которое необходимо для выполнения производственной программы и которое ежедневно должно являться на работу.

Списочная численность – то количество рабочих, которое числиться в списках.

При планировании численности рабочих могут быть использованы следующие основные методы:

1. Прямой расчет

Явочная численность рабочих-сдельщиков может быть определена по каждой операции и по организации в целом.

Р - сменное задание N_{в, вр} – норма выработки, времени n – число операций

Явочная численность рабочих-повременщиков может быть определена исходя из объема работ и норм обслуживания или исходя из установленной организационно-технологической схемы производства.

планируемый % невыходов по причинам, разрешенным законом.

- количество резервных рабочих

2. Списочный состав рабочих может быть определен на основе трудоемкости продукции и планового фонда времени 1 рабочего.

n – число видов продукции, запланированной к выпуску

t_{i п} – плановая технологическая трудоемкость i-го вида продукции

B_{i п} – плановый выпуск i-го вида продукции Ф_п – плановый фонд времени одного рабочего.

Расчет полезного планового фонда времени производиться исходя из баланса рабочего времени на планируемый период. В планировании принято различать следующие фонды рабочего времени:

- календарный фонд - режимный (номинальный) - полезный.

Режимный фонд времени характеризует величину максимально возможного рабочего времени

Ф_реж = (кол-во календарных дней + выходные + праздники)* продолжительность смены * число смен – число часов сокращения смен в предпраздничные дни.

Полезный фонд рабочего времени определяется на основе режимного и учитывает планируемые невыходы по причинам разрешенным законам.

Ф_пол = Ф_реж – Планируемые невыходы

Для определения полезного фонда времени на планируемый период составляется баланс рабочего времени.

При разработке баланса количество нерабочих дней и неявок в планируемом году определяется в расчете на 1 рабочего. Количество невыходов (неявок) определяется на основе средних данных за отчетный год с корректировкой на изменение условий или определяется специальными расчетами.

Баланс рабочего времени (БПВ) - система показателей использования рабочего времени одним среднесписочным сотрудником в течение определенного календарного периода (как правило, за год). Цель расчета Б.р.в. - определение эффективного (полезного) фонда времени работы одного сотрудника с учетом средней продолжительности рабочего дня, принятого календарного режима работы, планируемых невыходов на работу и внутрисменных регламентированных перерывов для определения:

а) резервов роста эффективности труда за счет лучшего использования рабочего времени

б) плановой численности сотрудников.

Б.р.в. рассчитывается по организации, цеху, участку, подразделению, группе сотрудников, имеющих одинаковый график работы.

Численность работающих может быть определена исходя из планового выпуска продукции и выработки отчетного периода. Затем из полученной численности вычитается экономия работающих по всем факторам и мероприятиям, которые предусмотрены на планируемый период и направлены на повышение производительности труда. При планировании численности вспомогательных используются общие принципы – объем работ делится на норму обслуживания, которая определяется характером работы вспомогательных рабочих.

Численность руководителей и специалистов определяется на основе штатного расписания организации, которое отражает производственную структуру управления данной организацией.

Высвобождение персонала или дополнительная потребность в  персонале определяется путем сопоставления плановой потребности в персонале с фактическим его наличием на начало планового периода.  Данный расчет проводится по каждой профессии и специальности.  Дополнительная потребность в персонале планируется отдельно на прирост численности и на  замену выбывающих. Численность персонала, требующаяся на замену уходящих в  связи с окончанием сроков договора, рассчитывается на основе отчетных данных о прибывших работниках по трудовым договорам  за последние 2—3 года с учетом их сроков. 

Размер возмещения убыли работников в связи с призывом в ряды Вооруженных Сил определяется на основе данных о численности молодежи призывного возраста, сложившейся за последние  2—3 года.

На основе отчетных данных за последние 2—3 года определяется и естественная убыль персонала. При этом учитываются возрастной состав работников, коэффициент смертности, количество работников предпенсионного возраста.

Общая дополнительная потребность в персонале определяется  суммированием дополнительной потребности на прирост численности и дополнительной потребности на замену выбывающих. 

Целью планирования высвобождения персонала является своевременное уменьшение излишков численности работающих. При  данном расчете сначала должны быть запланированы к осуществлению мероприятия по ликвидации сверхурочных работ и другие внутрипроизводственные преобразования.

Планирование высвобождения персонала в связи с уменьшением объема работ или в  связи с ростом производительности труда осуществляется конкретно по каждому подразделению и работнику. Изыскиваются  источники использования высвобождаемой численности на данном предприятии.  Кроме того, планируется высвобождение численности, связанное с пенсиями, учебой, призывом в армию и т.д. При этом необходимо запланировать мероприятия по сокращению текучести  кадров. 

При планировании дополнительной потребности в персонале  необходимо обеспечить рациональное использование трудовых  ресурсов, правильную расстановку рабочих и специалистов в соответствии с их квалификацией и стажем работы. Рекомендуется  заполнять квалификационную матрицу по видам работ, с указанием фамилии работников, которые будут ответственны за выделенные виды работ.  Знаком (+) отмечаются работы, которые будут закреплены за  конкретными работниками. Если строка матрицы окажется пустой, то в последнем столбце указывается необходимость в дополнительной потребности в персонале.

Цель планирования развития персонала – определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, и планирование мероприятий, которые способствуют профессиональному развитию сотрудников. Планирование развития персонала призвано использовать внутренние ресурсы, а не искать персонал на внешнем рынке труда. Его можно разделить на планирование образования, повышения квалификации сотрудников и планирование карьеры.

Все мероприятия по развитию персонала должны быть направлены на упразднение дефицита в знаниях и навыках сотрудников. Многие крупные предприятия для обучения своих работников создают собственные образовательные центры, максимально приближенные к специфике деятельности фирмы. Малые и средние организации могут воспользоваться услугами внешних образовательных центров.