Методические рекомендации к проведению деловой игры

В соответствии со сценарием деловой игры руководитель (преподаватель) кратко напоминает участникам о роли концепции в осуществлении кадровой политики, ставит цели и задачи, объясняет условия, правила и порядок подведения итогов. Учебная группа разделяется на команды (по 7-8 человек), и определяются лидеры, на которых возложены обязанность организации коллективного мыслительного процесса и доклад о результатах работы команды. Выделяется по одному человеку из команды в состав жюри. При свободном обмене мнениями участники определяют поле проблем и осуществляют их отбор по актуальности и реализуемости. Команды между собой не консультируются.

При разработке комплекса мер по решению основных проблем командам даются в зависимости от творческого климата и опыта участия в играх одна-две проблемы с целью обеспечения конкурентности творческого мышления.

Важным моментом проведения деловой игры является обсуждение представленных лидерами команд докладов. Преподаватель должен умело организовать дискуссию с вопросами, репликами, предметным обсуждением.

В заключение преподавателем на основании работы жюри и личного наблюдения подводятся итоги: уровень достижения цели игры, активность и творческое отношение участников, степень их осведомленности о кадровой политике, реальность предложенных мер по повышению эффективности реализации Концепции кадровой политики региона, определяется команда-победитель.

Пример разработки направлений и мер деятельности по решению проблемы.

1. Проблема: низкий процент руководящего состава, имеющего профильное образование (см. п.2 «Исходной информации»).

2. Причины:

– невнимание к проблеме;

– выдвижение на руководящие посты на основе субъективного подхода;

– отсутствие в регионе необходимых специалистов;

– имеются специалисты, но у них мало опыта;

– нежелание руководства обновлять кадры.

3. Направление решения проблемы: организационное.

4. Меры, действия:

1. обсуждение ситуации на Совете по кадровой политике;

2. объявление конкурса на замещение должностей, занимаемых лицами с непрофильным образованием;

3. подготовка резерва на замещение должностей;

4. ротация кадров;

5. заявка в РАНХиГС при Президенте РФ, ЮРИ – филиал РАНХиГС на обучение необходимых специалистов.

5. Прогнозирование последствий реализации мер:

1. позитивные:

– укомплектованность кадрами с профильным образованием;

– повышение эффективности руководства;

– позитивная оценка происходящего общественным мнением;

2. негативные:

– недовольство определенной части руководящих кадров;

– повод для критики оппозиции, для смены неугодных руководителей, для критики эффективности концепции и др.

Критерии оценки–см. критерии, предложенные в теме 1.

Тема 7. Кадры в системе взаимоотношений политических партий и органов власти

Примерный перечень тем для дискуссии

1. Система взаимоотношений политических партий и государства в работе с кадрами.

2. Механизм формирования кадров представительных органов власти региона.

3. Влияние политических партий на функционирование исполнительной власти.

Примерные темы рефератов

1. Кадровые технологии в системе государственной службы.

2. Кадровая политика в политических партиях.

3. Партийные элиты и партийное строительство в современной России.

4. «Партия власти» как особое явление политической жизни современной России.

5. Современные российские партии в региональных политических процессах.

6. Власть и политические партии: проблемы компетентности и эффективного взаимодействия.

Критерии оценки–см. критерии, предложенные в теме 1.