- •26. Линейно-функциональная структура организации, ее содержание, достоинства и недостатки.
- •27 Внутренняя и внешняя среда управления
- •28. Линейная и функциональная функция управления
- •29. Субъекты и объекты управления на микроуровне
- •30. Виды содержание организационных полномочий
- •31 Организация как система управления
- •32. Функции мотивации и контроля
- •33. Основные направления и механизмы интеграционных процессов в организации
- •34. Сущность категории – мотивация деятельности и ее роль в управленческом процессе
- •35. Система и виды полномочий в аппарате управления.
- •36. Виды конфликтов в организации, методы и технологии их преодоления
- •Стратегии поведения
- •38. Стили руководства, формирование имиджа руководителя.
- •39. Выявление методов управления рисками.
- •40. Стрессы в организации, их виды, роль, механизм управления
- •41. Сущность и виды организационных коммуникаций
- •42. Регулирование деятельности организации, его содержание, необходимость, методы
- •46. Этика в управленческой деятельности, ее содержание, виды, роль
- •49 Лидерство, формальные и неформальные группы в организации, их виды, характер коммуникаций в группах.
33. Основные направления и механизмы интеграционных процессов в организации
Важное место в проектировании организации занимает проблема установления требуемых отношений между частями или подразделениями организации. Профессора Гарвардской школы бизнеса П. Лоуренс и Дж. Лорш на основе обследования ряда предприятий пришли к выводу, что на межподразделенческие отношения, наряду с другими, влияют такие факторы, как степень различия между подразделениями (дифференциация) и степень требуемого сотрудничества подразделений (интеграция). Этот подход к проектированию организации, нередко называемый теорией дифференциации и интеграции, является частью более общей теории ситуационного подхода к управлению организацией.
Дифференциация означает деление в организации работ между ее частями или подразделениями таким образом, чтобы каждая из работ получила определенную степень завершенности в рамках данного подразделения.
Интеграция означает уровень сотрудничества, существующего между частями организаций и обеспечивающего достижение их целей в рамках требований, предъявляемых внешним окружением. Потребность в интеграции изначально создается разделением и взаимозависимостью работ в организации.
Различные комбинации рассматриваемых двух факторов влияют на отношения между частями или подразделениями организации, что имеет непосредственное применение в проектировании организации и управлении ею.
Изучение степени дифференциации частей организации помогает определить уровень потенциального конфликта между ними, а нахождение соответствующего интеграционного механизма создает условия для снижения уровня возможной конфликтности. Все вместе способствует повышению эффективности организации в ее взаимодействии с внешней средой.
Объектами интеграции могут быть цели, сами организации и их подразделения, виды деятельности, функции, процессы управления и производственные процессы, весь жизненный цикл продукции.
Факторами интеграции выступают международные рынки, новые технологии и необходимость их освоения, проникновение на рынки других стран и регионов, повышение уровня качества рабочей силы, возникновение таких новых форм организаций, как сетевые, виртуальные. Общий фактор — борьба за выживание и процветание, достижение высоких результатов.
Культурологический аспект интеграции, или интеграционные процессы через призму организационной культуры, определяются следующим образом: «Построение эффективной организации в конечном итоге сводится к соединению различных субкультур путем разработки общих целей, общего языка и общих процедур принятия решений»'.
34. Сущность категории – мотивация деятельности и ее роль в управленческом процессе
Мотивация - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.
С точки зрения компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.
Целью мотивационных стратегий в бизнесе является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.
Постановка системы мотивации – это комплексный процесс, т.к. анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации.
К возможным методам мотивации относятся:
1. СПРАВЕДЛИВОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
2. НАДЕЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЯМИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ
3. ПРОБУЖДЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТЕ
4. ВОЗМОЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО РОСТА
6. ФОРМИРОВАНИЕ ДУХА СОТРУДНИЧЕСТВА И КОРПОРАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Роль мотивации в управлении персоналом
Организация - это открытая социальная система, коллективы людей, реализующих в работе свои потребности;
Работники организации готовы осуществлять собственную значимость в коллективном труде, быть сотрудниками организации; Результативный труд доставляет человеку удовольствие и вызывает желание работать более продуктивно,
Успехи организации определяют ее сотрудники, персонал.