12 (20). Психологические механизмы межличностного делового общения: идентификация, эмпатия, рефлексия.

Процесс понимания себя и других связан с определенными психологическими механизмами: 1) Идентификация – чтобы лучше понять, надо поставить себя на его место. 2) Эмпатия – сопереживание, сочувствие. 3) Аттракция – испытывать положительные чувства к человеку. 4) Рефлексия – способность человека представлять как он воспринимает партнера по общению. Это не просто знание другого, но и как этот другой понимает нас. Зеркальное отображение.

13 (22). Факторы, обуславливающие ошибки в восприятии делового партнера («фактор превосходства», «фактор привлекательности», «фактор отношения к нам»).

Фактор превосходства – способность человека поставить себя выше других. Фактор привлекательности – это по внешности. Фактор отношения к нам – это ощущение принадлежности делового партнера к одной и той же группе. Ощущение, типа «он свой, такой же как и мы».

14 (24). Интеракция (взаимодействие) как сторона делового общения.

Интеракционизм (взаимодействие). Основывается на том, что все формы взаимодействия подразумевают собой общение. Люди не реагируют на внешний мир и людей непосредственно, а делают это сквозь призму символов. Дж. Мидд. Суть в том, что люди взаимодействуют через стимулы. Но люди реагируют по-разному на символы: отложить реакцию, мгновенно, не реагировать. Символы – значимые и незначимые. Значимые – звуковые жесты в виде слов. Незначимые – жесты, сопутствующие ухаживанию и для спорта.

15 (25). Роль в деловой беседе средств невербального общения.

Мимика помогает передавать настроение и отношение к тому, о чем говорят. Части лица выразительны: рот, губы, глаза, складки на лбу, при этом лицо динамично или неподвижно. Улыбка – универсальное средство невербального общения, снимает настороженность и располагает к общению, дружелюбию. Контакт глазами – готовность поддерживать общение, поощрять к общению, при первой встречи не надо темных очков, но не надо давить. Жесты. Жесты оценки (оценивают информацию из вне), жесты самоконтроля (руки за спиной), жесты доминирования (выставление больших пальцев руки на показ), жесты расположения (прикосновение к собеседнику). Позы. Положение тела, от умения держать себя зависит вид.

16 (26). Конфликты в деловом общении. Типология конфликтов.

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Существуют 2 основных типа конфликтов – внутриличностный и межличностный. Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы. Участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте. Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей. В организациях данный тип конфликта проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.